Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ПАО «Сбербанк России»).pdf

Введение

Актуальность. Управление персоналом является неотъемлемой частью в каждой организации, её главным ресурсом является – персонал, т.к. от этого ресурса зависит эффективность всей деятельности предприятия. Каждая организация нуждается в работниках с высокой квалификацией, потому что чем работник обладает достаточным опытом и обладает профессиональными знаниями и навыками, тем качественно и эффективнее он будет выполнять свои должностные обязанности, от этого и повыситься эффективность всей деятельности организации. С такими работниками любая организация сможет добиться своих поставленных целей.

Система развития персонала является не самой простой задачей в организации, это очень сложный процесс, который включает в себя профессиональную ориентацию, подготовку, переподготовку и повышение квалификации, карьерная лестница, формирование кадрового резерва и многое другое. Данный процесс требует разработки такой системы развития персонала, которая не только повысит эффективность качественной работы персонала, но и повысит показатели организации в целом. Также можно сказать, что он предполагает не только возможности и способности организации, но и значительных затрат на развитие своего персонала, привлекая консультантов или же обучать свой персонал внутри организации.

Актуальностью данной работы определяется тем, что в российских условиях в настоящее время каждая организация связывается с проблемой, которая касается системы развития персоналом.

Объектом исследования является ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования являются пути совершенствования политики развития персонала ПАО «Сбербанк России».

Цель работы заключается в проведении анализа и разработке рекомендаций по совершенствованию политики развития персонала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• изучить понятия развития персонала;
• рассмотреть виды и формирование политики развития персонала;
• дать общую характеристику и проанализировать политику развития персонала ПАО «Сбербанк России»;
• разработать рекомендации в соответствии с политикой развития персонала ПАО «Сбербанк России».

В выпускной квалификационной работе были использованы труды авторов, которые рассматриваются проблемы развития персонала.

Методами исследования являются изучение литературы, теоретический анализ, сравнение, анализ документов, нормативный метод.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические основы политики развития персонала организации

1.1. Сущность политики развития персонала организации

Всё чаще перед кадровыми специалистами ставятся важные задачи, которые в свою очередь связаны с развитием персонала. С одной стороны, когда появляются эти задачи, необходимо учитывать, что руководители организации осознают потребность в систематической подготовке каждого сотрудника для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности, если рассматривать с другой стороны, сигналом для этого является то, что в условиях стратегического управления специалисты в сфере управления персоналом, должны быть готовы обеспечить организацию квалифицированной поддержкой процессов развития^[1].

Развитие персонала современной компании – это совокупность управленческих процедур, которые направлены на повышение профессиональной организационно – управленческой, консультационной и информационно – аналитической компетентности персонала для достижения стратегических целей компании^[2].

Развитие персонала связывают с обучением, под которым понимают целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных руководителей, специалистов, наставников^[3].

На рисунке 1 показана взаимосвязь принципов планирования развития персонала и основополагающих компонентов развития организации.

Рисунок 1. Взаимосвязь принципов планирования развития персонала и основополагающих компонентов развития организации

Сам процесс развития персонала представляет собой построение на основе подчинения стратегии развития персонала, который в свою очередь предполагает каскадирование стратегических целей развития организации в процессе управления персоналом, который включает в себя определение конкурентных преимуществ и проблем в зонах управления персоналом, определение рыночной цены трудовых ресурсов, мотивации персонала к обучению, управление ядром талантов, развитие имиджа компании как социально – ориентированной по отношению к внутренним и внешним потребителям, создание самообучающей среды в компании^[4].

Мотивация, которая имеется у персонала организации к обучению и развитию должна четко определена в программе развития персонала.

Разработка данной программы включает себя ряд этапов, которые объединены в три основных блока:

1. Аналитический. Он включает в себя, стратегический анализ имеющихся трудовых ресурсов и источников покрытия дефицита. При разработке стратегической карты развития организация должна уделить внимание именно на персонал. Также организация должна провести комплексный анализ трудовых ресурсов, которые у нее уже имеются и сравнить эти ресурсы с желаемым уровнем достижения тех или иных характеристик развития трудовых ресурсов^[5].

2. Планирование развития сотрудников, сюда входит: определение потребности в обучении, разработка программ обучения, а также системы поддержки результатов обучения. К планированию можно отнести разработку индивидуальных и групповых программ обучения, промежуточные бюджеты на внутреннее и внешнее обучение. Итоговым документом является бюджет развития персонала на календарный год.

3. Продвижение сотрудников. Блок включает в себя ротацию персонала организации. Данный блок предполагает разработку системы планирования карьеры. Продвижение персонала как правило состоит из таких составляющих: повышение должности или квалификации, перемещение на другое равноценное рабочее место при необходимости, понижение профессионального статуса персонала^[6].

Развитие персонала – это совокупность организационных мероприятий в области обучения, повышения квалификации, профессиональных компетенций, которые в свою очередь, способствуют достижению конкретной цели организации, не только в настоящем, но и в будущем.

Потребность в развитии и обучении персонала обычно обуславливается тем, что необходимо приспосабливаться к изменениям внешней среды, возможно новым технологиям и техникам, структуре самой организации, а также освоение дополнительных видов деятельности^[7].

Можно сказать, что развитие персонала способствует не только развитию творческого потенциала, интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления, но и на другое: увеличение показателей, которые влияют на эффективность труда работников; снижение текучести кадров в организации; - подготовка и переподготовка управленческого персонала; формирование группы молодых специалистов, которые возможно недавно закончили высшее учебное заведение; освоение новой технологии; создание организационной культуры и позитивной атмосферы в коллективе^[8].

В большей степени всё это зависит от работника, желает ли он добиться карьерного роста, работать в комфортных условиях и находиться в том коллективе, где нет конфликтов и есть взаимопомощь, от этого и повышается его работа в организации. Не мало зависит и от самого руководителя, как он построит систему развития, чтобы организация развивалась и повышала эффективность своей деятельности.

Сотрудники, которые сами осознают в том, что необходимо повышать свою квалификацию, становятся конкурентоспособными на рынке труда, так как они получают дополнительные возможности для роста не только внутри своей организации, но и за её пределы.

Развитие персонала основано на следующих основных принципах:

- целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

- опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно–технического развития и условий развития самой организации;

- гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

- построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально–экономических условий его функционирования^[9].

Можно сказать, что развитие персонала характеризуется следующими двумя аспектами:

1) формирование человеческого потенциала. В данный аспект относится: повышение уровня образования или повышение квалификации, повышения уровня навыков, знаний и умений, а также способностей;

2) использование людьми приобретенный потенциал для любых целей, то есть каким образом уровень развития персонала согласуется, как влияет этот уровень на организацию в целом, то есть как в целом можно оценить уровень развития персонала.

Эти аспекты развития персонала можно представить, как две чаше весов, до тех пор, пока они не окажутся в равновесии, многие люди могут испытывать неудовлетворённость жизнью.

Концепция развития персонала содержит четыре масштабных элемента:

1) продуктивность – персонал должен иметь возможности повышать продуктивность своей деятельности, полноценно участвуя в процессе формирования дохода и трудиться за денежное вознаграждение. Поэтому экономический рост является одной из составляющей моделей развития персонала.

2) равенство – все работники изначально должны иметь равные возможности. Все барьеры, которые препятствуют в достижении возможностей, должны быть ликвидированы, с тем чтобы люди могли принимать участие в реализации этих возможностей и пользоваться их благами.

3) устойчивость – доступ к возможностям должен быть обеспечен не только нынешним сотрудникам, но и к будущим.

4) расширение возможностей – развитие должно осуществляться усилиями персонала, который в свою очередь должен участвовать в процессе принятия решения, а также и в других процессах, которые определяют его жизнь.

Анализируя все элементы, перечисленные выше, можно сказать, что на основе укрепления потенциала возможно расширение творческих возможностей и увеличение производительности труда персонала, вследствие чего, люди станут действенными субъектами роста^[10].

1.2. Характеристика направлений политики развития персонала

В развитии персонала различают две содержательные стороны:

1) профессионально–квалификационное развитие персонала путем повышения квалификации, профессиональной подготовки и стажировки работников;

2) профессионально–должностное развитие кадров, обусловленное их должностным продвижением и потребностью данной организации в наиболее эффективном использовании достоинств конкретного специалиста.

Каждая из этих сторон должна быть подкреплена необходимыми условиями и ресурсами, обеспечена достижением взаимной заинтересованности как организации, так и работника в повышении уровня его профессиональных качеств.

Система развития персонала включает в себя такие элементы, как миссия, этапы и инструменты реализации, определение стандартов и регламента действий; определение потребностей в обучении, постановка целей обучения, реализация, оценка эффективности и обратная связь, пересмотр и совершенствование в процессе работы. На рисунке показано несколько вариантов развития персонала.

Рисунок 2. Направления развития персонала^[11]

Необходимость в подготовке персонала, который способен решать качественно множество различных задач, обуславливает необходимость стратегии развитии персонала. Стратегия развития персонала – это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, которые позволят оценить, проанализировать и разработать необходимую систему воздействия на персонал для обеспечения достижения им требуемого совокупного конкурентоспособного потенциала в целях реализации выбранной стратегии персонала^[12].