Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Концепция управления человеческими ресурсами).pdf

Начиная с 80-х гг XX века. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность. В таких странах, как США, появляются первые штатные психологи. В Японии начинают вводить первые приёмы тимбилдинга, а в школах вводят правило, согласно которому учеников с детства готовят работать в разных коллективах: больше года одним коллективом дети не учатся.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы^[3]. Для удержания наиболее ценного работника в стратегии управления персоналом любой страны будут действовать примерно одни и те же принципы. В любой стране предприятию выгодно цепляться за тот ресурс, который приносит больше прибыли. Особо отличающиеся ресурсы поощряют премиями, дополнительными выходными, смещёнными днями дежурств (если такие подразумеваются), более гибким графиком и лояльными условиями. Так, в России существует понятие «выработка стажа».

Интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. В современной теории и практике управления персоналом преобладают два основных подхода к содержанию и организации этой работы: американский и японский. Именно эти две страны развили и наладили наиболее прогрессивные и действенные тактики управления персоналом. При «американском», или «рыночном», подходе средства управления персоналом ориентированы главным образом на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос на конкретный товар и т.д. Главными принципами, при этом, являются: соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требования к трудовому поведению (то есть ориентация на текущие задачи). Японский менеджмент базируется, в первую очередь, на учете человеческого фактора, и его главными принципами будут ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (то есть ориентация на длительную перспективу) ².

---

Суть управления человеческими ресурсами заключаются в том, что работники рассматриваются как достояние каждой конкретной компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Иначе говоря, управление человеческими ресурсами (управление персоналом) связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности организации и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления ресурсами, так как управление персоналом — задача сложная и требует особого стратегического и тактического мышления не одного сотрудника, а всего подразделения.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Из всех характеристик управления персоналом, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса². Для того, чтобы вести правильную бизнес-стратегию, необходимо обладать дипломатическими навыками, базовой психологией, конфликтологией, тактикой. Такие же требования выдвигаются и к работникам службы управления персоналом. Поэтому управление персоналом носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность организации и удовлетворить потребности сотрудников. Раньше, во времена СССР, эту функцию выполняли профсоюзы, представляющие интересы работников конкретной профессии перед работодателем. Отличие службы управления персоналом состоит в том, что она совмещает в себе службу управления кадрами, профсоюз общего профиля и, как мы только что выяснили, бизнес-стратегов.

Базовыми принципами концепции управления человеческими ресурсами являются следующие:

1. Работники — решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;
2. Ориентация на стратегический подход к управлению челове­ческими ресурсами;
3. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
4. Социальное партнерство и демократизация управления;
5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
6. Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
7. Профессионализация управления человеческими ресурсами³.

---

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Иначе говоря, если раньше отдел кадров заведовал исключительно учётом и администрированием кадров, то теперь такая модель ведения политики управления персоналом считается пережитком. Сейчас приоритет смещается к объединению функций, связанных с управлением персоналом под одного конкретного отдела, а не, как раньше, разделению функций управления по более мелким подразделениям.

Применение системного подхода на практике дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами предприятия как целостной системы. Состоит такая система из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. То есть, на практике это наём работника, предоставление функционирующего рабочего месте работнику и дальнейшее его повышение квалификации.

Основная цель системы управления персоналом – это обеспечение качественного и рационального формирования персонала предприятия. А так же обеспечение рационального освоения и качественного развития всех человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Разделить эти три составляющие основной цели системы управления персоналом невозможно, так как пренебрежение хоть одной из этих составляющих приведёт к невозможности реализации цели системы. Иначе говоря, без качественного развития человеческих ресурсов предприятия даже самое рациональное формирование и освоение ресурсов не будет приносить должной рентабельности. Нерентабельное предприятие не является конкурентоспособной организацией в условиях рыночной экономики, так как не окупается и не приносит должной прибыли. Такая же ситуация разовьётся, если пренебречь качеством и рациональностью формирования или освоения человеческих ресурсов предприятия.

Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (которые являются функциями управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру службы управления персоналом как самостоятельного функционального подразделения предприятия³. Как мы уже разобрали, в современных организациях всё реже встречается кадровая служба, и всё чаще служба управления персоналом. Несмотря на то, что в быту служба управления персоналом воспринимается как синоним к кадровой службе, отличие этих служб состоит в их принципиальной разнице подходов к тем или иным способам ведения управления. Всегда стоит помнить, что кадровая служба занимается исключительно администрированием и учётом человеческих ресурсов, в то время как служба управления персоналом отвечает за качественный и рациональный подбор персонала, его ведение на рабочем месте и дальнейшее обучение, повышение квалификации каждого конкретного работника.

---

В современной России кадровые отделы сохранились только на предприятиях бюджетного характера. Например, медицинской сферы, сферы обслуживания транспортной сети, сферы транспортной сети, сферы предоставления услуг государственного документооборота и прочее. Впрочем, следует отметить, что современные кадровые отделы понемногу переходят к новым стратегиям управления персонала. Об этом свидетельствует приём на рабочее место на конкурсной основе и повышение квалификации кадров. Но, в отличие от службы управления персоналом, кадровая служба отправляет на обучение согласно плану обучения кадров, а не согласно рационализму.

Принципы управления персоналом. Принципы (от лат principium – «начало, основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты отдела управления персоналом в процессе управления человеческими ресурсами. Это те столпы, отказаться от которых ни одно предприятие не в праве, иначе последствия могут быть фатальны для предприятия, отказавшегося от следования этим правилам. При этом, е следует среди принципов управления персоналом пытаться определить для своего предприятия «ключевой» принцип, для любого отдела управления персоналом каждое из этих правил является важным. Расставлять приоритеты — значит заведомо нарушать баланс развития и работы предприятия.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. Мешать эти принципы между собой будет так же ошибкой, как если не отличать принцип постройки жилого здания от правил его эксплуатации. При этом необходимо следить, чтобы используемые на производстве конкретные принципы управления персоналом и построения системы управления персоналом были известны только отделу управления персоналом и владельцам (совладельцам) предприятия. Применяемые на конкретном предприятии принципы управления персоналом и принципы построения службы управления персоналом составляют корпоративную тайну, огласка которой может заметно понизить конкурентоспособность.

Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты службы управления в про­цессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Главные принципы управления персоналом едины для любой организации, но на некоторых предприятиях встречаются свои «собственные» принципы управления персоналом, которые являются «дополнением» от конкретного руководителя.

---

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Часто на отечественных предприятиях встречаются попытки объединить в корне разные модели управления персоналом, что приводит к противоречивым принципам управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях можно встретить мнимую демократию, когда работникам разрешается проявлять инициативу и участвовать в управлении предприятием, однако за проявление инициативы или попытки управления предприятием на работника накладываются штрафы. Нередко на российских бюджетных производствах коллективность считается только при необходимости разделить труд, а принцип личного подхода вспоминается при поощрении работников. Попытки сочетать противоположные принципы управления персоналом приводят к противоречивости процесса управления персоналом. Поэтому, выбирая модель управления персоналом, необходимо принимать и её главные принципы, не внося своих правок. Невозможно выбрать американскую модель управления персоналом, но использовать принципы, взятые из японской модели управления персоналом или, что хуже для рыночной экономики, советской модели.

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. Но для применения принципа, в котором подразумевается доверительный контроль исполнения заданий, необходимо будущих работников с подросткового возраста приучать к корпоративной культуре, исключающей обман в адрес руководителя. В некоторых странах применение этого принципа невозможно, несмотря на попытки привить корпоративную этику с начальных классов школы в виду своеобразного менталитета населения. Формированию такого менталитета способствует низкое образование населения в области экономики. Обычно принцип доверительного контроля исполнения заданий невозможно применять в тех странах, где население не понимает, что бюджет государства — это отчисления с налогов, а собственность предприятия, на котором занят тот или иной работник, поддерживается за счёт прибыли, которая могла бы уйти в счёт поощрения этого работника.

---