Файл: Организационная культура (роль в современных организациях).pdf

Введение

Организационная культура является важным звеном в деятельности компании, неотъемлемым компонентом успешной стратегии развития, она базируется на главных ориентирах и ценностях, которых придерживается в компании при взаимодействии с сотрудниками, партнерами и клиентами.

Правильно сформированная культура компании – это не просто комплекс мер и набор атрибутов. Это пространство, в котором сотрудникам интуитивно понятны ценности компании и принципы принятия решений.

Руководствуясь пониманием и принципами, вся команда и каждый сотрудник в отдельности действуют в интересах компании, принимают самостоятельные решения, проявляют инициативу. Таких людей не надо заставлять выполнять работу. Они видят цели компании, чувствуют свою ответственность, стараются не просто выполнить задачу, но решить ее более эффективно. Понятные принципы, ценности и цели делают работу сотрудников приятной. Бонусы, «плюшки», символика и стиль, удобный график, «чувство локтя», открытость и ясная позиция руководства по принципиальным вопросам - это формирует в людях чувство сопричастности, участия в одном большом общем деле.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости организационной (корпоративной) культуры и ее роли в управлении организациями. Сейчас в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени.

Степень разработанности проблемы. В отечественной науке, в работах российских авторов разработка проблемы началась недавно и, как правило, раскрыта в общих чертах. Сущности структуры и типологии корпоративной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы Н.О. Старковой, А.И. Кравченко, А.И. Наумова, В.И. Франчука, В.В. Щербины и других. Главное внимание в них уделялось анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа.

Объектом исследования является организационная культура организации.

Предметом исследования являются механизмы влияния организационной культуры на деятельность организации.

Целью курсовой работы является изучение организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

- изучить понятие и роль организационной культуры в успешной деятельности организации;

- изучить особенности, проблемы и методы организационной культуры;

- дать характеристику видам и методам формирования корпоративной культуры;

- показать значение корпоративной этики как элемента организационной культуры в деятельности организации.

Теоретико-методологическую основу работы составляют работы современных зарубежных и отечественных авторов в области управления персоналом, развития корпоративной культуры.

Структура работы: курсовая состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1.Организационная культура и ее роль в успешной деятельности организации

1.1.Понятие организационной культуры организации.

Организационной (корпоративной) культуре в последнее время уделяется много внимания, она даже рассматривается как нематериальный актив организации. И это вполне оправдано, ведь при прочих равных условиях в конкурентной борьбе всегда побеждает та компания, которая обладает более развитой и эффективной организационной культурой.

Корпоративная культура организации – это совокупность поддерживаемых в ней основополагающих моральных ценностей, этических норм, убеждений и стандартов поведения, разделяемых большинством ее сотрудников.

Организационная культура – негласные правила и ориентиры деятельности компании, определяющие согласованность действий всех ее уровней: управленческого звена, подразделений и отдельных сотрудников^[1].

Корпоративная культура существует в любой компании, вне зависимости от того определяется ли она как объект управления, поскольку ее персонал – члены социума, он живет и управляется по тем же законам, как и любая другая общность людей. Она является отражением не только внутренних процессов компании, но и частью системы внешних взаимоотношений, характерных для общества в целом. На формирование корпоративной культуры организации оказывают влияние следующие факторы:

- личность генерального директора;

- область и технологические особенности производства, сфера бизнеса;

- нормы и установки внутренней и внешней среды;

- этап развития предприятия.

С точки зрения стратегических целей компании, корпоративная культура может быть как позитивной, так и негативной, но изменить ее в одночасье невозможно. С ней можно взаимодействовать в процессе управления, чтобы постепенно скорректировать и адаптировать под эти цели.

Корпоративная культура является важным звеном в деятельности компании, неотъемлемым компонентом успешной стратегии развития, она базируется на главных ориентирах и ценностях, которых придерживается в компании при взаимодействии с сотрудниками, партнерами и клиентами.

Среди ключевых инициатив в области корпоративной культуры можно перечислить следующие направления:

- деловая этика;

- внутренние коммуникации и социологические исследования;

- корпоративные мероприятия;

Главное, что определяет успех каждой компании – это ее сотрудники. От каждого из сотрудников зависят репутация, авторитет, успешное и устойчивое развитие компании. Поэтому необходимо уделять большое внимание обеспечению благоприятного психологического климата и созданию условий реализации потенциала каждого сотрудника. В многих современных крупных предприятиях введены кодексы деловой и корпоративной этики, разработанные в соответствии с лучшими международными практиками. При этом кодекс является одним из важнейших инструментов корпоративной культуры. Корпоративные ценности и ориентиры, закрепленные в кодексе, требуют от каждого работника осознанной активности и инициативы. Следование сотрудниками единым принципам и стандартам поведения способствует формированию надежной и высокопрофессиональной команды, объединенной общими целями, культурой поведения и традициями, а также помогает поддерживать на должном уровне взаимопонимание как в самой компании, так и с деловыми партнерами и клиентами.

Что касается малого бизнеса, то для руководства малого бизнеса корпоративная культура – одна из тех «глобальных» задач, которое откладывается на неопределенное будущее. И это ошибочное решение. В небольших компаниях – это основа прочной, хорошо мотивированной команды, разделяющей цели компании.

В небольших компаниях не требуется сложных действий по внедрению каких-либо правил, традиций и других элементов. На первых этапах достаточно вдохновляющего примера руководителя. Важно поддерживать правильные и полезные начинания, и контролировать те инициативы, что не несут пользы коллективу, не способствуют формированию крепкой команды. Не заботясь о культуре и отношениях внутри компании, не подавая собственного примера, руководитель рискует получить разрозненный коллектив, полное отсутствие командного духа и видения общих целей. Управлять такими сотрудниками будет крайне сложно, они не мотивированы, не несут ответственности за решения.

1.2.Понятие организационной культуры организации.

Правильно сформированная культура компании – это не просто комплекс мер и набор атрибутов. Это пространство, в котором сотрудникам интуитивно понятны ценности компании и принципы принятия решений.

Руководствуясь пониманием и принципами, вся команда и каждый сотрудник в отдельности действуют в интересах компании, принимают самостоятельные решения, проявляют инициативу. Таких людей не надо заставлять выполнять работу. Они видят цели компании, чувствуют свою ответственность, стараются не просто выполнить задачу, но решить ее более эффективно. Понятные принципы, ценности и цели делают работу сотрудников приятной. Бонусы, «плюшки», символика и стиль, удобный график, «чувство локтя», открытость и ясная позиция руководства по принципиальным вопросам - это формирует в людях чувство сопричастности, участия в одном большом общем деле^[2].

Культура позволяет управлять коллективом. Например, неформально, нематериально, неофициально мотивировать кого-то. Или, контролируя обстановку в коллективе, повышать лояльность сотрудников.

При внедрении корпоративной культуры нужно избегать крайностей:

- не стоит бездумно насаждать идеи, взятые у успешных компаний;

- не нужно потакать сотрудникам, соглашаться на любые капризы и разрешать все подряд.

Необходимо понаблюдать за коллективом, посмотреть, как ведут себя сотрудники в тех или иных ситуациях:

- готовы ли они прийти на помощь коллегам,

- насколько самостоятельны и инициативны они в принятии бизнес-решений,

- совпадает ли их понимание целей компании, с целью руководства компании,

- как большинство реагирует на знаменательные события в компании (удачная сделка, крупный клиент, выход нового продукта и т.д.),

- как меняется настроение в коллективе в сложные моменты (подготовка к серьезным событиям, кризис),

- как отмечают праздники, как реагируют на знаменательные события в компании, как проводят свободное время, какие нерабочие интересы объединяют людей в компании.

Руководителю предприятия необходимо личным примером показывать то, что он считает полезным, например:

- быть открытым к общению, отвечать на вопросы без официоза и формальностей;

- стараться донести цели компании до каждого сотрудника, обозначить их просто и понятно;

- показывать значимость каждого достижения компании – рубеж в 100 клиентов, максимальная сумма сделки, награды и дипломы и т.д.;

- отмечать дни рождения и праздники вместе со всем коллективом, поддерживать традицию поздравления сотрудников;

- поддерживать индивидуальные, нерабочие достижения каждого сотрудника – успехи в спорте, дополнительное образование и т.д .

Поддержать командный дух в компании можно с помощью ряда общепринятых атрибутов. Если для компании это важно, можно ввести дресс-код, форменную одежду или аксессуары. В большинстве компаний принята корпоративная символика в дизайне офиса или рабочего помещения, предметы с корпоративной символикой – сумки, канцтовары и т.д. Но важно помнить, что это второстепенные детали. Если в компании нет примера, вдохновляющего команду, сформировать культуру только с помощью корпоративной символики вряд ли получится.

Основные преимущества корпоративной культуры - здоровая обстановка в коллективе, лояльные и мотивированные сотрудники, сплоченная команда – оказываются критически важными на этапе роста компании. Во-первых, компания с четкими принципами, понятными ценностями и сформировавшейся культурой имеет преимущества у соискателей – руководителю будет проще нанять лучших сотрудников. Во-вторых, процесс адаптации новых сотрудников в такой компании заметно упрощается и сокращается – помогает чувство сопричастности к понятным общим целям. В третьих, управлять командой намного легче, чем толпой – команда работает сама, а толпу еще нужно заставить.

Часто внедрение корпоративной культуры ассоциируют с использованием таких инструментов, как корпоративный портал, корпоративная социальная сеть. Действительно, такие решения способствуют общению сотрудников, распространению информации в компании, объединению сотрудников в команду. Но корпоративный портал лишь поддержит уже существующую культуру в компании, а не создаст ее с нуля. Сначала корпоративная культура – затем корпоративный портал.

В широком смысле под культурой организации понимают сформированные системы поведения, взаимодействия и влияния участников процесса друг на друга. Приходя в компанию, любой сотрудник коррелирует с ней как с целостным организмом, привнося в общий процесс культурные особенности социума, в котором он сформировался как личность, и также приобретает дополнительные возможности и характеристики от культуры компании в целом^[3].