Файл: Критерии отбора персонала.pdf

Следующим этапом отбора рекомендуется сделать психологическое тестирование. Для наибольшего удобства и быстроты обработки результатов можно проводить тестирование с привлечением компьютерной техники, если на то будет представлена возможность. Тестирование будет проводиться с целью определения степени конфликтности будущего работника, а так же для выявления соответствия личностных качеств.

Медицинский осмотр является важнейшим этапом в процессе отбора персонала. Он проводится с целью определения способности человека физически выполнить предлагаемую работу, а также для того, чтобы узнать физическое состояние претендента на работу в момент найма, дабы избежать возможных случаев в отношении требований компенсаций из-за ухудшения состояния здоровья. Дорожные рабочие – работники, которые обеспечивают круглогодичный проезд на автомобильной дороге. Ключевым словом здесь является круглогодичный, поскольку люди работают на открытом воздухе в различных погодных условиях, и иметь хорошее здоровье для них крайне важно. Следует отметить, что данная работа является довольно таки тяжелой и для ее осуществления требуется достаточная физическая сила.

Пройдя все стадии отбора, особенно упор делается на медицинский осмотр, кандидат на вакантное рабочее место принимается на работу с испытательным сроком 2 недели. За это время работник покажет, на что способен и сможет ли он работать на данном рабочем месте.

Что касается отбора персонала в отдел аппарата управления (специалисты и руководители), то он должен быть более детальным. Помимо перечисленных выше стадий в процесс отбора данной категории персонала следует включить один из наиболее широко используемых методов отбора – интервью, которое поможет наиболее детально оценить личные и деловые качества претендента на вакантное место. Интервью дает больше возможностей получить нужную информацию о кандидате. Для отбора специалистов рекомендуется проводить структурированное интервью с фиксированным набором вопросов.

Так же в процесс отбора желательно включить стадию проверки рекомендаций при помощи предыдущего работодателя, а именно позвонить бывшему работодателю для обмена мнениями и выяснения интересующих вопросов.

Таким образом, анализируя существующую систему отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок», была выявлена достаточно серьезная проблема – отсутствие четко разработанной и подкрепленной документами системы отбора персонала. На основании существующей проблемы были выдвинуты реальные предложения по усовершенствованию действующей системы отбора персонала. Разработанную систему отбора целесообразно было бы закрепить в положении о регламентирующих документах по персоналу, а именно в положении о найме (наборе и отборе) сотрудников.

Если выдвинутые предложения осуществить, то система отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» станет вполне проработанной и наиболее четко определенной, чем та, которая существует в организации в настоящий момент. Однако, все мероприятия, которые в ходе преобразования системы отбора потребуется осуществить, требуют затрат каких-либо ресурсов. Для того, чтобы узнать насколько возможно предложенные мероприятия осуществить и будет ли вновь созданная система отбора результативной, необходимо произвести расчет экономической эффективности мероприятий.

3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Как известно, экономическая эффективность представляет собой соотношение полезного результата к затратам факторов производственного процесса. Для того, чтобы рассчитать экономическую эффективность от мероприятий, предложенных в предыдущем пункте курсовой работы, нужно сначала подсчитать затраты, требуемые для проведения данных мероприятий.

Ранее был сделан вывод о том, что в организации ООО «БонаСтрок» необходимо провести границу в процессе отбора разных категорий работников – рабочие и специалисты. Но для осуществления данных мероприятий потребуются затраты определенных видов ресурсов, в том числе и финансовых.

Сотрудникам отдела кадров потребуется время для разработки поэтапного процесса отбора кадров и для закрепления данного процесса в соответствующей документации. По приблизительным подсчетам для проведения данной процедуры сотрудники кадрового отдела смогут потратить около 12 часов рабочего времени. Один час работы специалиста отдела кадров стоит около 170 рублей. Это было выявлено из расчета того, что средний месячный оклад специалиста данного отдела в организации составляет 30 000 рублей. В месяце 22 рабочих дня, каждый из которых равен 8-ми часам. Тогда, если учесть, что в ходе усовершенствования процесса отбора для разных категорий работников участвовало два специалиста отдела кадров, то затраты на проведенное мероприятие составят около 4 080 рублей.

Процесс отбора дорожных рабочих было предложено начинать с предварительного интервью, которое будет проводиться по телефону. По мнению автора курсовой работы на данном этапе отбора потребуются затраты лишь рабочего времени работников отдела кадров, однако, они будут не значительными. Интервью по телефону пройдет наиболее быстрее, чем бы это было при личной встречи. Время на отбор в данном случае сократится, т.к. для прохождения следующего этапа отбора будут приглашены только те, которые по итогам телефонного интервью явно подойдут на имеющиеся вакантные места.

С целью сокращения времени на процесс обработки результатов предложенных психологических тестирований было рекомендовано автоматизировать данное мероприятие. Для автоматизации необходимо будет закупить компьютерную технику в минимальной комплектации. Произведем расчет затрат финансовых ресурсов на требующуюся технику:

- монитор – 4 500 руб.;

- системный блок – 14 539 руб.;

- компьютерные колонки – 389 руб.;

- клавиатура – 489 руб.;

- наушники – 429 руб.;

- компьютерная мышь – 199 руб.;

- коврик для мыши – 229 руб.;

- компьютерный стол – 3500 руб.;

- кресло – 1900 руб.

Таким образом, обеспечение автоматизированного рабочего места для проведения тестирований в общей сложности по предварительным расчетам потребует около 26 174 руб.

Исходя из проведенных выше расчетов, можно судить о том, что для усовершенствования процесса отбора рабочего персонала в организацию ООО «БонаСтрок» потребуется около 30 254 руб.

Далее целесообразно будет произвести расчеты по усовершенствованию процесса отбора персонала в отдел аппарата управления. Ранее было предложено сделать процесс отбора данной категории персонала более детальным и добавить в него, как один из этапов, интервью. Для проведения внедренных интервью будет затрачено некоторое время рабочего дня специалистов отдела кадров – около получаса на одного работника. Поэтому затраты финансовых ресурсов в данном случае не будут весьма значительны и измеримы, поскольку в отдел аппарата управления не так часто требуются новые сотрудники. Однако, результаты от проведенных интервью будут на лицо, поскольку интервью позволит наилучшим образом получить нужную информацию о кандидате.

Один из предложенных этапов процесса отбора персонала – проверка рекомендаций с помощью предыдущего работодателя так же не потребует больших затрат рабочего времени.

Итак, на основании проведенных выше расчетов затрат финансовых ресурсов можно сделать вывод, что для усовершенствования процесса отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» в общей сложности потребуется около 30 254 затрат финансовых ресурсов.

Если же действующую систему отбора кадров не подвергать изменениям, то велика вероятность того, что на работу в организацию будут приняты не те люди. А это, в свою очередь, может привести к увольнениям данных работников. К увольнению их могут подвигнуть самые разнообразные причины, среди которых могут быть частые конфликтные ситуации в коллективе и т.д.

Строительство автомобильных дорог достаточно дорогое удовольствие. И чем больше дорожных рабочих у организации имеется в наличии, тем больше вероятность увеличить получаемую прибыль. Поэтому, если отбор персонала будет качественно осуществлен, и работники не будут увольняться, то будут получены положительные результаты в деятельности организации в целом. Результаты деятельности ООО «БонаСтрок» за месяц по приблизительным подсчетам будет составлять около 100 000 руб.

Экономическая эффективность – относительный показатель, который соизмеряет полученный результат с затраченными на него ресурсами. Исходя из данного определения, экономическая эффективность от предложенных мероприятий будет равна 69 746 руб., а процент выгоды в данном случае составит 330%.

Таким образом, анализируя действующую систему отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» были выявлены серьезные недостатки, требующие вмешательства. Для устранения имеющихся недостатков и усовершенствования системы отбора персонала были выдвинуты предложения, реализация некоторых из них потребует затрат финансовых ресурсов. Также был определен экономический эффект, который, как выяснилось, является положительным и экономическая эффективность.

Подводя черту, предполагается, что разработанные мероприятия позволят изменить действующую систему отбора персонала в организации в лучшую сторону.

Заключение

Проанализировав процесс отбора персонала в исследуемой организации, были предложены мероприятия, позволяющие усовершенствовать существующую систему отбора. Разработанные мероприятия потребуют не больших затрат финансовых ресурсов. Исходя из этого, можно предположить, что разработанные мероприятия вполне реально воплотить в жизнь в организации ООО «БонаСтрок».

Цель исследования достигнута, поскольку выявлены и обоснованы эффективные методы отбора персонала.

Что касается задач, поставленных для достижения заданной цели, то они выполнены в полном объеме, т.к. изучены теоретические аспекты процесса отбора персонала, проведен анализ процедуры отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» и разработаны мероприятия, позволяющие усовершенствовать процесс отбора в исследуемой организации.

Наверное, невозможно создать идеальную систему отбора персонала, поскольку любая система будет иметь свои плюсы и минусы, но ее можно сделать эффективной и действенной в том случае, если она будет соответствовать определенным правилам:

- быть простой и понятной;

- быть справедливой для всех кандидатов и т.д.

Таким образом, эффективная система процесса отбора персонала – ключ к успеху в любой организации, залог высокой производительности труда работников, а, значит повышения прибыли.

Список литературы

1. Абашкина Е., Егорова-Гантман Е. и др. Имидж лидера. — М.: Центр политического консультирования «Николло М», 2015.
2. Алешина И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетеров. — М.: Тандем, 2017.-256 с.
3. Алешина И.В. Корпоративный имидж: стратегический аспект.//Маркетинг, 2015.
4. Афанасьев С.В. Формирование корпоративного имиджа как основная составляющая PR – стратегии, 2012.
5. Бахарева Э.Л. Роль рейтингов в деятельности по связям с общественностью.// Маркетинг, 2015.
6. Бахарева Э.Л. Мониторинг пресса// Советник.- 2016.- №5.
7. Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов. Ключ к успеху. / Пер. с исп. со 2 — го изд. — М.: Дело, 2017. — 80 с.
8. Борисов Б.Л. Реклама и Паблик Рилейшнз. Алхимия власти. — М.: РИП — холдинг, 2016.-138 с.
9. Викентьев И.Л. Приемы рекламы и паблик рилэйшнз.- Киев, 2017.
10. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации)// Маркетинг, 2015.
11. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение.- СПб.: Питер, 2016.
12. Дэй Г.С. Оценка преимуществ: основа конкурентных преимуществ // Стратегия маркетинга. 2016. № 12.
13. Зверинцев А.Б. Формирование имиджа.// Коммуникационный менеджмент. СПб., 2017.
14. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. М.: Глоссарий, 2016.
15. Крылов И.В. Маркентинг (социология маркетинговых коммуникаций). Учебное пособие.- М.: Изд-во «Центр», 2016.- 192 с.
16. Ламбен Ж.-Ж.. Стратегический маркетинг.-.: Высшая школа, 2015.
17. Ландау О. Паблик рилэйшнз и паблисити // 2016.
18. Маслов Д. Функциональная модель оценки менеджмента // Методы менеджмента качества. 2015. № 5.
19. Муромкина И.И. Имидж розничного торгового предприятия: особенности формирования и восприятия // «Маркетинг», 2016, №6.
20. Панасюк, А. Ю. Имидж: определение центрального понятия имиджелогии / А. Ю. Панасюк. http://works.tarefer.rU/74/ (дата обращения 03.10.2017).
21. Почепцов Г.Г. Имидж от фараонов до президентов.- Киев, 2017.
22. Томилов М.В. Модель имиджа организации //Маркетинг и маркетинговые исследования в России. — 2016. — №6. — с. 36 — 45
23. Тульчинский, Г. Л. РЯ фирмы: технология и эффективность / Г. Л. Тульчинский. - http://economuch.com/pr/imidj-firmyi-reputatsiya.html (дата обращения 03.10.2015).
24. Тарусин, Р. Имидж компании. Взгляд изнутри / Р. Тарусин // Правильный автосервис. - 2012. - № 1. - иЯЬ: http://www.avtoservice.info/content.asp?pn=522 (дата обращения 01.10.2012).
25. Рид, С. Эффективно ли вы поддерживаете свой корпоративный имидж? / С. Рид // Маркетинг. - 2016. - № 6. - С. 86.
26. Чернова И.И. Психология имиджа. Советы начинающему менеджеру. — Н. Новгород, 2015.- 89 с.
27. Феофанов О.А. Агрессия лжи. — М.: Мысль, 2017.- 187 с.
28. Уотсон П. Новая модель устойчивого конкурентоспособного преимущества // Строительство. 2016. № 14.