Файл: Выбор стиля руководства в организации (Выбор эффективного стиля руководства).pdf

1.2. Стили руководства

Стили руководства – это типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. [3]

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, позднее оно стало употребляться в значении «почерк». [15, с. 176] Таким образом, стилем руководства можно назвать «почерк» в действиях руководителя.

Стилем руководства можно назвать стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, которые формируются под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми. [25]

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллектуальных способностей и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля смешиваются друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства. [13, с. 360]

Существует два подхода к определению стилей руководства.

Первый - это поведенческий подход. В данном подходе выделяют авторитарный (директивный), демократичный (коллегиальный) и либеральный стиль руководства.

Данная классификация была разработана одним из крупнейших психологов ХХ века К. Левином.

Слово авторитарный имеет несколько определений:

1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть или авторитет; властный. [20]

Авторитарный стиль – это форма управления, которая основана на уверенности в том, что информационные потоки и процесс принятия решений должны быть сконцентрированы на верхнем уровне управления организацией. Данный подход может объясняться неверием высшего руководства в компетентность или добросовестность персонала, либо возникнуть вследствие сложного положения фирмы, требующего принятия быстрых и решительных. [33]

Авторитарный стиль основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Руководитель, применяющий этот стиль, отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим. [29]

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Предполагаемые последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен. [33]

Существуют следующие явные черты авторитарного стиля руководства: преимущественное использование командных методов управления; ориентация на задачу или на себя; централизация полномочий; подавление инициативы; жесткий контроль; навязывание своей воли; минимальное информирование, малая гласность; предпочтение наказаниям; устранение неугодных; нетерпимость к критике. [33]

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом. [29]

Преимущества авторитарного стиля:

- позволяет повышать производительность труда при выполнении монотонных и однообразных задач;

- быстрая стабилизация ситуации в конфликтных группах;

- быстрая мобилизация сотрудников для решения поставленных задач.

Недостатки данного стиля:

- ограничение самостоятельности подчиненных;

- опасность принятия ошибочного решения;

- снижение творческой инициативы подчинённых;

- ухудшение социально-психологического климата, ведёт к текучести кадров. [33]

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания. Однако создает многие проблемы в будущем: понижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. [29]

Использование данного стиля требует от руководителя: высокой ответственности, самоконтроля, понимания ситуации и хороших организаторских качеств. Подчиненные, со своей стороны, должны: признавать начальника единственной руководящей инстанцией, строго выполнять все его требования. [33]

Полной противоположностью авторитарного стиля можно назвать демократический стиль управления.

Демократия - это форма государственно-политического устройства общества, при которой источником власти является народ. При демократии признается право народа участвовать в решении государственных дел в сочетании с широким кругом гражданских прав и свобод. [17]

Данный стиль предполагает, что решения по управлению принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей. [33]

Так настоящий демократичный руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более легкими, старается не навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, это повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. [33]

Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мысли по различным вопросам, не боясь какого-либо наказания или помехи. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески поощряется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат. Руководство организацией или ее подразделением осуществляется на основе решений, одобренных большинством сотрудников. Одобрение может быть высказано в результате процедуры голосования и выражаться через делегирование полномочий, совместное обсуждение проблем, следование советам, разъяснение причин необходимости принятия тех или иных решений. [33]

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. [29]

Демократический стиль является наиболее действенным, так как данный стиль обеспечивает высокую вероятность правильных грамотных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. [33]

Выделяют две формы демократического стиля руководства:

1. «консультативная», в соответствии с данным стилем руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают»;
2. «партисипативная», данная форма стиля предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю за их исполнением. [33]

Данный стиль применяется в компаниях все чаще в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена подлинным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. [29]

Сегодня в крупных фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для этих компаний все чаще характерно коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. [29]

Либерализм - это представление, согласно которому цель политики состоит в защите прав личности и в максимальном расширении свободы выбора. [1]

Либеральный стиль управления предполагает минимальное вмешательство руководителя в управление бизнесом с предоставлением персоналу возможности самостоятельно принимать оперативные решения. При недостаточной координации действий делегирование носит нечеткий характер, что не способствует формированию у работников ощущения общности целей. Причиной применения данного стиля может являться неспособность руководителя организовать эффективную схему демократичного управления. Но такой стиль может выражать продуманную и смелую политику, призванную дать персоналу максимум возможностей для самореализации. [33]

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут способы их внедрения. Руководитель же выполняет функции подсказчика, эксперта, оценивает полученные результаты, поощряет за успехи. Все это позволяет сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение, порождает взаимное доверие и создает в коллективе благоприятный морально-психологический климат. [30, с. 140]

Либеральный стиль управления предпочитают там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. Суть стиля состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. [29]

Применение либерального стиля практикуется при научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами классных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочего. [30, с. 140]

Данный стиль легко может измениться, если руководитель ослабит контроль над подчиненными. Вариантами трансформации могут быть:

- попустительство (при невмешательстве руководителя представитель из числа подчиненных берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарными методами); [30, с. 141]

- бюрократизация (подчиненные, боясь самостоятельно действовать, прикрываются нормами, правилами, формальными процедурами). [30, с. 141]

Второй – это ситуационный подход. Стили руководства выделяются в зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию.

Этот подход акцентирует основное внимание на оценке и учете ситуации, и выделяет три фактора, влияющие на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом;

б) структура задачи;

в) должностные полномочия руководителя. [29]

1. Стиль поддержки. Данный стиль употребляется в случае, когда у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу. Он похож на стиль, ориентированный на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают эксперты, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить работу, нуждаются в том, чтобы им указывали, что и как надо делать, и создавали необходимые условия работы.
2. Стиль, ориентированный на достижение. Данный стиль применяется тогда, когда подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут достичь их. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимые условия работы. Исполнители по мере возможности решают их самостоятельно. [30, с. 142]
3. Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений. Данный стиль больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи. [33]
4. Инструментальный стиль. Данный стиль используется в непонятных ситуациях, так как руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания служат для исполнителей хорошим ориентиром. [30, с. 142]