Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ПАО «Сбербанк России»).pdf

Каждый критерий оценивается по 5-ти бальной шкале, каждого работника.

3. В разработке политики и развития персонала предлагается:

• долгосрочный характер, который в свою очередь должен определять нацеленность на разработку и изменение психологических особенностей, системы мотивации, структуры персонала, а также не только всей системы управления персоналом, но и отдельных ее элементов.
• увязка с бизнесом, то есть стратегия всей организации должна в свою очередь соответствовать стратегии развития персонала, если соответствия не будет, то стратегия развития персонала будет не эффективна;
• комплексность, то есть политика должна содержать в себе множество мероприятий, элементов, функций, которые в свою очередь будут взаимосвязаны и эффективно функционировать между собой;
• направленность на развитие конкурентоспособности, то есть для того чтобы повысить ее необходимо использовать инновационные методы управления работниками, например, создать условия для успешного функционирования коммуникаций, а также для взаимопонимания среди коллег.

4. Внедрение политики развития персонала, другими словами можно назвать разработка проекта.

Данный проект будет выглядеть следующим образом:

Таблица 11

Разработка проекта политики развития персонала

Основные направление каждых из функций:

• координация: определение причин отклонений, а также их устранение; распределение обязанностей должностных лиц, а также ответственность между ними; определение списка резерва, который выполняет дополнительную работу;
• планирование: разработка целей развития персонала; анализ внешней
  и внутренней среды; определение стратегических альтернатив и выбор
  конкретной стратегии развития персонала;
• организация: обеспечение необходимыми ресурсами (оборудование, помещение, денежные средства); распределение работы и времени между работниками, распределение функций между работниками;
• контроль: осуществление решений при возникновении проблем или неполадок; оценка и анализ результатов в течении разработки стратегии и после; составление плана о конечном результате стратегии.

В целом можно отметить что, необходимо разработать некий проект, где будут прописаны определенные функции, задачи и ответственные лица, которые в свою очередь должны использовать все возможные ресурсы и методы. Внедрение политики развития персонала будет определяться организацией и контролем за её внедрением.

Выводы

На основе анализа политики развития персонала, которая существует в Сбербанке предложены следующие мероприятия по ее совершенствованию:

1) при определении потребности в развитии персонала, необходимо увязать стратегию развития персонала со стратегией бизнеса;

2) чтобы правильно оценить компетенции каждого работника, следует применить такой метод как оценка конкурентоспособности персонала, то есть при помощи индекса конкурентоспособности персонала выявить критерии или показатели, по которым можно рассчитать тот индекс;

3) при разработке политики развития персонала, обращать внимание нужно на цель и задачи, то есть необходимо планировать и разрабатывать стратегию на долгосрочную перспективу, при этом определять методы, которые необходимы для развития персонала. В этом случае следует понять какую именно стратегию нужно выбрать, то есть разработать стратегию на 5 лет вперед, возможно и больше;

4) если внедрять определенную политику развития персонала, что необходимо перед собой иметь проект, который в свою очередь поможет определить конкретные задачи для каждой функции и также определить ответственного, который будет отвечать за все проделанные этапы.

Заключение

Развитие персонала – это центральная сфера деятельности менеджмента персонала по целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом: по аттестации персонала; по профессиональной адаптации; по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; по управлению социальным развитием; по планированию деловой карьеры; по управлению кадровым резервом; по управлению нововведениями в кадровой службе.

В ходе работы была проанализирована политика развития персонала Сбербанка которая в свою очередь характеризуется как ситуативная и системная, то есть имеет двойственный характер. В Сбербанке чаще всего применяется ситуативная, то есть направлена на конкретные проблемы, другими словами можно отметить, что политика не имеет долгосрочный характер.

В Сбербанке этапов по политике развития персонала не так уж и много, возможно они не все раскрыты, но организация любым образом осуществляет всячески любые мероприятия по развитию своего персонала, применяя такие методы, которые помогут не только разглядеть в работнике какие – то определенные особенности, но и для самого работника помогут понять для чего он работает в данной организации и какие цели он хочет достичь.

На основе анализа политики развития персонала, которая существует в Сбербанке предложены следующие мероприятия по ее совершенствованию:

1) при определении потребности в развитии персонала, необходимо увязать стратегию развития персонала со стратегией бизнеса;

2) чтобы правильно оценить компетенции каждого работника, следует применить такой метод как оценка конкурентоспособности персонала, то есть при помощи индекса конкурентоспособности персонала выявить критерии или показатели, по которым можно рассчитать тот индекс;

3) при разработке политики развития персонала, обращать внимание нужно на цель и задачи, то есть необходимо планировать и разрабатывать стратегию на долгосрочную перспективу, при этом определять методы, которые необходимы для развития персонала. В этом случае следует понять какую именно стратегию нужно выбрать, то есть разработать стратегию на 5 лет вперед, возможно и больше;

4) если внедрять определенную политику развития персонала, что необходимо перед собой иметь проект, который в свою очередь поможет определить конкретные задачи для каждой функции и также определить ответственного, который будет отвечать за все проделанные этапы.

Список литературы

1. Абрамов А.А.Стратегия управления профессиональным развитием персонала организации // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 19. С. 113-116.
2. Гребеник Л.Г. Развитие персонала как элемент организационного развития // В сборнике: Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике материалы Международной научно-практической конференции. ответственный редактор: К.В. Незнакина. 2015. С. 51-57.
3. Докукина С.М.Развитие персонала как долгосрочный фактор развития компании // Шумпетеровские чтения. 2013. № 1. С. 185-190.
4. Еськов О.Л., Гитис Т.П. Управление профессиональным развитием персонала предприятия на основе его оценки // Экономика и право. 2013. № 2 (36). С. 87-92.
5. Салманова И.П.Управление развитием персонала в системе кадрового менеджмента // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 23-25.
6. Сухорученко О.В.Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 5 (18). С. 7.
7. Ячник Д.В. Построение корпоративной системы стратегического управления развитием персонала организации // АПК: регионы России. 2012. № 1. С. 96-101.

1. Салманова И.П.Управление развитием персонала в системе кадрового менеджмента // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 23. ↑

2. Абрамов А.А.Стратегия управления профессиональным развитием персонала организации // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 19. С. 113. ↑

3. Сухорученко О.В.Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 5 (18). С. 7. ↑

4. Гребеник Л.Г. Развитие персонала как элемент организационного развития // В сборнике: Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике материалы Международной научно-практической конференции. ответственный редактор: К.В. Незнакина. 2015. С. 51. ↑

5. Докукина С.М.Развитие персонала как долгосрочный фактор развития компании // Шумпетеровские чтения. 2013. № 1. С. 185. ↑

6. Салманова И.П.Управление развитием персонала в системе кадрового менеджмента // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 23. ↑

7. Сухорученко О.В.Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 5 (18). С. 7. ↑

8. Абрамов А.А.Стратегия управления профессиональным развитием персонала организации // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 19. С. 113. ↑

9. Ячник Д.В. Построение корпоративной системы стратегического управления развитием персонала организации // АПК: регионы России. 2012. № 1. С. 96. ↑

10. Ячник Д.В. Построение корпоративной системы стратегического управления развитием персонала организации // АПК: регионы России. 2012. № 1. С. 96-101. ↑

11. Докукина С.М.Развитие персонала как долгосрочный фактор развития компании // Шумпетеровские чтения. 2013. № 1. С. 185-190. ↑

12. Салманова И.П.Управление развитием персонала в системе кадрового менеджмента // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 23-25. ↑

13. Еськов О.Л., Гитис Т.П. Управление профессиональным развитием персонала предприятия на основе его оценки // Экономика и право. 2013. № 2 (36). С. 87. ↑

14. Гребеник Л.Г. Развитие персонала как элемент организационного развития // В сборнике: Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике материалы Международной научно-практической конференции. ответственный редактор: К.В. Незнакина. 2015. С. 51. ↑

15. Сухорученко О.В.Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 5 (18). С. 7. ↑

16. Докукина С.М.Развитие персонала как долгосрочный фактор развития компании // Шумпетеровские чтения. 2013. № 1. С. 185. ↑

17. Салманова И.П.Управление развитием персонала в системе кадрового менеджмента // Научные труды SWorld. 2012. Т. 20. № 3. С. 23-25. ↑