Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Концепция управления человеческими ресурсами).pdf

Принципы построения системы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании сис­темы управления персоналом организации. Принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. На многих предприятиях к главным принципам построения систему управления персоналом прибавляются «собственные», которые были разработаны руководителем предприятия. Иногда они введены исключительно в качестве «опыта» и «проверки» инновации «на деле». Некоторые из таких уникальных для предприятия принципов построения системы управления персоналом действительно оказываются работающими, и остаются на данном предприятии наравне с ключевыми принципами надолго. Другие подобные экспериментальные принципы довольно быстро изымаются из общих принципов предприятия в виду их несовершенства. Некоторые предприятия предпочитают опираться на систему, проверенную временем. При этом, любая совокупность принципов построения системы управления персоналом в любой организации является составляющей корпоративной тайны.

Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, несмотря на возможность внесения в их список своих особых для организации принципов, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как по­следний объективен. На предприятиях, где действуют наравне с традиционными принципами собственно введённые инновации, так же методы не имеют влияния на принципы, сохраняя исконную лабильность. Методам создания системы управления персонала присуща лабильность, в то время как принципам — нет. В каждой организации методы должны изменяться с течением времени, так как технологии и наука об управлении персоналом не стоят на месте, следовательно, методы должны подстраиваться под текущую экономическую ситуацию.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом предприятия: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Руководителям необходимо помнить, что расставлять приоритеты между этими группами принципов построения системы управления персоналом недопустимо. Принципы управления персоналом работают только при комплексном применении, выделять в этом целом комплексе «значимое» и «незначительное» — типичная крупная ошибка начинающих руководителей, взявшихся за реализацию собственной бизнес-идеи и бизнес-стратегии самостоятельно, не обладающих при этом должным образованием. Многие начинающие руководители, не прошедшие обучение тактике и стратегии управления персоналом, а так же тактике и стратегии построения системы управления персоналом, пренебрегают одним принципом из комплекса, что приводит к разрушению организации на её начальных этапах. Несмотря на то, что в науке принято различать две группы принципов построения системы управления персоналом, на практике эти две группы составляют единое целое.

---

Сформируем группу принципов, определяющих требования к формированию системы управления персоналом:

1. экономичность – предполагает под собой наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2. перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;
3. комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4. простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
5. научность – предполагает ориентацию на современные достижения науки в сфере управления;
6. прозрачность – система должна строиться на единой концепции;
7. автономность – подразумевает обеспечение оптимальной независимости структур друг от друга;
8. согласованность – любое взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
9. устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
10. комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
11. многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
12. прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Если мы проанализируем успешные отечественные предприятия современности, то можем заметить, что эти организации соблюдают данные принципы даже в самые тяжёлые времена для этих организаций. Отказаться хоть от одного принципа из этого списка для успешного предприятия — значит подставить под угрозу всё формирование системы управления персоналом, а значит — предприятие в целом. Современные успешные предприятия, в случае кризиса, начинают реформу других подразделений, и лишь в последнюю очередь реформы затрагивают методы формирования системы управления персоналом, не затрагивая при этом принципы формирования системы управления персоналом.

Перечислим принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1. концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
2. специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
3. гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
4. непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы управления персоналом;
5. ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
6. параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений³ .

---

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации². Сухое применение принципов без взаимодействия их между собой является не правильной тактикой формирования системы управления персоналом, а значит — ведёт к снижению конкурентоспособности предприятия или его ликвидации. Следует отметить, что внесение в приведённые выше списки принципов обоих групп своих собственных принципов должно выполняться опытным руководителем, имеющим не только должное образование, но и понимающим с точки зрения тактики и стратегии цель введения дополнительного принципа формирования системы управления персоналом предприятия. Добавлять что-то «от себя», не понимая назначение этого включения, так же является ошибкой начинающих руководителей, как правило, молодых людей, отрицающих традиционные способы ведения бизнеса.

Многим начинающим собственникам предприятия стоит помнить, что проверенные временем и выдержавшие конкуренцию способы и стратегии — залог успеха и конкурентоспособности организации. Многие неопытные собственники предпочитают «лично контролировать» процесс формирования, освоения и улучшения человеческих ресурсов, при этом, не вникая в ту тактику, которую избрали руководители предприятия и служба управления персоналом. Такие собственники предприятия нередко вмешиваются в стабильную работу предприятия, нарушая её именно тем, что вклиниваются в принципы управления персоналом и в принципы формирования системы управления персоналом. Так как методы, как уже говорилось ранее, отличаются от принципов лабильностью, то некоторые начинающие собственники предприятия ошибочно вмешиваются в систему управления персоналом именно с помощью экспериментов в методах управления персоналом.

После того, как мы разобрали принципы управления персоналом, следует разобрать субъективную составляющую управления персоналом, то есть — методы управления персоналом. Обычно именно эта лабильная часть тактики управления предприятием избирается руководством не правильно, что приводит к провалу предприятия.

Методы управления персоналом. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Правильно подобранные методы управления персоналом должны базироваться не только на науке об управлении персоналом, но и на социологи, психологии, конфликтологии и других смежных науках. Наука об управлении персоналом и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально–психологические. Данная система методов с полной её классификацией представлена в таблице 2 приложения. Обратите внимание, что выбирая методы работы с персоналом, руководитель и служба управления персоналом должны опираться на цели организации. Исходя из целей организации и принципов, принятых на данном конкретном производстве, выбираются конкретные методы работы с персоналом. Например, методы управления персоналом в бюджетном образовательном учреждении будет разительно отличаться от методов управления персоналом частной транспортной компании.

---

Так же стоит помнить, что каждая группа методов так или иначе должна быть включена в общий перечень методов управления персоналом. Нельзя использовать методы, представленные только в группе административных, и не обращать внимания на две другие группы, как нельзя уделить внимание только социально-психологическим методам, забыв при этом административные.

Стоит понимать, что административные методы направлены на воспитание трудовой дисциплины и корпоративной этики. Это юридически закреплённые нормы прямого воздействия, представленные административными приказами и другими регламентирующими документами от руководства. Неисполнение этих приказов и норм работниками влечёт наложение штрафов и применение других санкций на работника. Административным методам характерно тождественность правовым актам трудового кодекса, принятым в стране, где размещена организация.

В отличие от административных методов, экономические и социально-психологические методы являются косвенными, но не менее важными. Не стоит рассчитывать, что эти методы будут работать автоматически, как работают административные, так как эти методы не являются тождеством трудового кодекса. В отличие от административных методов управления персоналом, экономические представлены системой поощрений и штрафов. Служба управления персоналом должна соразмерить затраты и прибыль, полученную от труда конкретного работника и определить необходимость экономической стимуляции работника премией либо штрафом. В организациях, где работает сдельная система оплаты труда, экономические методы управления персоналом являются ключевыми и рассматриваются наравне с административными методами.

Социально-психологические методы управления персоналом можно назвать социальном механизмом управления персоналом. Это так же очень важная группа методов управления персоналом, поскольку человеческие ресурсы представлены людьми, а значит, социология и психология являются основными науками о взаимодействии людей. Отсюда вытекает, что социология и психология лежат в основе социально-психологических методов управления персоналом. Эти методы опираются не только на формальные аспекты взаимодействия людей, но и на неформальные: интересны отдельно взятой личности, группы людей и коллектива в целом. Так же, применение этих интересов индивида для стимулирования творческого процесса и извлечения из этого материальной выгоды.

К социально-психологическим методам управления персоналом можно отнести так же наличие штатного психолога на предприятии, тренинги личностного роста и коллективного, тимбилдинг и прочее. В компаниях, где широко развиты социально-психологические методы, реже встречается феномен профессионального психологического выгорания, так как работа штатного психолога направлена именно на снижение психологического износа работников. Именно социально-психологические методы управления персоналом позволяют сплотить коллектив, создать комфортную и здоровую рабочую атмосферу на предприятии, что приведёт к тому, что человеческие ресурсы на предприятии будут служить намного дольше.

---

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются основные группы методов: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала².

Классификация персонала по принадлежности к общей функции управления, тем не менее, не отменяет основной принятой классификации, согласно группе методов. Так, принимая описанную выше классификацию, не стоит забывать, что все три группы методов должны работать вместе: административные, экономические и социально-психологические.

Многие работники предприятий, где грамотно задействованы все три вида методов управления персонала, предпочитают заключать пожизненные контракты, «цепляться» за рабочие места. Так, работники, осознающие свои права и обязанности, закреплённые в трудовом договоре (что является административным методом управления персоналом), и понимающие объём ответственности, которую предстоит понести в случае невыполнения обязанностей, ожидают увидеть от работодателя исполнения его обязанностей и соблюдения прав работников. На предприятии, где использована только административная методика управления персоналом, люди долго задерживаться не будут в виду своей психологии. Человеческие ресурсы с такого предприятия будут уходить довольно быстро и в случае, если права работников не будут соблюдаться, что приведёт к «текучке кадров».

Но, если, помимо своих прав и обязанностей, работник будет понимать свои привилегии, это заставит человеческие ресурсы предприятия обновляться с меньшей скоростью. Работник должен понимать, что указанные в трудовом договоре трудовые отношения с работодателем работают автоматически при должном выполнении своих обязанностей, но вместе с тем, работник должен так же осознавать, что за хорошую работу его поощрят материально (экономическая методика управления персоналом). Большинство современных предприятий России работают именно по совмещению экономических методов с административными. Осознание персоналом, что за хорошую работу он будет вознаграждён, ведёт к тому, что в кризисные моменты организации продолжают работать. «Текучки кадров» на таких местах не наблюдается, как у их ближайших конкурирующих предприятий. Грамотное совмещение административных и экономических методов управления персоналом привело к появлению отдельного вида трудовых отношений в России — сдельные. То есть, это отношения, при которых, согласно трудовому договору, работник получает ровно столько, сколько заработал. Это стимулирует работников проявить себя как можно лучше, выполнять свою работу сверх нормы и трудиться качественнее. Эта модель трудовых отношений очень актуальна для организаций, занимающихся транспортными перевозками, курьерских служб, служб оказания бытовых услуг, ремонта электронной техники и прочее.

---