Файл: Выбор стиля руководства в организации (Выбор эффективного стиля руководства).pdf

- Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю [21].

- Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых подчиненными проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих.

- Ясность цели, это означает степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей.

- Множественность средств по достижению цели, это означает степень возможности, использования различных способов достижения цели.

- Обоснованность решения, это означает степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания.

- Специфичность решения, это означает степень возможности возникновения альтернативных решений [2, с. 98].

Необходимо учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

- Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основании занимаемой позиции (должности). Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [6, с. 227].

2.3. Тенденции выбора стиля руководства.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

- тип организации;

- специфика основной деятельности организации;

- специфика решаемых задач;

- условия выполнения задач;

- способы и средства деятельности организации;

- уровень развития организации;

- стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;

- ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель;

- совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. [32, с. 36]

Субъективные факторы:

- индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, способности, темперамент, волевые качества);

- наличие у руководителя авторитета (Зачастую авторитетный руководитель более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. Отсутствие же авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями);

- уровень общей и управленческой культуры, образования.

- имеющийся общий и управленческий опыт. [32, с. 36]

Можно отметить, что факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, могут дополнять друг друга, а иногда и вступать в противоречия между собой. Именно поэтому трудно сформулировать четкое правило, позволяющее руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации.

При выборе стиля руководители пользуются следующими критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- возможность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. [21, с. 88-89]

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления.

Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя. [21, с. 89]

Учеными Р. Блейком и Дж. Моутоном была создана «управленческая решетка». Она включает пять стилей руководства (социальное, командное, производственно-командное, примитивное, авторитарное).

Вертикальная ось этой схемы показывает «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось показывает «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими данными критериями. Всего получается 81 позиция, это означает, 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Конечно же, нельзя четко определить, к какому именно квадрату матрицы относится данный конкретный вид руководства. В реальности делать это и не нужно, так как нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадрата. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы. [31]

Авторы «управленческой решетки» Р. Блейк и Дж. Моутон были уверенны в том, что наиболее оптимальный стиль руководства обозначен позицией 9.9. Высокая степень внимания к подчиненным в сочетании с таким же вниманием к производственным задачам должны обеспечить наивысшую эффективность труда руководителя. Теоретическая привлекательность такого стиля более, чем очевидна. Но, однако, что-то мешает ему стать самым распространенным на практике. [26]

Немецкий исследователь У. Штопп выделил семь главных препятствий на пути использования оптимального стиля руководства, сформулированного Блейком и Моутоном:

- низкий уровень образования сотрудников;

- недостаточная подготовленность руководителей по управлению;

- низкая идентификация сотрудников с задачами организации;

- неудовлетворительное состояние информационной системы предприятия;

- традиционное трудовое мышление сотрудников, обусловливающее низкую степень их готовности к принятию ответственности на себя;

- различие ценностных ориентации руководителя и сотрудников;

- возникающая из-за иерархических отношений в организации эмоциональная несовместимость руководителя и подчиненных. [26]

Большинство из перечисленных препятствий возможно устранить, хотя для этого, конечно же, необходима длительная и серьезная работа. Однако среди них есть и такие препятствия, которые практически не зависят от усилий руководителя. А это значит, что на эффективности руководства сказываются дополнительные факторы, которые ученые называют ситуативными. Следовательно, в разрабатываемых моделях стилей руководства должна была появиться еще одна переменная — это ситуация. Это оказалось сложным из-за множественности факторов, определяемых в целом как «ситуация». Но все же некоторые ситуационные модели оказались удачными.

Ученые Т. Митчел и Р. Хаус предложили модель, которая описывает зависимость стиля руководства от ситуации. Они считают, что исполнители будут стремиться к достижению целей организации в том случае, если получат от этого собственную выгоду. Следовательно, основная задача руководства состоит в том, чтобы грамотно объяснить работникам, какие блага будут их ожидать в случае хорошей работы. А также руководителям необходимо устранить помехи на пути осуществления работы, они должны оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути. [4, с. 76]

В неопределенных ситуациях необходимо использовать инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше понимает ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут понять это как чрезмерный контроль. [6, с. 231]

Стиль управления, который ориентирован на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных усугубится. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [16, с. 98-99].

Ученые В. Врум и Ф. Йеттон считают, что, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существуют пять стилей управления:

- руководитель сам может принять решения на основе имеющейся информации;

- руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;

- руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;

- руководитель вместе с подчиненными обсуждает проблему, и в результате они приходят к общему мнению;

- руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее решение, независимо от того, кто его создал. [8]

Выводы

Выбор верного стиля руководства очень важная и в тоже время сложная задача для любого руководителя. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

Существует много факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией. Грамотный руководитель при выборе стиля должен использовать ряд критериев (наличие достаточной информации и опыта у подчиненных; уровень требований, предъявляемых к решению; четкость и структурированность проблемы; степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей; заинтересованность исполнителей в достижении целей; степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений).

Для того, чтобы определить наиболее эффективный стиль управления, нами было изучено как грамотно оценить эффективность стиля управления.

Также мы изучили тенденции выбора стиля руководства. Существуют объективные и субъективные факторы выбора (тип организации; специфика основной деятельности организации; специфика решаемых задач; условия выполнения задач; способы и средства деятельности организации; уровень развития организации; стиль руководства; ступень управленческой иерархии; совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями; индивидуально-психические особенности личности руководителя; наличие у руководителя; уровень общей и управленческой культуры, образования).

В итоге необходимо отметить, что для того чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации. Ведь именно от ситуации зависит то, как должен вести себя руководитель.

Заключение

В ходе исследования нами были рассмотрены классификации руководителей, а также стилей управления. Существует множество классификаций руководителей по различным критериям. Также можно выделить несколько классификаций стиля руководства, основанных на поведенческом и ситуационном подходах. На основе поведенческого подхода выделяют: авторитарный (директивный), демократичный (коллегиальный) и либеральный стиль руководства. На основе ситуационного подхода выделяют: стиль поддержки, стиль, ориентированный на достижение, стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, инструментальный стиль. Было установлено, что каждый из стилей имеет свои преимущества и недостатки.

Для определения наиболее эффективного стиля руководства нами были изучены критерии выбора стиля, мы определили, как грамотно оценить эффективность стиля управления, а также изучили тенденции выбора стиля руководства. Были сделаны выводы, что для того чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андерхилл, Д. Политика. Толковый словарь: Русско-английский / Д. Андерхилл, С. Барретт, П. Бернелл, и др.; Под ред. А. Маклина. – М.: ИНФРА-М: Весь Мир, 2001. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/politology/94/Либерализм (Дата обращения: 21.10.2018).

2. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

3. Антинази А. Энциклопедия социологии. 2009. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/socio/3996/СТИЛЬ (Дата обращения: 02.11.2018).

4. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465с.

5. Беляков А.В., Матвейчев О.А. Большая актуальная политическая энциклопедия. – М.: Эскмо., 2009. URL: https://greater_political.academic.ru/92/ЛИДЕР (Дата обращения: 28.10.2018).

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.