Файл: Критерии отбора персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной науке процессу отбора персонала уделяют особое внимание, ведь от того, насколько эффективно осуществляется отбор, в значительной степени зависит успех организации в целом.

Изучению данного вопроса посвящены труды многих как отечественных, так и зарубежных ученых: В. Веснина, Т.Ю. Базарова, А. Кибанова, М. Магура, И. Дуракова и др. Все они внесли огромный вклад в развитие методологической и теоретической базы управления персоналом. В своих исследованиях Ф. Тейлор и А. Файоль акцентировали внимание на том, что отбор является важнейшей составляющей формирования персонала. Теоретико-методологические аспекты процесса отбора персонала так же отражены в работах А. Волгина, А. Лобанова и многих других авторов.

Об актуальности выбранной темы свидетельствует то, что все чаще проблема отбора персонала появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет. И, несмотря на то, что данная тема исследована достаточно глубоко, появляются все новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Актуальность рассматриваемой проблемы позволила сформулировать тему работы: Эффективные методы отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок».

Цель исследования состоит в выявлении и обосновании эффективных методов отбора персонала.

Объектом исследования является процесс отбора персонала.

Предмет данного исследования: эффективные методы отбора персонала.

Достижение намеченной цели предполагает решение следующих поставленных задач:

- изучить теоретические аспекты процесса отбора персонала на предприятии;

- провести анализ процедуры отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок»;

- разработать рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в организации.

Практическая значимость выполненной работы состоит в том, что мероприятия, разработанные на основе проведенного анализа позволят усовершенствовать процесс отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок», а, следовательно, сделать его максимально эффективным. Это, в свою очередь, будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.

Для решения поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования – методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, а так же методы изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении обозначены актуальность выбранной темы, цель, объект и предмет исследования, задачи, которые смогут обеспечить достижение намеченной цели, а также практическая значимость выполненной работы. В первой главе раскрываются теоретические аспекты процесса отбора персонала в организации. Вторая глава посвящена анализу процедуры отбора персонала на предприятии ООО «БонаСтрок». В третьей главе излагаются практические предложения по усовершенствованию процесса отбора персонала в организации. Заключение содержит ключевые положения изложенного в курсовой работе процесса отбора персонала.

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты критериев отбора персонала

1.1 Процесс отбора персонала

В настоящее время процессу отбора персонала уделяют достаточное количество внимания, ведь персонал является одной из важнейших составляющих внутренней среды в любой организации. Веснин В.Р. определяет отбор персонала как процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Следует различать понятия отбор и подбор персонала. При отборе осуществляется поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований, видов деятельности. В процессе подбора персонала происходит поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж, а также определенные способности и умения[3;15].

Необходимо учесть то, что отбор кадров – не изолированная функция управления персоналом. Отбор должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями для того, чтобы не превратиться в функцию, осуществляющуюся ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Считается, что отбор кадров – это функция кадровых служб предприятия, однако, эффективный процесс отбора зачастую требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. При этом необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, а также обладание нужными для этого навыками.

Основным принципом подбора и расстановки кадров является: «Нужный человек, в нужное время, на нужном месте». Отбор работников требует комплексного подхода. Для того, чтобы система отбора персонала была эффективной, необходимо выполнить ряд условий:

- поиск и отбор кадров должны рассматриваться не только как нахождение подходящего человека для выполнения определенной работы, но и должны быть связаны с теорией и практикой управления, с содержанием реализуемых программ в рамках управления персоналом;

- необходимо оценить то, как новые сотрудники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации, поскольку если организация наймет человека, не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с окружающими или подрывающего установленные нормы и порядки, у нее будет возможность потерять больше, чем она приобрела;

- необходимо учитывать все требования трудового законодательства, а также быть справедливым по отношению ко всем кандидатам и претендентам на вакантную должность;

- не принимать на работу новых сотрудников независимо от квалификации и личных качеств, если в них нет потребности;

- обеспечивать соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым к содержанию выполняемой работы (опыт, стаж, образование, а зачастую и пол, возраст, состояние здоровья и т.д.).

Кандидатов по степени пригодности можно разделить на три группы:

- непригодные;

- условно пригодные;

- относительно пригодные, поскольку все необходимые качества нельзя точно определить.

Для успешного отбора первоочередное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение и преимуществах отдельных соискателей. Критерии отбора персонала должны соответствовать некоторым требованиям:

- валидность – критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор;

- полнота – должны учитываться все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности

- надежность – отбор должен обеспечивать точность и устойчивость результатов;

- необходимость и достаточность критериев – не стоит излишне сокращать число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая количество критериев, которые используются в процессе отбора персонала[6;36].

Требования к кандидату со стороны организации обычно связаны со следующими характеристиками:

- пол и возраст кандидата – для кандидатов на различные должности требуется люди определенного пола и возраста;

- демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

- образование;

- специальные навыки (владение иностранным языком, знание ПК);

- опыт;

- медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

- психологические характеристики (лидерские качества, конфликтность и т.п.);

- деловые и моральные качества (инициативность, ответственность, пунктуальность и т.д.).

Таким образом, отбор персонала – важнейший процесс в рамках системы управления персоналом, поскольку одним из значительных факторов любого производства являются трудовые ресурсы, состояние и эффективное использование которых влияет на конечные результаты деятельности предприятия.

1.2 Основные этапы процесса отбора персонала

Содержание процесса отбора персонала во многом зависит от особенностей организации, ее традиций, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат. Отбор персонала – это двусторонний процесс, потому что не только работодатель выбирает работника, но и работник работодателя. В ходе процесса отбора выделяют ряд последовательных шагов, на каждом из которых отсеивается часть заявителей, либо они отказываются от прохождения процедуры отбора на вакантную должность, принимая другие предложения. Чтобы из числа претендентов выбрать нужного кандидата, важно использовать всю последовательность шагов при отборе персонала.

Традиционно процесс отбора персонала состоит из следующих основных этапов:

- предварительное интервью, которое проводится специалистом по персоналу, либо начальником отдела кадров. В ходе предварительного интервью выясняются лишь общие данные о кандидате на вакантную должность, например, образование, внешний вид и т.д. Беседа возможна и по телефону, если прибытие кандидата затруднено. После прохождения этого этапа удачливые заявители участвуют в следующих стадиях отбора;

- заполнение бланка заявления и анкеты – число пунктов анкеты должно быть минимальным и должны запрашивать общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт и т.д.) и информацию, влияющую на производительность труда потенциального работника;

- тестирование – с его помощью измеряют какой-либо показатель человека. При тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, однако, в последнее время данный процесс стал автоматизирован, т.е. выполняется при помощи компьютера. Существует огромное количество разновидностей тестов при отборе кадров. Проводимые в процессе отбора персонала тестирования имеют как достоинства, так и недостатки. Основными достоинствами являются:

а) объективность;

б) оперативность;

в) нацеленность.

Недостатком проведения тестирований является то, что данные, полученные в ходе тестирований, могут использоваться только на настоящий момент;

- диагностическое интервью (собеседование) – один из наиболее широко используемых методов отбора. К интервью обычно допускаются около 20-30% кандидатов. Собеседование позволяет наиболее тщательно оценить качества претендента, необходимые для работы в данной вакантной должности. Структура и содержание интервью зависят от его типа, а также от задач, которые нужно решить. В зависимости от того какие организацией преследуются цели, могут использоваться следующие типы интервью:

- структурированное (фиксированный набор вопросов);

- неструктурированное (проводится в свободной форме);

- слабо формализованное (вместо вопросов используются темы для обсуждения);

- стресс-интервью (искусственно созданная стрессовая ситуация);

- панельное (осуществляется специально для этого созданной комиссией);

- групповое (интервью проводится с группой кандидатов);

- один на один[7;32].

Интервьюер должен обладать техникой сбора информации для того, чтобы получить достоверные и максимально полные сведения о кандидате. Сюда входит так же умение правильно задавать вопросы различного типа – открытые, прямые или закрытые, наводящие, рефлексивные, косвенные. Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов, а также использование приемов активного слушания позволят получить максимально полную и достоверную информацию от кандидатов;

- проверка рекомендаций и послужного списка – в последнее время практикуются специальные вопросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определенному перечню качеств, также широкое применение находят телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения интересующих вопросов;

- медицинский осмотр – назначается некоторыми организациями и проводится в связи со следующими целями:

а) необходимость знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

б) необходимость предотвратить прием переносчиков заразных болезней;

в) необходимость определить, способен ли человек физически выполнять предлагаемую работу;

- решение о приеме кандидата на работу – завершительный этап в процессе отбора. Данное решение должно быть максимально объективным, поэтому следует избегать каких-либо ошибок.