Файл: Критерии отбора персонала.pdf

Принятию обоснованного и взвешенного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки, которая должна обладать определенными характеристиками:

а) быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

б) должна стимулировать людей, проводящих процесс отбора, к обоснованию своего выбора того или иного кандидата;

в) должна соответствовать сложившейся в организации политики в рамках управления персоналом.

Таким образом, процесс отбора кандидатов заканчивается принятием на работу человека, который с наибольшим успехом прошел все ступени отбора. Так же исходом отбора может стать отказ всем кандидатам, в том случае, если подходящая кандидатура не будет выявлена.

1.3 Оценка эффективности отбора персонала

Для того чтобы оценить эффективность отбора персонала в деятельности организации в целом, могут использоваться различные количественные показатели, характеризующие работу персонала:

- уровень текучести кадров (особенно среди новых сотрудников);

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- уровень брака и ошибок, допускаемых новыми сотрудниками;

- частота поломок оборудования;

-эффективность использования различных материалов, комплектующих;

- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых сотрудников;

- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров и т.д.

Следует учитывать, что если эффективность отбора персонала оценивать лишь по какому-либо одному показателю, то можно получить недостоверную информацию, поскольку высокий уровень рассматриваемых показателей может быть обусловлен рядом факторов никак не связанных с системой отбора персонала.

Никакая организация не застрахована от какого-либо рода ошибок. То же самое касается и системы отбора персонала. Организация может понести достаточно серьезные расходы, например, в случае приема на работу людей, не отвечающих минимальным требованиям организации или же, наоборот, обладающих чрезмерным уровнем знаний и профессиональной подготовки, поскольку существует вероятность того, что такие работники быстро охладеют к своей работе.

Организовывая систему отбора персонала, многие предприятия сталкиваются с рядом проблем, которые не позволяют качественно отбирать необходимый персонал:

- отсутствие разработанной и сопровождаемой соответствующими процедурами и документами системы отбора персонала;

- отсутствие четких установленных критериев для отбора различных категорий персонала;

- нехватка финансовых ресурсов для организации процесса отбора персонала;

- используемые методы отбора персонала нуждаются в дополнении, либо в усовершенствовании и т.д.

В связи с имеющимися ошибками в процессе отбора персонала, организации могут столкнуться с рядом достаточно серьезных проблем в будущем, в том числе и с экономическими. Чтобы угрожающие проблемы свести к минимуму, важно использовать обоснованные методы отбора персонала, которые будут эффективными.

Считается, что наиболее важной характеристикой любого из методов оценки и отбора персонала является его способность предсказывать успешность деятельности и обучения кандидатов. Если работодатель будет использовать самые надежные методы отбора, то во много раз будет возрастать возможность отобрать самых лучших сотрудников. Это, в свою очередь, приведет к значительному повышению результативности сотрудников и к снижению затрат, а, следовательно, к росту прибыли[14;11].

Практика показывает, что в настоящее время большинство организаций в процессе отбора персонала опираются на классические три метода, которые являются наименее достоверными и обоснованными – анкета, интервью и проверка рекомендаций.

Эффективно построенная система отбора персонала в организации – это один из важнейших этапов оптимизации кадровой службы. Правильно организованные процессы помогут не только сократить время отбора, но и увеличат эффективность рекрумента. Отбор персонала является составной частью рекрумента, которая отвечает за определение соответствия опыта, знаний, навыков и качеств кандидатов к требованиям, предъявляемым к потенциальным работникам. Основная цель процесса отбора персонала – отсев кандидатов, которые не удовлетворяют формальным критериям позиции.

В последние годы все большую популярность в процессе отбора приобретают специализированные компьютерные тесты, при помощи которых определяют профессиональные знания и навыки претендентов на вакантную должность. Данный метод имеет ряд положительных качеств:

- позволяет автоматизировать процесс отбора;

- требует небольших временных затрат времени сотрудника кадровой службы;

- может являться законным основанием для отказа в приеме на работу;

- может использоваться удаленно;

-предоставляет максимально объективную оценку.

Таким образом, для эффективного и продуктивного функционирования в каждой организации должна быть разработана качественная система отбора персонала.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «БОНАСТРОК»

2.1 Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «БонаСтрок» зарегистрировано 16 марта 2004 года. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава предприятия и действующего законодательства РФ.

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «БонаСтрок».

Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «БонаСтрок».

Местонахождение Общества: Российская Федерация, Иркутская область, город Саянск, Промузел, База Стройиндустрии, квартал XXVIIIA.

Почтовый адрес Общества: 666304, Иркутская область, город Саянск-4, а/я 356.

Основными направлениями деятельности предприятия являются следующие:

- содержание автомобильных дорог и искусственных сооружений на них;

- ремонт и реконструкция автомобильных дорог;

- строительство и ввод в эксплуатацию автомобильных дорог общего пользования (в т.ч. дорожная одежда и подходы к мостам);

- оказание услуг по грузоперевозкам и пассажирским перевозкам автомобильным транспортом, транспортно-экспедиционных услуг, услуг по ремонту техники и автотранспорта;

- разработка месторождений полезных ископаемых открытым способом, добыча валунно-песчано-гравийной смеси для производства гравия, щебня, песка; пресных подземных вод для хозяйственно-питьевого и производственного снабжения;

- приготовление смесей для дорожных работ на основе органических и неорганических материалов;

- осуществление работ по установке и обслуживанию дорожных знаков, ограждений и направляющих устройств, нанесение дорожной разметки, разработка схем организации дорожного движения;

- производство и реализация нерудных строительных материалов и смесей, изготовление изделий и конструкций для дорожных работ;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Автомобильная дорога общего пользования федерального значения соединяет Нижнеудинский, Тулунский, Куйтунский, Зиминский, Заларинский и Аларский районы Иркутской области.

Уставный капитал Общества распределен между двумя его участниками. Генеральным директором ООО «БонаСтрок» является Леонов Олег Владимирович.

Общество с ограниченной ответственностью «БонаСтрок» видит свою миссию в создании комфортного, беспрепятственного, безопасного, обустроенного современными сервисными пунктами проезда по дороге М-53 «Байкал».

Трудовые отношения на предприятии, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций в обществе регулируются коллективным договором и иными трудовыми договорами.

При организации материального стимулирования труда работников организации руководством учитываются следующие факторы:

- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

- фактор времени выполнения заказа;

- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.

В организации ООО «БонаСтрок» имеет место комбинированная система оплаты труда:

- повременно-премиальная система - на работах, связанных с обслуживанием оборудования и техники;

- сдельно-премиальная - на тех рабочих местах, где возможно нормирование труда;

- окладно-премиальная - для работников отдела аппарата управления и других категорий работающих.

Организационная структура организации ООО «БонаСтрок» является линейно-функциональной. Основой данной структуры являются линейные подразделения, которые осуществляют в организации основную работу, а так же в организации присутствуют специализированные, обслуживающие, функциональные подразделения.

Плюсы данной структуры:

- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;

- стабильность полномочий и ответственности за персоналом;

- личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности.

Недостатки данной структуры следующие:

- дублирование функций руководителя и функциональных специалистов в процессе управленческой деятельности;

- недостаточная оперативность принятия решений;

- искусственно раздутый штат сотрудников.

Организационная структура ООО «БонаСтрок» представлена в Приложении А.

Персонал является важнейшим фактором внутренней среды организации, обуславливающим ее эффективность. В представленной таблице 1 приведен анализ численности и структуры персонала ООО «БонаСтрок».

Таблица 1 – Характеристика персонала ООО «БонаСтрок»

в чел.

Из приведенной таблицы видно, что за последние три года общая численность персонала практически не изменялась. Большинство работников предприятия – лица мужского пола. В ООО «БонаСтрок» наблюдается преобладание людей в возрасте 21 - 30 и 31- 40 лет, исходя из этого, можно судить о том, что в организации отсутствует проблема старения кадров. Образование у большего количества человек – среднее специальное.