Файл: Критерии отбора персонала.pdf

2.2 Особенности процесса отбора персонала в организации

Развитие любой организации, в том числе и ООО «БонаСтрок» требует совершения множества функций в рамках управления персоналом. К числу таких функций можно отнести планирование, набор, отбор, адаптация, обучение персонала и множество других функций.

В организации весь комплекс работ, связанных с управлением персоналом выполняет отдел кадров, перед которым выстраивается целый ряд задач по работе с персоналом и обеспечению нормальных условий его работы

Правовое обеспечение функционирования системы управления персоналом в организации ООО «БонаСтрок» обеспечивается в соответствии с трудовым законодательством.

Отбор кадров, так же и как набор – одно из важнейших направлений деятельности отдела кадров ООО «БонаСтрок», т.к. от заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее организации.

Служба управления персоналом (отдел кадров) в организации ООО «БонаСтрок» сравнивает план по человеческим ресурсам, необходимым организации с фактической численностью персонала и на основании этого сравнения определяет вакантные рабочие места. Если потребность в персонале существует, то начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - определение требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на это рабочее место, подбор и отбор кандидатов, и, наконец, прием на работу.

На исследуемом дорожно-эксплуатационном предприятии проводится анализ рабочего места для того, чтобы выбрать наиболее подходящего работника на имеющуюся вакантную должность. Анализ проводится с целью выявления необходимых психологических требований, которым должен соответствовать кандидат и составления портрета идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, а также отбора претендента, который будет с максимальной отдачей трудиться и чувствовать себя комфортно, выполняя работу.

В организации создана квалификационная карта, которая позволяет облегчить подбор кандидатов, поскольку в ней содержатся основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник. Данная карта представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на вакантную должность:

- общее и специальное образование;

- специальные навыки и т.д.

Итак, определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров организации приступают к привлечению кандидатов. Одновременно они используют несколько методов поиска персонала.

Во-первых, поиск осуществляется внутри организации, т.е. осуществляется внутренний рекрутинг. Кандидата на имеющееся вакантное место ищут среди своих сотрудников, внутри фирмы, обращаясь за помощью к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Так же размещаются объявления в СМИ, а именно в газеты: «Новые горизонты», «Саянские зори», «Сибирский городок», а также бегущая строка на местном телеканале. Периодичность подачи объявлений о имеющейся вакансии осуществляется по мере необходимости. Преимуществом поиска персонала с привлечение средств массовой информации является широкий охват населения при небольших финансовых затратах.

Так же ООО «БонаСтрок» сотрудничает с высшими и средними учебными заведениями для привлечения молодых специалистов, в частности, с Национальным Исследовательским Иркутским Государственным Техническим Университетом.

Следующим этапом процесса приема на работу нового сотрудника является отбор, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. В организации ООО «БонаСтрок» при отборе персонала используют несколько методов. Это связано с тем, что ни один из существующих методов отбора не может дать исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу.

В данной организации основной проблемой при отборе персонала является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Однако, начальник отдела кадров прилагает все усилия для того, чтобы как можно тщательнее ознакомить потенциального работника с его будущей работой, вследствие чего у этого работника складывается наиболее полная картина о возможно рабочем месте.

Сначала проводится первичный отбор, где отсеиваются те кандидаты, которые однозначно не подходят на вакантную должность по каким-либо характеристикам. Затем проходит вторичный отбор, при котором посредством индивидуального собеседования с отобранными сотрудниками оценивается степень соответствия каждого претендента портрету «идеального» сотрудника. И на основе собеседований уже и выбирают наиболее подходящего кандидата и заключают с ним трудовой договор. В отдел кадров ООО «БонаСтрок», так же и как при устройстве на работу в другие организации, работником представляются следующие документы:

- паспорт;

- трудовая книжка;

- документ об образовании;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета (при необходимости).

Сотрудниками отдела кадров внимательно изучаются трудовые книжки претендентов на вакантную должность. Особое внимание уделяется причинам увольнения с предыдущего места работы с целью избежать возможных проблем с данным работником в будущем.

Заключительным этапом в процессе отбора является прохождение медицинской комиссии, проводимой с целью выявления отсутствий противопоказаний к работе.

Работник, а в прошлом претендент на вакантную должность, успешно прошедший все испытания при приеме на работу, приступает к выполнению своих обязанностей, которые закреплены в должностной инструкции с прохождением испытательного срока от 2 до 4 недель. После этого новоиспеченному работнику руководителем организации определяется рабочее место и начинается процесс адаптации нового сотрудника. Если после истечения испытательного срока к работнику не имеется претензий, то он принимается на постоянную работу.

В организации ООО «БонаСтрок» особое внимание уделяют отбору персонала для отдела аппарата управления, поскольку от их деятельности во многом зависит финансовое положение и успех организации в целом. Сюда входят бухгалтеры, сотрудники отдела кадровой службы, сотрудники планово-производственного отдела, юрист и т.д.

Таким образом, была рассмотрена система отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок», имеющая свои положительные и отрицательные черты. Не в каждой организации процесс отбора осуществляется результативно. В настоящее время большинство современных организаций осознали потребность в создании эффективной системы управления человеческими ресурсами, в частности, в более обоснованных и надежных методах отбора персонала. Выше была описана существующая система отбора кадров в организации «Московский такт», а то, насколько она эффективна в современных условиях еще предстоит оценить.

2.3 Анализ результативности процесса отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок»

Как известно, цель процесса отбора персонала состоит в получении представления о возможностях претендентов и соответствии их занимаемому посту. В условиях рыночной экономики качество персонала стало одним из главнейших факторов, который определяет выживание и экономическое положение организаций. Эффективный отбор персонала в значительной степени способствует качеству человеческих ресурсов, их вкладу в достижение целей организации и качеству производимой продукции или предоставляемых услуг.

Если говорить об ООО «БонаСтрок», то, в целом, отбор в данной организации не достаточно эффективен. Если говорить о сотрудниках организации, занимающихся, в рамках своих должностных полномочий отбором необходимых кадров, то наблюдается следующее: руководитель кадровой службы имеет достаточный опыт работы в своей должности и высокий уровень квалификации. Несмотря на это, в организации можно выделить главную проблему, связанную с процессом отбора персонала. Трудность заключается в том, что проблему, связанную с системой отбора персонала в ООО «БонаСтрок» пытаются решить бессистемно и нетехнологично.

В организации процесс отбора персонала носит скорее спонтанный характер, чем четкую систему, поскольку отсутствует разработанная, подкрепленная соответствующими документами и процедурами система отбора персонала. В связи с этим временами организация в течение продолжительного срока не может найти нужного специалиста. Это, в первую очередь, касается отбора персонала для отдела аппарата управления.

Кроме того, в организации не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников – руководители, специалисты, рабочие. Отбор данных категорий работников должен осуществляться по-разному, поскольку к специалистам и руководителям должны предъявляется несколько другие требования, чем к рабочим.

Следует отметить, что в рамках планирования персонала достаточно эффективно осуществляется сотрудничество организации со студентами, особенно старших курсов технических университетов. Студентам предоставляются места прохождения производственной и преддипломной практики, а также предлагаются темы дипломных проектов, в разработке которых в той или иной степени заинтересовано предприятие. Так как ООО «БонаСтрок» тесно взаимодействует со студентами, которые в будущем могут стать потенциальными работниками организации, это в свою очередь исключает проблему старения кадров. Данный факт очевиден, ведь в организации работает достаточно молодой персонал, средний возраст которого от 27 до 40 лет.

По итогам анализа системы отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок» выявлена настоятельная необходимость совершенствования процесса отбора персонала с целью повышения эффективности деятельности отдела персонала, а также для минимизации затрат на подбор, отбор персонала и оптимизацию процесса найма. В связи с этим целесообразно будет выдвинуть предложения, способные усовершенствовать действующую систему отбора персонала, поскольку результативная система влечет за собой квалифицированных специалистов о которых мечтает любое предприятие.

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «БОНАСТРОК»

3.1 Разработка комплексной системы отбора персонала

В предыдущей главе был проведен анализ результативности существующей системы отбора персонала в организации ООО «БонаСтрок». В ходе проведенного анализа, был сделан вывод о том, что для продуктивной работы организации требуется усовершенствование процесса отбора кадрового состава. Были определены слабые стороны в процессе отбора, требующие вмешательства со стороны.

Начнем выдвигать предложения по устранению выявленных в результате анализа проблем. Ранее было отмечено, что в исследуемой организации отсутствует четко определенная и подкрепленная соответствующими документами и процедурами система отбора персонала, а также отсутствуют разграничения в отборе разных групп работников.

В настоящее время в ООО «БонаСтрок» процесс отбора персонала носит расплывчатый характер и в нем не наблюдается никаких различий для разных категорий работников. Основную часть работников организации составляют дорожные рабочие. Все они, в основном, имеют либо среднее, либо среднее специальное образование. Процесс отбора данной категории работников не должен быть слишком громоздким. Тем не менее, предлагается в процесс отбора данной категории работников добавить некоторые этапы.

Отбор следует начинать с предварительного интервью. Поток потенциальных дорожных работников обычно достаточно велик, поэтому с целью экономии времени целесообразно будет проводить интервью специалистом по персоналу по телефону, в процессе которого выяснятся общие данные о кандидате. Если возможный будущий работник, согласно данным, полученным из предварительного телефонного интервью, подходит на вакантную должность, то он приглашается в отдел кадров организации для прохождения следующего этапа отбора – заполнение бланка-анкеты. В анкету следует включить вопросы личного характера – дата и место рождения, адрес, образование, семейное положение и т.д., а также вопросы, связанные с предыдущим местом работы.