Файл: Особенности корпоративной культуры в организации.pdf

Система мотивации работников характеризует справедливое и значимое соотношение между затраченными усилиями для достижения результата и вознаграждением, которое на деле будет доступно работнику. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в определении типов стимулов и видов поощрений на предприятии. Сопровождение и регулирование конфликтных ситуаций показывает навыки руководства и работников предприятия в предотвращении и разрешении конфликтов, подразумевающее недопущение при этом ухудшения моральнопсихологического климата и снижения эффективности деятельности подразделений и предприятия в целом.

«Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в определении подходов к разрешению спорных ситуаций на предприятии. Например, при бюрократической корпоративной культуре все конфликты будут пресекаться без разбора истинных причин, а при органической или командной — наоборот, в первую очередь, будет рассматриваться причина конфликта и способ его разрешения с максимально благополучным исходом для всех сторон» [8, С. 13]. Мастерство управление рисками определяет взгляды на отношение к риску, принципы и подходы, которые применяют работники и руководство для реакции на те или иные вызовы. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в определении общих взглядов руководства и работников на потенциальные рисковые ситуации (отношение к риску), то есть поощряется ли инициатива при принятии тех или иных решений, какие типы вознаграждений за достигнутые результаты могут быть получены работниками, а также характеризуется способность трезво оценивать предпринимательские возможности и вызовы в целом.

Как следует из перечня проанализированных факторов, они содержат в себе как структурно-организационный, так и психолого-поведенческий аспект. Для лучшего понимания того, как корпоративная культура предприятия развивается, необходимо рассматривать ее в разрезе всех этих факторов, не допуская гиперболизации отдельных из них. Корпоративная культура является опорой предприятия, благодаря которой оно имеет возможность выживать в условиях конкуренции и закреплять свое положение, тем самым улучшая свою устойчивость. Для того, чтобы данный процесс протекал успешно, необходимо уделять должное внимание следующим элементам деятельности предприятия: миссия и стратегические планы предприятия; градация целей; средства и инструменты; контроль качества деятельности; регуляция поведения.

Рассмотрим данные элементы подробнее. Работники предприятия должны иметь четкое представление о предназначении, которое исповедует предприятие, чтобы ясно понимать, какой вклад каждый из них может внести для его реализации. Такое представление формируется в результате разработки и доведения до сведения сотрудников миссии и стратегических планов предприятия, а также комплекса реальных действий для их достижения.

Градация целей направлена на разработку общих и детализированных целей, которые в своей совокупности будут способствовать достижению миссии предприятия. К процессу построения целей необходимо и целесообразно привлекать работников различных уровней, поскольку в этом случае каждый из них берет на себя часть ответственности за их достижение, существенно сокращается риск противоречий целей и повышается уровень сплоченности коллектива.

Средства и инструменты представляют собой совокупность способов и методов, используемых для достижения поставленных целей, в том числе в области управления персоналом и формирования корпоративной культуры. Контроль качества ориентирован на создание четких показателей достижения результатов деятельности, на формирование и реализацию мероприятий, направленных на сравнение достигнутых результатов с запланированными, на выработку мер по поощрению либо наказанию ответственных за качество, сроки и объемы выполненных работ.

«Регуляция поведения направлена на формирование и применение системы поощрений и наказаний за выполнение или срыв поставленных задач и поручений. На основе вышесказанного можно сделать следующие выводы: внешнее окружение оказывает значительное влияние на становление корпоративной культуры, ее структуру и отдельные элементы, однако основную роль в этом процессе играет внутриорганизационная составляющая» [5, С. 67]. Это объясняется сущностью корпоративной культуры, которая представляет собой барьер и фильтр, ограждающий предприятие от различного рода воздействий и на фоне этого позволяющий ему не терять «собственное лицо» и не допускать подмену ценностей. Во многом именно личность руководителя предприятия, его взгляды и предпринимательская этика и ответственность формируют данный «барьер».

Личность руководителя остается значимой на протяжении всего жизненного цикла предприятия, определяя стиль взаимоотношений начальника с подчиненным, этику поведения на рабочем месте и во взаимосвязях с внешним окружением, уровень межпрофессионального взаимодействия и поддержки, отношение к риску и т. д. Важное значение в формировании и развитии корпоративной культуры имеют процессы внутренней интеграции на предприятии. Здесь подразумевается установление наиболее результативных взаимодействий между работниками различных подразделений.

Однако данный процесс не всегда протекает гладко, в нем присутствуют следующие «узкие» места, которые необходимо постоянно регулировать и учитывать: общий язык и концептуальные компоненты; границы предприятия, статус и властные полномочия, поддержание на должном уровне личностных отношений, типы поощрений и порицаний, идеологию и религиозные ценности.

3 Анализ корпоративной культуры на предприятии

3. 1 Анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»

В условиях современной рыночной экономики рынок выдвигает особые требования к корпоративной культуре организации. «Сбербанк» имеет свою корпоративную культуру, которая является неким фундаментом для деятельности организации. Культура банка распространяется абсолютно на всех сотрудников, независимо от их должности, возраста, опыта работы, все это делает сотрудников компании единым целым. Именно вовлеченность всех сотрудников компании в корпоративную культуру банка позволяет Сбербанку долгое время занимать лидирующие позиции в банковском секторе.

«Сбербанк» считает персонал своим важнейшим активом и основой конкурентоспособности. Ведущий банк России управляет человеческими ресурсами таким образом, чтобы обеспечить реализацию Стратегии и создать условия для развития личностных и профессиональных качеств сотрудников независимо от вероисповедания, политических предпочтений, пола и возраста.

Культура Cбербанка – это особая среда, которая помогает сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь наших клиентов и общества лучше.

«Сберегательный банк России» старается формировать культуру таким образом, чтобы она соответствовала ценностям банка, с одной стороны, и была бы комфортна для разностороннего развития и реализации амбиций сотрудников, с другой. Банк считает, что их главной задачей является сделать все возможное, чтобы сотрудники чувствовали себя единым целым и у них было ощущение, что они причастны к одному общему делу – развитию и продвижению банка вперед.

В Сбербанке для отражения культуры используют следующие документы:

Корпоративный кодекс банка. Этот документ регламентирует взаимоотношения между сотрудниками внутри организации, а также между клиентами. Он позволяет воплощать некоторые идеи на практике (признаваемые ценности, стандарты управления, правила и нормы поведения, дресскод, политику в отношении персонала, корпоративную стилистику). В этом документе указаны добровольные обязательства перед клиентами и сотрудниками, и наоборот, обязательства персонала по отношению к банку и тем, кто пользуется услугами банка.

Цель Корпоративного кодекса – закрепление корпоративных ценностей банка, этических норм и правил поведения сотрудников Сбербанка, обеспечение осознания сотрудниками своей роли в реализации миссии банка.

В корпоративной культуре банка существует много положительных черт, например:

1. наличие фирменной униформы (одежды делового стиля);

2. массовая символика предприятия (ручки, блокноты, рамки, папки, значки и т.д.);

3. рациональная система обучения новичков (выделю два этапа: пер-вый, прохождение испытательного срока, который поможет вникнуть в работу и лучше адаптироваться на новом рабочем месте, второй, закрепление опытных наставников, которые помогут разобраться в специфике работы);

4. празднование Дня Рождения банка;

5. комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

6. проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды за город, совместные корпоративные мероприятия и т.д.

К тому же, очень примечательным является и то, что многие сотрудники знают миссию, цель, стратегию, задачи и структуру своей организации. Также на 2018 год «сотрудники Y» составляют 50 % от общей численности персонала организации. Согласно теории Дугласа Макгрегора, «сотрудники Y» используют весь свой интеллект, потенциал, профессионализм. Отождествляют достижение цели организации со своими интересами. Это своего рода отличники, которых не нужно контролировать и не нужно заставлять работать.

Секрет успешной корпоративной культуры банка строится на трех ключевых фразах:

1. Я – лидер, то есть Я принимаю ответственность за себя и за то, что происходит вокруг. Я честен с собой, коллегами и клиентами. Я совершенствую себя, наш банк и наше окружение, делая лучшее на что способен;

2. Мы – команда, здесь все сводится в тому, что мы один единый коллектив, который обязан помогать друг другу. Только совмест-ное развитие поможет достичь нужного результата;

3. Все – для клиента, здесь отражена главная философия банка. Вся наша деятельность построена вокруг и ради клиента.

Ниже представлены корпоративные ценности Сбербанка:

1. Банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов и совершенствованию банковских продуктов и услуг;

2. Банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведении бизнеса, безусловно выполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией;

3. Банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;

4. Банк учитывает социальную значимость своей деятельности ирассматривает социальный фактор наряду с экономическим;

5. Банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем имеет возможность полностью реализовать свои способности, проявляет заботу о своих ветеранах. Банк чтит лучшие традиции российского предпринимательства, способствует их возрождению, сохранению и развитию.

3. 2 Оценка корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»

Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что ПАО «Сбербанк России» – это мощная организация с великолепно развитой корпоративной культурой. Банк убежден, что сотрудники – это главное достояние компании, поэтому компания строит отношения с сотрудниками на трех важных принципах:

- долгосрочного сотрудничества;

- взаимного уважения;

- безусловного исполнения взаимных обязательств.

Компания стремится к тому, чтобы каждый сотрудник проявлял уважительное отношение к традициям, нормам, ценностям и истории Банка, искренне гордился тем, что он работает в Сбербанке России.

Банк ценит в своих сотрудниках честность, порядочность, профессионализм, организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину, умение работать на результат.

Банк поддерживает баланс между личными интересами сотрудников и интересами Банка: развитие сотрудников, заботится о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей. Банк создает все необходимые условия, которые позволяют каждому сотруднику реализовать свой потенциал и свои амбиции.

Цели банка достигаются объединением усилий всех сотрудников «Сбербанк», созданием и поддержанием прекрасной и высокопрофессиональной атмосферой в коллективе, а также своевременным реагированием на меняющиеся требования и вызовы рынка.

Очень важным показателем эффективной корпоративной культуры служит репутация и надежность банка. «Сберегательный банк России» дорожит своей репутацией, а также старается постоянно укреплять ее, путем качественного выполнения всех обязательств перед клиентами, сотрудниками и акционерами.

Деловая репутация характеризуется надежностью, стабильностью, успехом. Надежность - основа репутации самого народного Банка, которая привлекает и удерживает клиентов. Устойчивость Банка, его доходность и эффективность управления ориентиры для клиентов.