Файл: Особенности корпоративной культуры в организации.pdf

Но именно с применением количественных методик удалось доказать воздействие корпоративной культуры на ключевые показатели эффективности деятельности предприятия. Современные исследования чаще всего подразумевают сочетание качественных и количественных методов. Существуют и другие способы получения информации для диагностики корпоративной культуры: опрос клиентов и поставщиков; фотографирование рабочего дня менеджера; групповое интервью; эксперимент и т. д.

Методы диагностики корпоративной культуры различные ученые компонуют в две группы: разработка рамочных конструкций и разработка критериев оценки. В первую группу входят методики Г. Хофштеде, Т. Дила и А. Кеннеди, К. Камерона и Р. Куинна. Вторая группа методов предполагает нахождение критериев, описывающих основные особенности корпоративной культуры. В их качестве выступают:

а) характеристики корпоративной культуры;

б) основные составляющие корпоративной культуры;

в) факторы, оказывающие влияние на изменения корпоративной культуры;

г) однородность корпоративной культуры;

д) соответствие инструментам управления. Влияние культуры на организацию прослеживается посредством набора переменных, их тоже выделяют в различные группы. Набор организационных переменных формируется по-разному, и для каждой модели влияния корпоративной культуры он свой. К примеру, у Сате – это организационные процессы; Питер и Уотерман выделили ценностные ориентации; Парсон – функции социальной системы; Квин и Рорбах – систему конкурирующих ценностей.

Кроме того, в зависимости от параметров, являющихся центральными элементами исследования, методы исследования культуры организации можно разделить на несколько групп.

Итак, одна из важнейших стратегических задач высшего руководства организации – формирование и поддержание такой корпоративной культуры, которая повышала бы отдачу персонала и способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности. С этой задачей руководству поможет справиться своевременная диагностика культуры организации. На данный момент существует огромное количество методик исследования корпоративной культуры, но наиболее эффективными являются прямые методы, которые обеспечивают получение более достоверной информации. Среди них стоит выделить количественные методы, ведь именно они позволяют провести анализ культуры на всех уровнях организации.

2 Формирование корпоративной культуры в организации

2. 1 Методика формирования и поддержания корпоративной культуры

Корпоративная культура в настоящий период – основополагающий инструмент стабильного развития предприятия в долгосрочной перспективе. Именно многолетнее сотрудничество в рамках корпоративных правил, традиций способно сделать, в конечном итоге, из группы коллег настоящий коллектив, своего рода гильдию, где интересы дела становятся интересами самих работников. Однако, необходимо вначале сформировать корпоративную культуру, а затем поддерживать ее.

Формирование корпоративной (организационной) культуры связано с внешним для организации окружением:

- деловая среда в целом и в отрасли в частности;

- образцы национальной культуры.

Принятие организацией какой-либо культуры обычно связано со спецификой отрасли, в которой она работает, со скоростью технологических изменений, с особенностями потребителей, рынка и т.п. Известно, что корпорациям отраслей «высокой технологии» свойственно наличие культуры, которая содержит «инновационные» ценности и веру «в изменения». Но и эта особенность может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли исходя из особенностей национальной культуры, в границах которой функционирует та или иная компания.

Анализ факторов формирования корпоративной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «устойчивости» базовых предположений такие процессы протекают чаще всего постепенно и эволюционно, нежели революционно.

«Методика формирования корпоративной культуры может быть определена с позиции попытки влияния на конструктивном уровне на атмосферу коллектива в его эмоциональном, а также психологическом уровнях, на соответствующие поведенческие реакции работников; это, своего рода, извне внедряемые внутрь нормы и ценности организационного плана» [ 12, С. 91].

Сычева М.Л. предлагает методически подходить к формированию корпоративной культуры в отдельно взятой фирме с позиции сферы деятельности данного предприятия, отрасли его деятельности, конечно, включая такие условия деятельности, как социального плана, политического и экономического, а также факторы внутренних уровней. Исследователь выделяет три важнейших фактора, осуществляющих свое влияние на главные направления формирования корпоративной культуры: – ценности и убеждения непосредственно администрации корпорации; – опыт, который был получен работниками за время существования корпорации; – ценности и убеждения, которые были привлечены в корпорацию извне.

Однако предполагается, что первое и главное в принципах формирования корпоративной культуры – корпоративная культура должна строиться на видении, миссии и ценностях организации, способной быть принятой основной частью сотрудников. Вообще миссию предприятия можно определить:

– в широком смысле – как философию и предназначение, смысл существования предприятия. Философия организации определяет ценности и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяют действия, которые организация намеревается осуществлять и то, каких целей она намерена добиваться;

– в узком понимании – как определение того, для чего или по какой причине существует предприятие, то есть миссия должна раскрывать смысл его существования, в котором проявляется отличие конкретного предприятия от иных.

Известный психолог И. Ниесов утверждает, что только наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу. То есть, объяснив работникам, что в изменённых правилах существования есть смысл, близкий, понятный и выгодный сотрудникам, можно получить позитивную корпкультуру, иначе она станет негативной. Сегодня весь мир подвержен влиянию процесса глобализации в рамках цивилизации потребления на фоне цифровизации, что знаменует выход на первый план общечеловеческих ценностей с позиции конкретных индивидуальных потребностей личности. Поэтому миссия и корпоративная культура обязаны учитывать вопросы карьеры, успеха на профессиональном поприще нанятых сотрудников в рамках их единственного требования от деятельности – максимального количества благ за определенный объем работы.

Это подтверждают мысли В.В. Калинина, который утверждает, что «современный специалист должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это современное требование должно быть обеспечено непрерывным развитием деловой карьеры, т.е. проведением мероприятий, которые помогут полному раскрытию личностного потенциала сотрудников».

Мешков А.Ю., в свою очередь, отмечает, несколько важных моментов формирования и поддержания корпоративной культуры: – в ходе процесса формирования корпоративной культуры решаются вопросы внутренней интеграции и внешней адаптации; – корпоративная культура организации инертна: изменяется, но достаточно медленно, материальные элементы меняются быстрее в корпоративной культуре, чем духовные, поскольку на их усвоение требуется время; – разрабатываемые элементы и мероприятия по формированию корпоративной культуры должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководства не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам); – формируемая культура должна соответствовать размеру и особенностям организации, принятой системе управления, условиям существования организации.

То есть, методами поддержания корпоративной культуры должны быть: документально закрепленные цели, миссия, правила, а также принципы; единые требования к одежде персонала, оформлению помещений, систем наказания/мотивации и т.д.; единообразное поведение управляющих кадров; передача к новым сотрудникам от старых традиций и мифов корпорации; корпоративные праздники для всех членов; объяснение действиями и правилами, что высшая ценность предприятия – каждый работник; эффективная кадровая политика. Таким образом, можно сделать вывод, что методика формирования и поддержания корпкультуры должна рассматриваться как значимый элемент будущей результативности.

Можно отметить, что крайне важным аспектом становится выбор у управленческих кадров корпорации: или самостоятельно создавать и поддерживать корпкультуру, или пригласить специалиста. Во втором случае, конечно, результат чаще более высокий. И, конечно, можно с уверенностью сказать, что корпоративная культура в своей миссии должна закладывать долгосрочные перспективы развития организации. Главное здесь – чтобы корпкультура внедрялась без разрыва личностных ценностей работников, так как иначе говорить о сколько-нибудь эффективной поддержке ее нельзя.

2. 2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры предприятия

Результаты деятельности предприятий во многом зависят от грамотного подхода к управлению персоналом и целенаправленного формирования корпоративной культуры. Корпоративная культура, не обладая материальным воплощением, вносит весомый вклад в конкурентные преимущества предприятия и оказывает воздействие на его экономическую эффективность. Формирование корпоративной культуры зависит от множества внутриорганизационных и внешних факторов.

Однако анализ научной литературы показал отсутствие их общего видения. Опираясь на работы И. В. Грошева, Д. Демина, можно представить обобщение внутриорганизационных факторов, определяющих сущность корпоративной культуры: степень индивидуализации; структурнофункциональная модель предприятия; ориентиры деятельности предприятия; уровень и качество внутренней интеграции на предприятии; содействие подчиненным; система мотивации работников; сопровождение и регулирование конфликтных ситуаций; мастерство управление рисками.

Рассмотрим их подробнее. Степень индивидуализации — определяет границы, в которых работник волен высказывать свои идеи, взгляды и предложения, а также задает рамки его обязанностей и ответственности. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в определении типа корпоративной культуры. Например, демократического (инициативного) типа, либо авторитарного, в которой мнения работников не учитываются, а все решения принимают «сверху — вниз».

«Структурно-функциональная модель предприятия представляет собой совокупность структурных единиц, образующих административную иерархию в организации, а также функциональную сферу каждой структурной единицы. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в создании условий для принятия и внедрения корпоративных норм, ценностей, стандартов поведения; в формировании социально-личностных и профессиональных компетенций и качеств сотрудников; в создании условий для развития и продвижения персонала по службе и т. д» [10, С. 89].

Ориентиры деятельности предприятия представляют собой значимые направления действий и соответствующие конкретные результаты, которые позволяют данному предприятию эффективно функционировать и постоянно совершенствоваться, как структурно, так и концептуально. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в определении общей концепции взглядов руководства предприятия на достижение поставленных целей. Например, проводить усиленное обучение персонала, создавать здоровую рабочую атмосферу, детально исследовать рынок и непременно бороться за наивысшее качество своей продукции, чтобы занять лидирующее положение в отрасли, либо довольствоваться среднеотраслевыми результатами и вместо того, чтобы постоянно искать и внедрять какие-либо перспективные идеи, просто «держаться на плаву». Уровень и качество внутренней интеграции на предприятии определяет степень заинтересованности подразделений в достижении совместных целей, а также действия, предпринимаемые для этого. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в определении общей вовлеченности работников различных подразделений и отделов в достижение единого результата и работу как единого механизма.

То есть данный фактор определяет такой аспект деятельности, как декларирование и поощрение на предприятии межпрофессионального взаимодействия и поддержки. Содействие подчиненным характеризует отношение и реальные шаги руководства относительно оказания значимой и результативной помощи работникам, в случае такой необходимости. Вектор влияния данного фактора на корпоративную культуру состоит в определении «дистанции власти», то есть степень доступности руководителей для работников даже самых низких уровней (может ли простой работник попросить совет или какую-либо помощь у своего руководителя и поможет ли ему последний), а также взгляды руководства в целом на взаимопомощь и поддержку своих работников.