Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ПАО «Сбербанк России»).pdf

Проанализировав данную таблицу можно сказать, что большинство работников относятся к молодой категории, то есть до 30 лет, в процентном
соотношении самая большая численность в 2018 г. составляет 64,5 % от
всей численности работников. В большинстве случаев в организации проходит набор молодых специалистов, которые недавно закончили образование в высшем учебном заведении, а также приглашение практикантов на работу после окончания университета.

Таблица 3

Анализ работников по гендерному составу за 2016-2018 гг.

По гендерному составу организации можно сделать вывод о том, что в Сбербанке большую долю численности работников занимают женщины, если посмотреть на 2017 и 2018 гг. видно, что доля женщин составляет 58,9 %,
это говорит о том, что обслуживание физических и юридических лиц осуществляют женщины практически всегда, мужчины осуществляют чаще всего, что связано с информационными технологиями.

Таблица 4

Анализ структуры персонала по уровню образования за
2016-2018 гг.

Анализируя уровень образования у всех работников Сбербанка, можно
сказать, что на протяжении 3 лет в организации большинство работников,
которые имеют высшее образование это говорит о высоком уровне квалификации каждого сотрудника, а также желание продвигаться по карьерной лестнице и возможность попасть в кадровый резерв. По данной таблице видно, что самый большой процент наблюдается в 2018 г., это говорит о том, что с каждым годом организация всё больше и чаще занимается развитием своего персонала, а также предоставляет возможность карьерного роста и повышает уровень мотивации сотрудников Сбербанка. К такой категории обычно относят руководителей и специалистов, которые имеют высокие показатели результатов деятельности.

Таблица 5

Анализ численности по стажу работы Сбербанка за 2016-2018 гг.

Проанализировав данные выше, следует отметить, что наибольшую долю процентов, составляет стаж работы от 1 года 3 лет, это говорит о том, что большинство персонала работают в Сбербанке довольно долгое время, это говорит о том, что работников удовлетворяют условия работы, заработная плата соответствует ожиданиям, также не исключая того, что работникам просто комфортно работать в коллективе.

Таблица 6

Анализ численности работников по категориям за 2016-2018 гг.

Анализируя данные по таблице, следует сделать вывод о том, что по сравнению 2016 г. доля процентов руководителей увеличилось на 25,5 %, число специалистов уменьшилось на 28,1 %, а число рабочих возросло на 2,3 %.

2.2. Анализ политики развития персонала

Развитие персонала в Сбербанке России является важнейшей частью всей организации, которую необходимо правильно разрабатывать и контролировать, для того чтобы сократить максимально затраты и достичь тем самым стратегическую цель, стоящую перед организацией.

Для Сбербанка персонал считается ключевым элементом, который в свою очередь обеспечивает высокие результаты эффективности работы, а также высокий уровень конкурентоспособности на рынке банковских услуг, поэтому организация обеспечивает всем необходимым для развития своего персонала, повышает уровень квалификации каждого работника, а также дает возможность продвинуться по карьерной лестнице.

Подходы к развитию персонала определяются следующим образом:

• индивидуальный карьерный план по итогам карьерных сессий с ТОП–руководителями функциональных блоков;
• индивидуальный подход к развитию в соответствии с карьерным планом каждого работника;
• развитие под целевую позицию;
• развитие двух сильных компетенций;
• вовлечение ТОП–руководителей блоков в утверждение кадрового резерва и его развитие.

Анализируя систему развития и обучения в Сбербанке можно сказать, что политика развития персонала характеризуется как совокупность элементов системной и ситуативной стратегии. Чаще всего применяется ситуативная стратегия развития персонала, то есть применяются определенные методы обучения под конкретные проблемы. Обычно применяются такие методы, как тренинги, семинары, лекции. Признаков стратегии развития персонала как долгосрочный характер на будущую перспективу она не несет.

Данная стратегия развития персонала Сбербанка России выглядит следующим образом.

Рисунок 5. Стратегия развития персонала Сбербанка

Каждый этап рассмотрим более подробно.

1. Определение потребности в развитии персонала. На данном этапе определяется цель развития персонала. В Сбербанке одной из важнейшей цели является обеспечение высокой степенью квалификации каждого работника, а также развитие профессиональных компетенций у них, для достижения стратегической цели самой организации.

При определении потребностей в развитии персонала также учитывается результаты деятельности каждого работника за определенный период времени, чаще всего применяется аттестация, для того, чтобы выявить уровень компетенций работника, соответствия их с должностью.

2. Оценка компетенций персонала организации.

В Сбербанке применяют оценку при помощи системы 5+ для руководителей и рядовых сотрудников по единым критериям: самосовершенствование; инновации или оптимизация рабочего времени; работа в команде; клиентоориентированность; личная результативность.

Шкала оценок выделяется тремя цветами: зеленый, оранжевый, красный. Зеленый цвет (портрет отличного работника) означает что работник совершенствует свои профессиональные знания, самостоятельно может изучать современные методы работы в конкретной области, также участвует в профессиональных тренингах и семинарах и активно использует полученные знания на практике для повышения своей квалификации. Оранжевый цвет (портрет хорошего работника) характеризуется командной работой, не замыкаясь на своих обязанностях, старание ориентировано на помощь коллегам и взаимодействие с коллективом для достижения командного результата. Красный цвет (портрет плохого работника) определяет низким уровнем производительности труда, а также отказ брать на себя ответственность и дополнительный объем работы даже при острой производственной необходимости.

По данной шкале можно понять соответствует ли портрет успешного работника с должностью и насколько процентов он выполняет свои обязанности. Данная оценка компетенций персонала предоставляют руководителем обратную связь по уровню развития компетенций каждого сотрудника.

Также из основных методов оценки компетенций в Сбербанке является метод 360 градусов. Данный метод помогает определить степень потребности в обучении каждого сотрудника Сбербанка, оценить его качество работы в определенный промежуток времени по определенным характеристикам, а также определить команду профессиональных работников, которые смогут справиться с определенными задачами.

В свою очередь данный метод помогает оценить не только отдельные компетенция (стрессоустойчивость, инициативность), но и комплекс различных компетенций, например, как деловая проницательность, уровень технических навыков, уровень лидерства и групповой работы.

Также можно отметить, что оценка персонала в Сбербанке осуществляется по трем направлением:

1) оценка профессиональных знаний, навыков и качеств;

2) оценка специальных знаний, навыков и качеств;

3) оценка результатов деятельности. В банке используются три варианты проведения оценки профессиональных знаний.

В первом случае происходит углубленное тестирование, которое в свою очередь проверяет у работника использование программного продукта, границы переполнения массивов данных, а также ввод специальных символов. Такая оценка происходит 1 раз в три месяца при том учитываются соответствие требований организации с проведением расширенного тестирования.

Во втором случае осуществляется экспресс – тестирование, оно используется чаще всего, когда нужно проверить знания сотрудника. Такая оценка осуществляется 1 раз в месяц, в соответствии с требованиями организации и проведением тестирования без подробного анализа результатов тестирования.

И в последнем третьем случае происходит разовое тестирование, то есть его проведение согласовывается с руководством центра подготовки персонала. Центр подготовки персонала устанавливает сроки подготовки и проведения, после определения необходимости данного тестирования. Данное тестирование помогает повысить квалификацию каждого работника.

3. Разработка стратегии развития персонала.

В данный этап входят все мероприятия, которые будут использоваться для развития персонала в течении 3–5 лет. В данную разработку развития персонала входят такие мероприятия, как:

- корпоративный университет Сбербанка, который в свою очередь развивает в каждом работнике лидерские качества и управленческие компетенция. На обучение руководителей среднего звена направлена модульная программа «Сбербанк 500», которая разработана Корпоративным университетом Сбербанка совместно с бизнес–школой INSEAD. Программа «Сбербанк 500» предназначена для лидеров, которая в свою очередь представляет собой определенный курс обучения. Одной из основной целью данной программы является донесение современных знаний по менеджменту и бизнесу до руководителей высшего и среднего звена, а также повышение общего управленческого уровня руководящего состава.

- дистанционное обучение, при котором работникам предоставляется доступ к базе данных. В данную систему обучения входят курсы, которые направлены как на профессиональное, так и на личностное развитие, которое помогает пройти каждому сотруднику обучение на своем рабочем месте. В настоящее время таких тестов разработано около 200.