Файл: Особенности корпоративной культуры в организации.pdf

Введение

Актуальность темы. В условиях постоянного развития экономики для организации существует необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, сотрудниками и клиентами. Организацию можно рассматривать как коллектив, который имеет свои ценности, цели, задачи, миссию, стили руководства, все это связано между собой понятием корпоративная культура.

Корпоративная культура является неотъемлемым инструментом для повышения эффективности деятельности предприятия, который ориентирует всех сотрудников на достижение общих целей, развитие личностных и профессиональных качеств, а также эффективного взаимодействия всех подразделений предприятия. Опыт многих всемирно известных компаний показывает, что процветает и неуклонно движется вперед то компания, в который создан крепкий, дружный и сплоченный коллектив, где каждый член коллектива заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости для организации. Как показывает практика, организации с сильной корпоративной культу-рой развиваются и поднимаются на вершину быстрее всех.

Цель данной работы – рассмотреть корпоративную культуру в организации.

Объект данной работы – корпоративная культура.

Предмет данной работы – особенности корпоративной культуры в организации.

Задачи данной работы

- рассмотреть корпоративную культуру организации и ее функции;

- проанализировать методы и подходы к исследованию корпоративной культуры организации;

- рассмортеть методику формирования и поддержания корпоративной культуры;

- выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры предприятия;

- рассмотреть анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»;

- рассмотреть оценку корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России».

Теоретической основой для написания данной курсовой работы по-служили российские и зарубежные авторы:

Абрамова, С. Г., Гуськова, Н. Д., Ерастова, А. В., Захаров, Д. К., Иванова, Е. А., Кибанов, А. Я., Козлов, В. В., Колестников, А. В., Крач-ковская, И. Н., Лапшова, О. А., Маслова, В. М., Полищук Е. В., Ружан-ская, Л. С., Тульчинский, Г. Л., Шейн Э. X.

В курсовой работе были использованы методы  анализа литературы, классификации, обобщения, сравнения.

Эмпирическая база исследования – учебники по экономической дисци-плине, организационной структуре и структуре управления; основопола-гающие документы ПАО «Сбербанк России»; электронные информацион-ные источники (Интернет).

Структура данной работы состоит из введения,трех глав, заключения и списка литературы.

1 Корпоративная культура организации

1. 1 Корпоративная культура организации и ее функции

За последние несколько лет широкую популярность приобрели вопросы культуры в различных организациях. У каждой организации есть своя корпоративная культура, свои ценности, нормы, ожидания, формирующиеся в процессе осуществления профессиональной деятельности в компании. Она направлена на внутреннюю среду организации, которая представляет собой инструмент стратегического развития бизнеса, и, прежде всего, выражается в поведении сотрудников в процессе осуществления своей деятельности.

«Влияние корпоративной культуры на функционирование организации проявляется в том, что работники прогнозируют возможные варианты событий, на этой основе они оценивают и выстраивают модели своего поведения, применяют их в деятельности при наличии определенных тенденций, создают адекватные им ситуации. Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников» [1, С. 67].

С момента возникновения организации и на протяжении всего периода ее существования происходит формирование корпоративной культуры, у каждой организации она уникальна. Правильное управление корпоративной культурой является основой развития бизнеса компании. Важное значение в формировании корпоративной культуры имеет история возникновения организации, становление самого коллектива и сформированные традиции и нормы. Существует большое разнообразие определений корпоративной культуры. Согласно одному из них корпоративная культура трактуется как система ценностей и методов управления.

А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников. Согласно Д.В.Львову, под корпоративной культурой следует понимать систему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами, с другой стороны - декларируемыми и латентными нормами и ценностями.

Как комплекс необходимых знаний, навыков, верований определяет корпоративную культуру С.А. Михайлина, относя сюда также разделяемые конкретным кругом профессионалов ценности и нормы поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли.

Основными элементами корпоративной культуры выступают:

1. Видение развития компании - определение стратегических целей, а также направления, к которому она стремится.

2. Ценности - то, что является наиболее важным для компании.

3. Традиции - сформированные в процессе деятельности организации привычки, ритуалы.

4. Нормы поведения - правила поведения сотрудников, закрепленные в этическом кодексе организации.

5. Корпоративный стиль - то, что отличает от других организаций: дресс-код сотрудников, интерьер, фирменная символика.

6. Люди - сотрудники, заинтересованные в деятельности компании.

7. Взаимоотношения - способ коммуникации между членами организациями, а также со стейкхолдерами.

8. Единство команды для обеспечения эффективной работы компании. В процессе определения важных для организации ценностей менеджеры должны учитывать факторы внешней среды, а также стратегические цели самой организации. Существуют четыре типа корпоративной культуры, по-разному определяющие ценности стратегии и внешней среды. Они различаются по двум показателями:

- соответствием степени гибкости или уровню стабильности, задаваемых внешней средой;

- внутренней или внешней стратегической нацеленностью компании. Соотношение с этими показателями формируют следующие типы корпоративной культуры: адаптивная, ориентированная на результаты, клановая и бюрократическая.

«Адаптивный тип корпоративной культуры вводится в организациях, вынужденных осуществлять свою деятельность в стрессовых условиях внешней среды, когда необходимо быстрое принятие решений и оперативное реагирование на различные изменения, иногда даже в ситуациях повышенного риска. Чтобы добиться осуществления поставленных целей, руководитель устанавливает критерии, которым должны соответствовать сотрудники: самостоятельность, быстрое реагирование на возникшие обстоятельства как внутри организации, так и за ее пределами» [7, С. 10]. В некоторых компаниях руководителями вводится стимуляция сотрудников для повышения эффективности их работы, при этом на передний план выходит личность человека и его интересы, а власть и контроль приобретают координирующий характер.

Однако такие организации встречаются очень редко. К ним можно отнести: венчурные компании, адвокатские конторы, консультационные бюро. Ориентированный на результат тип корпоративной культуры обычно применяется в таких организациях, среда которых не требует постоянных изменений. Поэтому основной целью таких компаний является достижение конкретного результата, а основными ценностями выступают конкурентоспособность, готовность много работать для достижения успеха, инициативность и стремление к победе.

В результате осуществления командной работы стираются границы между различиями в статусе и личными приоритетами, благодаря этому в условиях острой конкуренции компании такого типа демонстрируют высокую жизнеспособность.

Клановый тип корпоративной культуры относится к таким организациям, ориентир которых делается на семейные отношения, кооперацию, взаимоотношения в коллективе, основной целью является вовлечение работников в процесс. Главная особенность данного типа корпоративной культуры - стремление учесть интересы как клиентов, так и сотрудников, при этом не делается акцент на различиях в статусе отдельных работников.

Бюрократический тип корпоративной культуры направлен на применение устоявшихся правил, норм, ритуалов, а также поддержание стабильности во всех аспектах деятельности организации. Такой тип характеризуется строгой иерархией должностных полномочий и четкой специализацией структурных подразделений, а также невосприимчивостью к нововведениям. В основном бюрократический тип используется в организациях, основной целью которых является стабильность производства и глубина специализации отдельных работников, а не внедрение новых продуктов или гибкость поведения.

Корпоративная культура организации бюрократического типа нередко становится предпосылкой невысокого уровня привыкания коллектива к непрерывно изменяющимся условиям внешней среды. В таких компаниях отсутствует внутренняя гибкость, следовательно, на сегодняшний день происходит отдаление компаний от данного типа. Корпоративная культура оказывает огромное влияние на эффективность работы организации. Она придает работникам организационную идентичность, устанавливает внутригрупповое понимание, представляя собой главный источник устойчивости и преемственности в компании.

Это формирует у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Основываясь на системе корпоративной культуры, сотрудники могут правильно понимать совершающиеся в компании действия, определяя в них все наиболее важное и существенное. Корпоративная культура формирует высокую ответственность сотрудников за выполнение поставленных перед ними организационных задач, а менеджерам необходимо стимулировать деятельность работников. Главной целью корпоративной культуры выступает достижение наивысших результатов через систему управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому.

На этой основе повышается эффективность менеджмента, улучшается положение организации в целом. Сильная корпоративная культура формирует четко поставленный план действий своих сотрудников понимания ими, какому поведению они должны следовать. Чем сильнее корпоративная культура, тем меньше менеджмент уделяет внимание выработке различных правил, норм, положений для обеспечения контроля над поведением своих сотрудников. Корпоративная культура является главным источником эффективного функционирования любой организации, наибольший результат может достигаться в объединении команды сотрудников, направленном на достижение конкретной цели.

Несомненно, чтобы управленческий механизм в рамках управления культурой оставался эффективным, все члены группы должны разделять общие взгляды на важнейшие элементы корпоративной культуры. Влияние на изменения структуры поведения сотрудников не всегда приводит к положительному результату в структуре корпоративной культуры. Некоторые компании пытаются регулировать поведение не только через ценностно-символические аспекты, но и через тотальную регламентацию поведения, образа жизни, внешнего вида.

«Некоторая часть ценных специалистов не выдерживает такой перестройки в корпоративной культуре, что приводит их к уходу из компании. Когда у корпоративной культуры нет достаточной силы, можно говорить о том, что направление культуры не обязательно будет существенным внутри организации, это свидетельствует о толерантности к изменениям. Преобразования в корпоративной культуре могут привести к серьезным дезорганизационным процессам, что может сказаться на поведении сотрудников» [14, С. 187]. В свою очередь, правильное формирование корпоративной культуры может повысить эффективность достижения необходимых целей. Выбор неправильных направлений развития организационного поведения в условиях широкого разделения культурных ценностей и высокой силе влияния корпоративной культуры приводит к негативному эффекту организации.