Файл: Организационная культура (роль в современных организациях).pdf

Формирование правильной культуры отношений в организации помогает сохранить и закрепить в сознании каждого члена коллектива правильное отношение к миссии фирмы, мотивационной политике, качеству труда, производительности, планированию и т.д.

Неоспоримо наличие связи между культурой компании и стилем руководства. Авторитет и харизма лидера позволят задать нужное русло формированию культуры и скорректировать поведение каждого сотрудника. Ведь отдельные личности могут выступать в роли оппозиции и вносить дисгармонию. Увольнение не всегда является лучшим управленческим решением, так как сотрудник «оппозиционер» может быть очень ценным элементом системы организационной структуры.

Организационная культура формирует условную систему координат, которая позволяет понять в какой точке функционального прогресса находится компания. Она помогает объединить индивидуальные цели с общей коллективной, формируя единое культурное пространство.

Руководитель может использовать культуру компании для привлечения членов команды определенного типа и для поощрения предпочтительного поведения в коллективе .

2.Управление организационной культурой: особенности, проблемы и методы

2.1.Методы управления организационной культурой.

В современном мире достаточно много учреждений и сообществ, обладающих собственными целями и задачами, имеющих определенное значение и место в обществе. Такие компании имеют и защищают собственные ценности и моральные нормы. Именно рост таких фирм спровоцировал возникновение понятия организационной культуры. Предприятие создает собственный образ, в базе которого содержатся своеобразные свойства изготавливаемой продукции и оказываемых услуг, принципы действия и высоконравственные основы сотрудников, престиж в деловом обществе и т. п. Это можно назвать концепцией общепризнанных в компании взглядов и идей, мотивирующих работников к постановке процесса, к построению взаимоотношений и к достижению итогов работы, какие выделяют эту компанию среди всех иных.

Организационная культура - новейшая сфера познания, вступающая в серию управленческих наук. Она выделилась в относительно новейшей сфере познания - организационном поведении, которое исследует единые комбинации, основы, законы и закономерности в компании.

Основная задача организационного поведения - помочь человеку наиболее эффективно реализовывать собственные прямые обязанности в компании и получить наибольшую выгоду и удовлетворенность от проделанной работы.

Для осуществления этой миссии необходимо, помимо всего остального, создать ценностные нормы личности, компании, взаимоотношений и т. д. Мы говорим о нормах, законах либо эталонах в организационном поведении. Каждое действие обязано оцениваться согласно более современным меркам. Это достаточно значительная сфера, интересная для изучения как ученым, так и практикам. Значимость исследования и использования подобных общепризнанных мерок, законов и стереотипов бесспорна. В свою очередь, из организационного поведения формируется и образуется культура, которая является его составляющей.

Следует отметить, что в организационном поведении существует собственный уровень организационной культуры. И все это без исключения образует единое целое. Говоря об этой теме, следует поговорить об объекте изучения, то есть об уровне организационной культуры, также стоит сказать о предмете изучения, а именно значимости ее в компании. Основной задачей этой работы будет исследование организационной культуры, установление значимости, раскрытие плюсов и трудностей управления ею.

Организационная культура состоит в первую очередь из личной независимости. То есть человек должен осознавать уровень ответственности, самостоятельности и способности формирования инициативы в компании. Организационная культура всегда состоит из определенной структуры. Другими словами, существует связь компаний и персон, функционирующих законов, непосредственного управления и контроля. Еще одним не менее важным элементом является направленность или уровень развития и возможностей работы компании. Говоря об организационной культуре, нельзя не сказать о роли объединения или интегрирования работы с целью оперативного достижения результатов, развивающих фирму или компанию, приближающих ее к определенной цели. Организационная культура невозможна без управленческого обеспечения, когда люди, стоящие у власти компании, менеджеры, наделенные большими полномочиями, помогают подчиненным, оказывают им свою поддержку в решении каких-либо вопросов, связанных с рабочими задачами. Это функция схожа с другой, не менее важной в организационной культуре, а именно степени поддержки, оказываемой начальниками собственным подчиненным^[4].

Организационная культура не будет функционировать, пока в фирме нет поощрения, стимулирования персонала за осуществленный ими труд. Директор и его помощники должны уметь управлять различными инцидентами.

Эти свойства содержат в себе базу и основу любой компании, имеющей организационную культуру. На базе указанных выше факторов можно описать работу любой фирмы.

Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить не только продуктивно применять человеческие ресурсы фирмы с целью осуществления ее стратегии, но и увеличить степень управляемости фирмой, повысить единство команды.

Формирование культуры компании сопряжено с внешним для компании окружением: деловая сфера в целом, примеры государственной культуры. Принятие фирмой конкретного варианта способно являться схожим с особенностью сферы, в какой она функционирует, с быстротой научно-технических и иных перемен, с отличительными чертами рынка, покупателей и т. п. Установлено, что фирмам сфер "значительных технологических процессов" свойственно присутствие культуры «содержания инновационных» ценностей и вера «в перемены». Но данная сторона способна проявляться по-разному, исходя из норм и правил компании, ее национальной особенности и других отличительных признаков и черт.

Организационная культура как отдельный организм управляет компанией внутри, регулирует отношения, происходящие в фирме, помогает достичь определенной цели, но существует такое понятие, как «управление организационной культурой». По мере совершенствования сферы менеджмента появляются все новые методы, позволяющие контролировать процессы, происходящие внутри фирмы.

Для начала давайте поговорим о механизмах управления организационной культурой. Во-первых, необходимо всегда анализировать ее состояние в компании. Для этого необходимо регулярно собирать необходимые данные, качественные и количественные характеристики с помощью опроса или анкетирования. Далее следует обработать эту информацию, сделав определенные выводы о работе организационной культуры. Не менее важным является сбор документов, который также даст менеджеру или управленцу компании четкое понимание состояния фирмы. Хотелось бы уточнить, что производить контроль официальных документов компании необходимо, потому что благодаря этому человек получает объективную информацию обо всех проблемах управления организационной культурой.

2.2.Проблемы управления организационной культурой.

Говоря о сложностях, возникающих в управлении фирмой, следует выделить следующие особенности. Во-первых, именно от слаженного функционирования зависит эффективная работа компании, ее сотрудников. Если управление организационной культурой предприятия не будет налажено, не будет происходить формирование положительного социально-психологического климата среди сотрудников. Во-вторых, для результативного управления необходимо создать базу и инструментарий для регулирования внутреннего состояния фирмы. Это позволит прогнозировать различные события, связанные с работой, позволит снизить степень каких-либо рисков, чтобы избежать спада производства или работоспособности в компании.

Говоря о процессе управления организационной культурой, следует отметить роль создания эффективной системы мотивации работников, которая позволит улучшить реализацию стратегии фирмы. Стимулирование работников всегда приводит к повышению работоспособности в решении различных задач и построении новых целей и идей для развития компании. Немаловажное значение имеет качественный подбор персонала, который будет соответствовать данной культуре организации. Наличие необходимых критериев необходимо для поддержки социально-психологического климата внутри коллектива, только это обеспечит качественную работу в будущем. Но для того чтобы дела предприятия развивались, нужно постоянно обучать сотрудников новому, а также готовить новых работников, снабжая их необходимыми знаниями, касающимися внутренней работы организации.

Система управления организационной культурой включает в себя одно очень важное правило - «Без сохранения традиций прошлого не построить будущего». Это говорит о том, что нужно уважительно относиться к ценностям, которые существуют в организации, к традициям, передающимся из поколения в поколение. В противном случае возможен спад работоспособности коллектива, так как моральное состояние в большинстве случаев влияет на результативность производства. Порядкам, установленным в компании, должны следовать все члены коллектива.

Далее следует поговорить о роли управления организационной культурой. Представим, что каждый работник фирмы имеет собственные жизненные ценности и ориентиры, которые не совпадают с интересами коллектива. Ни один человек не находит общий язык с другим. В компании царит хаос, работоспособность на нуле, нет никаких общих ритуалов, традиций, которые бы помогли сплотить коллектив. Это понижает результативность работы почти до предела.

Таким образом, можно с легкостью дать ответ на вопрос о том, что организационная культура играет главенствующую роль в работе предприятия, так как она является главным составляющим эффективной работы в коллективе людей. Она является объединяющим пунктом среди разных, но вынужденных работать в одном месте людей. Управление формированием организационной культуры происходит в течение долгого времени, исходя из интересов, норм и ценностей всего коллектива. Именно она связывает работников, дает им удовлетворение от их деятельности, помогает добиться поставленных целей более эффективным способом^[5].

Так какими же методами управления организационной культурой пользуются директора и управленцы, чтобы достичь развития предприятия? Самое важное - это реакция на происходящие события. Чем быстрее и эффективней глава фирмы будет реагировать на критическую ситуацию, тем качественней подчиненные и менеджеры смогут разрешить ее в благоприятном ключе для компании. Также немаловажным критерием является прием на работу и увольнение персонала, так как нельзя, чтобы на предприятии работал человек, работоспособность которого оставляет желать лучшего. Опытный управленец обязательно разберется с возникшей ситуацией, простимулировав работника или лишив его рабочего места. Все зависит от работоспособности человека, а иногда от возникших в его жизни трудностей, с чем также необходимо разобраться главе компании.

Следующим методом управления является моделирование ролей в коллективе. Это означает, что каждый подчиненный должен выполнять строго свою работу, он должен быть осведомлен о своих полномочиях, обязанностях и недопустимых действиях, касающихся его должности. Это будет поддерживать необходимый план работы для того, чтобы достичь конечной цели, которая принесет достойные плоды. Нельзя забывать, что глава компании – это лицо фирмы, можно сказать, эталон, ролевая модель для сотрудников. Своим поведением он должен показывать пример достойного работника. В противном случае, если образ директора не будет соответствовать его статусу, работа фирмы может быть не такой качественной, но во всех случаях есть и свои исключения.

Нельзя сказать, что организационная культура в управлении компанией - это легко. Ведь, как было сказано ранее, климат внутри предприятия формируется не сразу и состоит из взглядов и ценностей всех работников фирмы, поэтому менеджеры, то есть управленцы, должны всячески поддерживать сложившиеся с течением времени традиции и законы, нормы и правила коллектива, но тем не менее исходить из выгоды для компании. Стоит задумать о том, что входит в основу организационной культуры. Ответ очевиден, соответствие потребностей личности и потребностей компании. Если запросы совпадают, то повышается результативность труда, личность работника не сковывается, как это было бы, если его ценности и ценности фирмы расходились.