Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций (ОАО «Димитровградский автоагрегатный завод»).pdf

2 Деловые качества: дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность.

3 Индивидуально-психологические и личностные качества: эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, уровень интеллектуального развития, мотивационная деятельность, память, мышление, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

4 Психофизические свойства: выносливость, работоспособность, острота зрения, глазомер, цветовосприятие, острота слуха, дифференциация звука и запаха, простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). ^[5]

В современных экономических условиях для успешной хозяйственной деятельности и конкурентоспособности на рынке каждой организации необходимо тратить немало усилий на постоянное развитие своего персонала.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. К подобным мероприятиям относятся: обучение, повышение квалификации, обучение в школе управления и руководства, переквалификация, которые будут рассмотрены далее.

1.2 Основные направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала предприятия

Уровень квалификации работников относится к важнейшим характеристикам персонала предприятия. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и в тоже время, резко упала доля занятых ручным неквалифицированным тру­дом. Увеличиваются затраты государства и отдельных фирм на профессиональную подготовку кадров.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточ­ными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицирован­ного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вслед­ствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, ру­ководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства со­временных предприятий, гостиниц и общественных зданий ино­странными фирмами.

Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руководителей не только не способствует техническому прогрессу и росту эффективности, но и при высокой насыщенности территории страны химическими предприятиями, электростанциями, нефтепроводами и газопроводами, низкая квалификация персонала превращается в основной фактор риска, возможности аварий с тяжелейшими последствиями.

А так как базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, то для повышения квалификации работников необходимо уделять внимание обучению и переподготовке персонала.

Повышение квалификации — это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последователь­ное поддержание и совершенствование их профессиональных и эко­номических знаний (углубление, повышение, приведение в соответ­ствие с требованиями более высокой должности), навыков.

В целях повышения квалификации организуются производственно-экономические курсы, школы хо­зяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых при­емов и методов труда.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь приня­тые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо рабо­тающие, у

которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обу­чения и повышения квалификации персонала считаются:

1 Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

2 Обучение для ликвидации разрыва между требованиями долж­ности и личными качествами.

3 Обучение для повышения общей квалификации.

4 Обучение для работы по новым направлениям развития орга­низации.

5 Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

В соответствии с законодательством РФ для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет организации.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены сле­дующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вто­рым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы). Для начи­нающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как уче­ничество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Подготовка новых работников — это первоначальное професси­ональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает шести месяцев. Ученики пользу­ются всеми правами работников, и на них в полном объеме распро­страняются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производ­стве согласно российскому законодательству являются индивиду­альная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обу­чении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работни­ку, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации. Необходи­мый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консульти­руясь с соответствующими специалистами.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объеди­нение учеников в специальные группы, занятия с которыми прово­дят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работни­ков сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обу­чения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых за­трат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудни­ком. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то кон­кретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Ученичество, наставничество и инструктаж широко распростра­нены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практичес­кой направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они оптимальны для выработки навыков решения теку­щих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление. Кроме того, опыт часто не поддается раци­ональному объяснению, быстро устаревает, не соответствует потреб­ностям обучаемого. Также может существовать психологическая не­совместимость ученика с инструктором, небрежное исполнение тем своих обязанностей.

Работники могут заниматься также самообучением путем знаком­ства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанно­го; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся заданий.

У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняют­ся старые обязанности и частично выполняются новые. Она осущест­вляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного ру­ководства, ученичества (для менеджеров) и дает некоторый предва­рительный опыт.

Например, такой метод подготовки, как «спаривание» (или «близнецы»), предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства.^[6] Прав­да, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

Выбор конкретных форм организации подготовки новых работ­ников российское законодательство предоставляет самим организа­циям, которые могут для этого создавать учебные центры, а также заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами.

Наряду с профессиональным обучением для повышения квалификации персонала могут быть организованы различные формы дополнительной подготовки персонала.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лица­ми, выражающими желание сменить профессию с учетом потребнос­ти производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с началь­ным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Потребность организации в повышении квалификации ее со­трудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности (для производственных фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).^[7]

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работни­ков, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Выделяют следующие формы повышения квалификации:

1 Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах) форма повышения квалификации. Внутренняя может осущест­вляться на рабочем месте и вне его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, требует небольших расходов, легче контролируется, но при малом числе сотрудников требует больших затрат.

2 Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа само­развития, когда люди объединяются для совместного анализа про­блем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.

3 Профессиональная или проблемно ориентированная (по по­требности); направленная на отработку необходимого организации поведения.

4 Основанная на стандартных или специальных (общих и кон­кретных) программах.

5 Предназначенная для целевых групп (руководителей и специ­алистов) или для всего персонала.^[8]

Конкретные направления повышения квалификации следую­щие:

- обеспечение эффективного выполнения новых задач;

- повышение гибкости управления и способности к иннова­циям;

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;

- получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономи­чески), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринима­тельский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выхо­дящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше.

2. Анализ состава и профессионально-квалификационных характеристик, направления улучшения использования персонала на предприятии