Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Концепция управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 26.04.2023
Просмотров: 83
Скачиваний: 1
Тем не менее, на данном предприятии прослеживаются некоторые принципы формирования службы управления персоналом. Например, принципы экономичности, перспективности, простоты, автономности, согласованности и устойчивости на данном предприятии сохранены. Однако, так как службе управления персоналом отводится мало внимания, то развитие этой службы не подразумевается, что привело к тому, что в данной компании нет принципов развития службы персонала.
В то же время у конкурирующей с этой транспортной компанией курьерской службы принята другая система управления персоналом. Там сохранены все базовые принципы управления персоналом, формирования службы управления персоналом и принципы развития службы персонала. Служба управления персонала включает в себя HR-отдел, занимающийся подбором и трудоустройством кандидатов, включает в себя особое подразделение, которое занимается урегулированием всех вопросов между курьерами и клиентами, так же существует отдел решения внутренних конфликтов, который оперативно решает любой конфликт, возникший на производстве. В службу управления персоналом включены начальники диспетчерской службы и сами диспетчеры-логисты. Оптимизация работы службы управления персоналом не совершенна, однако соответствует всем требованиям, выдвигаемым к оптимизации управления персоналом современной наукой управления персоналом.
Сохранение базовых принципов управления персоналом привело к тому, что служба управления персоналом постоянно улучшается, не стоит на месте. Все работники, выполняющие функции управления персоналом, постоянно проходят повышение квалификации, изучают современные методы управления персоналом, после чего компания их интегрирует. На основании этих данных мы можем сделать вывод, что в компании приоритет службы управления персоналом один из высоких.
Рассмотрим методы управления персоналом, применяемые на данном предприятии. Помимо административных методов, характерных предыдущей компании, в этой организации работает договор о сдельной заработной плате, что является — фактически — методом экономическим. Все работники заинтересованы в исполнении своих обязанностей на высшем уровне. Так же, на данном предприятии работает ряд других экономических методов управления персоналом: технико-экономическое обоснование, материальная стимуляция, участие персонала в прибыли предприятия, а так же страхование. На обоих предприятиях мы видим налогообложение, что избавляет персонал от необходимости самостоятельно решать вопрос уплаты налогов с заработной платы напрямую с налоговой инспекцией.
Как уже говорилось, на втором предприятии есть штатный психолог и служба урегулирования конфликтов, что составляет уже социально-психологические методы управления персоналом. Помимо этих методов, на предприятии можно увидеть следующие методы этой категории: социальное планирование, социальный анализ, социальное стимулирование, формирование коллективов и групп, установление в них творчески благоприятной атмосферы, создание благоприятного климата в коллективе, развитие у работников ответственности и инициативности.
Как следствие, вторая компания более конкурентоспособна, нежели первая. Во второй компании почти отсутствует явление «текучки» кадров, все работники дорожат своими рабочими местами. В то же время, заработная плата во второй фирме получается больше, несмотря на то, что ценообразование приводит к ценам более высоким именно у второй фирмы. При низкой цене на услуги, первая фирма предоставляет заработную плату своим сотрудникам заметно ниже.
Так как на первом предприятии не подразумевается наличие штатного психолога и центра решения конфликтов на рабочих местах, у некоторых сотрудников этого предприятия случается профессиональное психологическое выгорание. К сожалению, на данном предприятии нет возможности отследить начинающиеся признаки профессионального выгорания, поэтому остановить этот процесс становится невозможным. На первом предприятии некоторые сотрудники уже подвержены данному типу психологического износа, что вредит как общему психологическому климату на предприятии, так и на общении клиент-исполнитель. Подвергнутые профессиональному выгоранию сотрудники выполняют свою работу не качественно, зная, что их ожидает в конце месяца оклад, не стараются избегать конфликтов и не заботятся о репутации предприятия, где они работают.
На втором предприятии есть штатный психолог. Так как в начале рабочего дня и в конце рабочего дня курьеры этой службы проходят медицинское освидетельствование, то беседа с психологом так же является частью обязательного мониторинга состояния здоровья работников. Это позволяет на ранних этапах заметить профессиональное психологическое выгорание у работников и исправить этот момент. В случае, если выгорание уже остановить невозможно, то работнику предоставляется психологический больничный оплачиваемый лист для того, чтобы работник отдохнул. Если же и эта мера не способствует улучшению, то работника увольняют, выплачивая выходную компенсацию. Такие меры ведут к тому, что на втором предприятии нет эмоционально выгоревших работников, они избегают конфликтов с клиентами, всегда приветливы и доброжелательны с клиентами. Репутация второй компании будет намного выше, чем первого предприятия, так как на их производстве не задействованы безразличные к результатам работы работники.
В перспективе, можно говорить, что рано или поздно, первое предприятие закроется из-за нерентабельности, так как неправильно избранная тактика управления персоналом ведёт к потере прибыли. С другой стороны, вторая компания может быстрее терять клиентов именно по причине высокой цены на свои услуги, ведь в условиях кризиса многим потребителям удобнее лично привезти на склад транспортной компании отправляемый товар, нежели вызывать курьера и доплачивать за выезд человека. Но именно по причине того, что служба управления персоналом на втором предприятии постоянно развивается, потери предприятия будут минимизированы, а работа рядовых курьеров оптимизирована под текущую ситуацию на рынке услуг транспортных перевозок.
Глава 2. Анализ структуры и динамики занятости персонала, социальной структуры
Во второй главе курсовой работы мы рассмотрим трудовые предприятия и показатели их движения, рассмотрим, что такое кадры, основные признаки кадров. Узнаем о минусах найма сотрудников на предприятие без оформления договора с ними. А так же, анализ структуры и динамики занятости персонала, рассмотрим анализ социальной структуры.
Трудовые ресурсы предприятия и показатели их движения. Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения страны в целом, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности. Она способна производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Кадровый состав — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Иначе говоря, кадровый состав — это второе название персонала организации. Как мы помним, персонал организации — это все человеческие ресурсы предприятия и самая важная экономическая составляющая любой организации.
Основными признаками кадров предприятия или персонала являются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако, на практике, в отдельных случаях найма отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они, кроме причитающейся им части доходов, получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
В некоторых организациях, работающих с нарушением трудового кодекса Российской Федерации, существует найм на работу без оформления трудовых отношений с работником. В основном, на такие рабочие места приходят несовершеннолетние граждане, желающие подработать, либо молодые люди, которые по каким-либо причинам не хотят официального оформления. Такой типа трудовых отношений является незаконным и не может гарантировать работникам выплаты заработной платы и соблюдение прочих прав работника на рабочем месте. Впрочем, существует ещё один вид нарушения официального оформления, который преследуется по закону по статье «мошенничество»: когда с работником заключается недействительный договор трудового найма, а в трудовую книжку работника не вносится запись о пребывании на рабочем месте. Заработная плата в таких местах может начисляться работнику с течение долгого времени, но налоги и пенсионное страхование наниматель может не выплачивать. Обычно, по такому договору мошенники могут в любой момент прекратить с работником трудовые отношения, нарушив его права. Такой договор равносилен найму без договора, и ведёт к отсутствию гарантий со стороны работодателя соблюдения всех обязанностей в адрес персонала.
Главный потенциал предприятий заключен в персонале. Какие бы ни были идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и работу с персоналом в современном мире становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без нужных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей. Работник является важнейшим из элементов производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций, техническое оснащение и прочие нечеловеческие ресурсы при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компонентных сотрудников намного сложней.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как со способностями и склонностями работников, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.
Структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих друг к другу. Иначе говоря, структура персонала — это пропорция, которую составляют те или иные категории работников на предприятии. От правильно выбранной структуры кадров так же зависит успешность предприятия, а подбор идеальной структуры так же является одним из видов бизнес-стратегии предприятия. Обычно, структура кадров так же составляет часть корпоративной тайны на предприятии.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. Численность персонала — величина переменная, во время кризиса она заметно сокращается, в то время как во времена стабильности предприятия она заметно больше. Это связано со многими факторами, главным из которых будет человеческий.
Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, например по признаку выполняемых работ. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, в аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Стоит понимать, что именно структурирование персонала организации позволяет вести наиболее точную статистику в области управления персоналом. При неправильном структурировании численность персонала отражает только общее количество занятых на производстве кадров, в то время как правильное структурирование персонала позволяет выявить более точную численность персонала по отделениям и подразделениям предприятия, а так же объединять подразделения кадров по признаку выполняемых им функций.