Файл: Организационная культура (роль в современных организациях).pdf

Для более глубокого ознакомления с темой стоит задуматься о структуре управления организационной культурой. Как уже было сказано выше, чтобы качественно управлять компанией внутри, нужно ориентироваться на методы, принципы, функции. Нельзя игнорировать ни один из перечисленных пунктов, так как слаженная работа всего «организма» зависит от совокупности слаженных действий.

Пришло время поговорить о том, какие же функции выполняет управление организационной культурой. Первое, что следовало бы отметить, это, конечно, регулятивная функция. Именно благодаря организационной культуре происходит контроль над всей работой коллектива, над взаимоотношениями между сотрудниками, над выполнением поставленных им задач. Конечно, это стимулирующая функция. Ведь именно организационная культура подразумевает под собой принципы мотивации и стимуляции персонала для повышения эффективности деятельности компании.

Следующая, но не менее важная по значимости функция – интегрирующая. Без объединения работников по целям и интересам невозможна качественная работа в коллективе. Один человек не сможет ничего без помощи другого, ну или его производительность будет на минимальной позиции.

Следующая функция – адаптивная. Организационная культура помогает адаптироваться сотруднику в коллективе, в фирме, что позволяет человеку полностью раскрыть свой потенциал в работе, повысив тем самым производительность труда всего коллектива.

И конечно, коммуникационная функция. Человек - в первую очередь социальное существо. Именно поэтому ему нужна культура, общество, общение, взаимодействие с другими людьми. Во время всей своей жизни человек ставит для себя цели и формулирует пути их достижения. Именно это и отличает его от животного. Организационная культура помогает человеку войти в контакт с другими людьми, прийти к общим целям, поставить новые задачи и достичь вместе наивысшего результата.

В управлении персоналом организационная культура играет большую, можно сказать, главенствующую роль. Все фирмы, которые преуспевают или лидируют в сфере своего бизнеса, имеют четко отрегулированное управление. Также именно организационная культура создала из фирм-новичков компании-гиганты, которые покорили рынок. Именно от нее зависит имидж компании, ее стиль, правила и нормы, традиции и ритуалы, взаимоотношения в коллективе и многое другое. Именно поэтому данная тема является актуальной во все времена, и ее нужно изучать не только менеджерам и управленцам, но и всем работникам компаний. Управление развитием организационной культуры - важный аспект в этом нелегком деле.

3.Корпоративная этика как элемент организационной культуры

3.1.Понятие корпоративной этики.

Корпоративная этика представляет собой систему моральных принципов, норм и правил нравственного поведения, которые оказывают регулирующее воздействие на взаимоотношения внутри организации^[6].

Субъектами корпоративной этики являются все сотрудники, независимо от их должности и положения, а также партнеры организации. Полноценная корпоративная этика должна базироваться на ряде принципов. Правила и нормы корпоративной этики должны быть четко сформулированы и известны всем членам рабочего коллектива. Корпоративная этика позволяет каждому сотруднику почувствовать себя не только винтиком в производственно машине, но и осознать себя как полноправного члена коллектива. Отсутствие таких правил неизбежно приведет к снижению лояльности работников и негативно отразится на результативности компании.

Этические принципы отношений должны быть оговорены заранее. Панибратское или неуважительное отношение сотрудников между собой или в общении с клиентом недопустимы, поэтому уважительное и корректное поведение должны определяться не только воспитанием отдельных сотрудников, но быть в числе общих принципов деятельности организации. Коллективные принципы поведения также оговариваются в корпоративной этике. Сюда можно отнести:

- защиту и заботу общих интересов компании и каждого отдельно взятого сотрудника,

- соблюдение норм делового общения,

- поддержание делового имиджа и репутации компании на рынке,

- конфиденциальность получаемой информации и так далее.

Правила, установленные для компании, составляют основу корпоративного кодекса. Речь идет о несении ответственности за качество продукции или предоставляемых услуг, о соблюдении договорных обязательств, работе исключительно в правовом русле, обеспечении социальных гарантий сотрудников и так далее.

В основе корпоративной этики лежат определенные ценности. Под ценностями подразумеваются общие убеждения, с помощью которых определяется, какое поведение считать правильным, а какое нет.

Среди основополагающих ценностей, лежащих в основе корпоративной этики, можно выделить: ответственность; профессионализм; компетентность; инициативность; дисциплинированность; непредвзятость и честность; нацеленность на благополучие; уважение человеческой личности; гармонию; патриотизм; стремление к безопасности.

Корпоративная этика базируется на нравственных качествах персонала, среди которых наиболее важными являются: доброжелательность; открытость; порядочность и честность; внимательность; способность воспринимать критику; лояльность.

Корпоративная этика является неотъемлемой частью корпоративной культуры компании. Корпоративная культура – это более широкое понятие, включающее совокупность моделей поведения, которые продемонстрировали свою эффективность и которые разделяет большинство членов организации.

Корпоративная культура состоит из целого ряда параметров, в числе которых:

- Общие ценности и убеждения;

- Определенный стиль управления;

- Определенный стиль разрешения конфликтных ситуаций;

- Понятная символика;

- Наличие табу и специфических правил;

- Устоявшиеся способы коммуникации;

- Свои церемонии и ритуалы;

- Требования к внешнему виду персонала.

Корпоративная культура представляет собой сложный комплекс поведенческих установок, которые были выработаны в результате профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива. Она задает общие рамки поведения и является залогом успешной деятельности компании.

3.2.Факторы корпоративной этики.

По мнению специалистов, важнейшими факторами корпоративной культуры, оказывающими влияние на персонал и соответственно, на эффективность деятельности российских компаний являются следующие:

1. Руководители проявляют внимание к профессионализму сотрудников.

2. Действия сотрудников координируются и согласовываются.

3. Выбранный стиль управления персоналом эффективен.

4. Атмосфера в коллективе благоприятная, нет конфликтов.

5. Выстроена мотивация сотрудников.

6. Работники осознают миссию организации.

7. В компании есть социальный пакет, который персонал воспринимает как бонус и привилегию.

8. Существуют корпоративные традиции, сотрудники встречаются во внерабочее время.

Корпоративная культура нередко выступает в роли мощного стратегического инструмента, при помощи которого руководители могут быстро ориентировать коллектив или отдельных его участников на достижение общих целей. Кроме того, с её помощью удается производить мобилизацию производственных сил и налаживать межличностные отношения внутри коллектива. Здоровая, основанная на общих ценностях корпоративная культура, определяет отношение сотрудников к работе, регулирует отношения в коллективе, повышает удовлетворенность работой, способствует улучшению отношений с партнерами и клиентами, и влияет на успех компании в целом.

Рассмотрим 10 информативных характеристик культуры, выделенных Ф. Харрисом и Р. Мораном.

1. Принятие себя и своей роли в компании. В одних компаниях внимательно относятся к проблемам персонала, эмоциональной помощи и внешним проявлениям переживаний каждого, в других ценят сдержанность и сокрытие сотрудником внутренних проблем. Внимание к проблемам каждого – признак либерального стиля. Важно не перейти грань между помощью и «попустительством», так как недобросовестные работники могут пользоваться подобной «добротой» по поводу и без такового.

2. Система коммуникации и язык общения. Сформированные в компании стили общения, жаргон, аббревиатуры, язык жестов уникальны для компаний, относящихся к разным территориям, отраслям и имеющим разные функции. Руководство компании должно понимать эти особенности и выстраивать взаимодействие с их учетом^[7].

3. Внешний облик сотрудника. Даже если в компании не принят строгий дресс-код стоит помнить о том, что внешний облик сотрудника транслирует в мир информацию об уровне компании, ее ценностях и степени ответственности.

4. Привычки и традиции питания. Организация питания (столовые, буфеты, оплата обедов, разделение столов по должностному признаку и т.д.) является особым пунктом в формирования отношений с руководителем.

5. Время. Восприятие времени как ценного ресурса должно внедряться в сознание каждого члена коллектива.

6. Коллективные взаимоотношения. Управленцу стоит подбирать подчиненных в одно подразделение с учетом полового, возрастного и других видов признаков, так как от этого зависит количество конфликтов, которые ему придется разрешать.

7. Нормы и ценности. Нормы и правила поведения должны быть прописаны для всех членов команды, без исключения.

8. Раскрытие потенциала сотрудника. От этого пункта будет зависеть качество работы, насколько осознанно ее выполняют и все основные качественные характеристики трудового процесса.

9. Этика труда. Комплекс мер материальной и нематериальной мотивации, отношение к работе не как к повинности, а как к ценности, удовлетворение итоговыми результатами труда.

10. Влияние мировоззрения. Опытные руководители и HR-менеджеры не оставят без внимания этот сложный и противоречивый пункт культуры компании, к которому относится наличие или отсутствие веры в справедливость, авторитет лидера и справедливое вознаграждение.

Корпоративная этика неразрывно связана с понятием корпоративной культуры. Отсутствие морально-этических норм поведения в коллективе неизбежно приведет к ухудшению отношений между коллегами и нарастанию напряженности, что в свою очередь приведет к снижению мотивации и ухудшению положения всей организации. За отказ соблюдать корпоративную этику со стороны членов коллектива должно быть предусмотрено наказание. Зачастую определяющим фактором становления корпоративной этики становятся действия руководящего состава компании. Их поведение, отношение к подчиненным, лозунги и другие виды организационного поведения становятся ориентирами поведения работников. Такой пример часто играет более важную роль, чем формализованные правила и нормы нравственного поведения, поэтому именно на руководителях лежит груз ответственности за поддержание корпоративной этики и культуры на должном уровне.

Внедрение в компании корпоративной культуры, отвечающей ее стратегическим целям, включает в себя:

- Наем, подбор и расстановка персонала с учетом корпоративной культуры компании;

- Профессиональная и психологическая адаптация сотрудников и молодых специалистов к тем этическим нормам, которые закреплены в Корпоративном Кодексе;

- Внедрение системы мониторинга организационного поведения сотрудников, позволяющей объективно оценить, насколько оно соответствует или противоречит нормам корпоративной культуры;

- Внедрение системы поощрения и наказания за соблюдение и несоблюдение норм организационной культуры компании;

- Развитие корпоративной культуры, ее популяризация; создание новых традиций и ритуалов, объединяющих персонал, организация и проведение корпоративных встреч и праздников;

- Внедрение системы управления карьерой, учитывающей приверженность сотрудника нормам корпоративной культуры.

Главная цель создания и поддержания корпоративной этики и культуры – гармонизация отношений внутри коллектива, поддержка и объединение всех его сотрудников в единую команду. Благодаря чувству сопричастности, единения и взаимоуважения коллектив получит значимое преимущество, которое может быть выражено в увеличении показателей результативности компании. А вот руководители, сознательно игнорирующие процессы оформления и формализации корпоративной этики и культуры, ссылаясь на нежелание тратить свое время, рискуют рано или поздно столкнуться со снижением прибыли и разложением коллектива.

Заключение

В заключении отметим, что управление персоналом рассматривается, как стратегически важное направление в системе менеджмента предприятия и отражает уровень развития бизнеса компании. Работодатель должен помнить, что сегодня каждый сотрудник – это часть единого механизма успешной работы компании, поэтому для формирования корпоративной культуры нужно следить за эмоциональным и физическим состоянием своего коллектива.

Руководитель (менеджер) — ключевой элемент в системе оценки персонала. Руководитель успешно добивается поставленной задачи, так как приумножает свои физические и интеллектуальные способности за счет совместных сил подчиненных и сознательно использует их. Это задача руководителя любого административного уровня.

Первостепенное место в системе управления завладевают функции, реализованные руководителем: