Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций (ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод»).pdf

Введение

Проблема подбора, качества подготовки персонала предприятия крайне актуальна в современной экономической среде, в связи с принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными использованием новой техники, технологий и компьютеров в производственной деятельности.

Автоматизация и компьютеризация производства, самих производственных процессов, позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку функции контроля, наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

С таким
уровнем развития производства несовместима низкая квалификация
рабочей силы. Напротив, от работников требуются непрерывные накопления
знаний и навыков, необходимых для освоения постоянно обновляющихся
видов продукции и технологий.

Системы менеджмента качества, внедряемые на предприятиях, обуславливают необходимость подготовки высококвалифицированных специалистов в области роботизации, информатизации и компьютеризации всех видов производств машиностроительного комплекса.

Однако по той причине, что система профессионального образования сегодня существует без тесной связи с товаропроизводителями, производством и продолжается подготовка по профессиям, которыми перенасыщен рынок труда: юристов, экономистов, бухгалтеров, и т.д., встает проблема несоответствия предлагаемой рабочей силы и растущей потребностью в квалифицированных технических кадрах.

Таким образом, качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе организации за повышение качества продукции.

Цель работы - изучение состава персонала предприятия, его профессионально-квалификационных характеристик и обозначить направление улучшения его использования.

Исходя из цели данного исследования, основными задачами работы является изучение таких вопросов как:

- структура и состав персонала предприятия;

- профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия;

- организация управления персоналом предприятия;

- организация профессионального обучения и формы дополнительной подготовки персонала;

- анализ численности и состава персонала АО «Димитровградский автоагрегатный завод»;

- анализ профессионально-квалификационных характеристик АО «Димитровградский автоагрегатный завод»;

- формы профессионального набора и отбора кадров на АО «Димитровградский автоагрегатный завод»;

- направления улучшения использования персонала АО «Димитровградский автоагрегатный завод».

Объектом исследования является АО «Димитровградский автоагрегатный завод», предметом исследования является состав предприятия, его профессионально-квалификационная характеристика и численность АО «Димитровградский автоагрегатный завод».

Изучение данных аспектов позволит выявить неявные резервы персонала и в соответствии с этим определить основные направления улучшения использования численности персонала предприятия.

1. Понятие, состав и профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия

1.1 Структура и состав персонала предприятия

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение материальных потребностей.

В экономической литературе зачастую встречается следующее определение персонала предприятия.

Персонал предприятия - это личный состав предприятия. работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.^[1]

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на
предприятии, исключая его собственника в том случае, если он
непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

На отечественных предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности принято разделять всех работников на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, специалисты, руководители, служащие, непосредственно участвующие в основной производственной деятельности предприятия.

Предусматривается разделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.

К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в обслуживающем транспортном, жилищно-коммунальном хозяйстве, сфере социального обслуживания и других непроизводственных подразделениях.

Непосредственно на самом предприятии все работающие подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, - для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов и материальных ценностей, оказанием материальных услуг и т.д.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, научными, проектными и другими работами.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание производства.

Работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. В соответствии с принятой классификацией работников предприятия на ряд категорий возникает необходимость планирования потребностей в персонале по группам и профессиям.

Особое место в кадровой поли­тике занимает планирование, в за­дачи которого входят: определение количественного и квалификаци­онного состава требуемых работ­ников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала согласно требований организации и обеспече­нием развития кадров; расчет фи­нансовых затрат на запланирован­ные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения про­изводительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.^[2]

Планирование, как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии, включает определение количества и структуры работников, расчёт текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, используется прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги.

В процессе планирования потребности персонала различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нём каждый календарный день рассчитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников за отчётный месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчётного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчётного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактического приступивших к работе.

Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.).

Исходными данными для определения требуемого количества основных рабочих являются: производственная программа на плановый период времени; норма времени; норма выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости программы; отчётные (расчётные) данные о коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного рабочего и некоторые другие документы.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном составе персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Говоря, об эффективности использования трудовых ресурсов, необходимо упомянуть и о компонентах трудового потенциала отдельного работника, представляющие собой «совокупность физических и духовных качеств человека, отдельного работника, добиваться в заданных условиях поставленных результатов его производственной дея­тельности, с одной стороны, и способность улучшаться в процессе тру­да, находить решение новых задач, возникающих вследствие трансформаций в производст­ве, с другой».^[3]

Существует следующая систематизация компонентов и характеристик трудового потенциала:

- психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

- возможности нормальных социальных контактов;

- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

- рациональность поведения;

- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

- предложение на рынке труда.^[4]

Перечисленным характеристикам будет соответствовать следующая структура трудового потенциала:

- здоровье;

- нравственность и умение работать в коллективе;

- творческий потенциал;

- активность;

- организованность;

- образование;

- профессионализм,

- ресурсы рабочего времени.

Как элемент квалификации сотрудников можно выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельностью:

1 Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.