Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Анализ организационной культуры в ООО «Мотороил»).pdf

Следующим пунктом предлагаемых мероприятий идет совершенствование системы мотивации, поощрения и проведения корпоративных мероприятий. В этой сфере выдели два основных направления работы: стимулирование персонала и совершенствования корпоративных мероприятий.

Основой системы морального стимулирования персонала ООО «Мотороил» г. Москва должно стать проведение конкурса «Лучший работник месяца» с выплатой победителям премий. Лучший работник должен определяться ежемесячно и по итогам года, в каждой категории персонала отдельно для нее.

Критерии оценки конкурса «Лучший работник» приведены в таблице 3.8.

Конкурс «Лучший работник» будет проводиться в два этапа. На первом этапе будет составлена анкета, в которой выделяют все должности, участвующие в конкурсе.

Таблица 3.8. Критерии оценки конкурса «Лучший работник»

Критерии	Оценка от 1 до 5
- активное участие в реализации инновационных технологий обслуживания
- улучшение сервисной составляющей обслуживания
- повышение своего профессионального мастерства
- совмещение работы по смежным профессиям
- вклад в улучшение имиджа предприятия
- строгое соблюдение правил охраны труда и техники безопасности;
- «наставничество» молодых специалистов;
- участие в общественной жизни трудового коллектива организации;
- наличие инновационных идей и предложений.

Каждый сотрудник оценивает своих коллег по заранее обозначенным критериям, причем себя сотрудник, заполняющий анкету, оценивать не может. После обработки анкет выбирается десять сотрудников, набравших наибольшее количество голосов. На втором этапе руководство на основании представленных документов принимает решение об определении 3 победителей конкурса. Решение базируется на эффективности работы сотрудника в течение месяца, наличие положительных отзывов со стороны клиентов и других показателей. Награждение победителей конкурса «Лучший работник» важно проводить в торжественной обстановке во время проведения корпоративного праздника в присутствии всего коллектива. Проведение конкурса «Лучший работник» позволит улучшить взаимоотношения в коллективе, повысить трудовую активность работников, приведет к созданию положительной психологической атмосферы. За звание лучшего сотрудника предусмотрено начисление премии, размер которой (вместе с затратами на проведение данного мероприятия) представлены в таблице 3.9.

---

Таблица 3.9. Затраты на проведение конкурса «Лучший работник», руб.

Статьи затрат	Количество, шт.	Цена, руб.	Сумма, руб.
Почетные грамоты	6	400	2400
Денежная премия за I место	3	7000	21000
Денежная премия за II место	3	5000	15000
Денежная премия за III место	3	3000	9000
Итого за год			568800

Помимо проведения конкурса, предусмотренное также совершенствование корпоративных мероприятий, в число которых мы отнесем расходы не только на корпоративные мероприятия, а и на корпоративную форму и питание персонала, как часть корпоративного имиджа предприятия (таблица 3.10).

Таблица 3.10. Затраты на персонал нематериального стимулирования и совершенствование корпоративных мероприятий, руб.

Затраты	2016	2017	Относ. 2017 к 2016
Корпоративные мероприятия	18600	200000	181400
Корпоративная форма	38000	73000	35000
Питание персонала	538650	826000	287350
Итого за год			6045000

Итого, общие затраты на реализацию данного направления мероприятий составят 661,38 тыс. руб.

Таким образом, изменение организационного поведения предприятия предусматривает реализацию следующих мероприятий: обучение (курсы повышения квалификации); проведение мотивирующих совещаний (для информирования и участия); поощрительные корпоративные мероприятия.

Заключение

Поведение человека в организации, являясь результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационных. Особая роль в этом процессе отводится восприятию личности, поскольку именно образ мира, Я-образ и образ социальной ситуации в организации, в их личностном смысле, являются главными факторами актуального поведения личности. Главной характеристикой рабочего коллектива является его социально-психологический климат, основной которого являются межличностные отношения. Главная проблема при управлении рабочими коллективами заключается в соблюдение баланса групповых и организационных интересов. Статус участников группы определяется должностной иерархией, опытом, социальными талантами и т.д. Группы могут быть формальными и неформальными, проходя общие стадии развития групп, где поведение каждого члена группы является существенным фактором ее существования.

---

Организационное поведение может реализоваться в разных формах в разных организациях, главная задача которого состоит в выявлении главных факторов, влияющих на достижение целей организации, базирующая на фундаменте общих убеждений и намерений индивидуумов.

Корпоративная культура, как установившаяся форма организационного поведения, отражает поведение сотрудников, участвующих в определенных производственных процессах, которые, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении участников этого процесса.

Корпоративная культура является одним из важнейших функциональных элементов эффективности любого бизнеса. И для достижения высоких экономических показателей, хороший руководитель обязан лично задавать курс для ее формирования. В тоже время, наряду с экономической эффективностью, корпоративная культура несет на себе не менее важную функцию регулятора социальных отношений в деловой среде. Поэтому на основе исследований ученых можно утверждать, что организация с развитой корпоративной культурой это не только высокоэффективное предприятие, но и возможность организовать деятельность сотрудников в наиболее удобных и психологически комфортных условиях.

Суть организационного поведения ООО «Мотороил» базируется на высокой гибкости и мобильности персонала, высокой его квалификации, постоянном развитии, расширении, формировании новых целевых команд, оптимизации логистических процессов. Общая удовлетворенность персонала составила 70%, при этом 10% затруднились с ответом. Неудовлетворенными оказались 20% персонала, в основном рабочего персонала. У них отсутствует участие в корпоративных мероприятиях, низкая информированность о планах, проблемах, стратегии и перспективах деятельности предприятия. Они не принимают участие и не влияют на процесс принятия управленческих решений.

Общий уровень взаимоотношений в коллективе оказывает непосредственное влияние на степень общей удовлетворенности трудом персонала, производственную установку и производственные показатели в работе персонала. Подавляющая часть причин (71,6%), связанных с работой и оказывающих неблагоприятное влияние на настроение работающих, относится к дефектам функции управления со стороны администрации, меньшая часть - к сложившимся взаимоотношениям в коллективе (29,6%). Кроме того, выявлено, что с увеличением уровня образования увеличивается число причин, которые портят настроение на работе, поскольку с увеличением уровня образования возрастают требования, предъявляемые к выбору места работы и должности.

---

Наиболее существенное воздействие на состояние межличностных отношений в коллективе оказывают такие факторы, как социально-бытовые, организации и санитарно-гигиенических условий труда. Следовательно, основными проблемами деятельности предприятия являются: снижение рентабельности; увеличение текучести кадров; высокий уровень не удовлетворённости персонала.

Наиболее существенное воздействие на состояние межличностных отношений в коллективе оказывают такие факторы, как социально-бытовые, организации и санитарно-гигиенических условий труда. Следовательно, основными проблемами деятельности предприятия являются: снижение рентабельности; увеличение текучести кадров; высокий уровень не удовлетворённости персонала.

На основании проведенного анализа деятельности и особенностей организационного поведения ООО «Мотороил» можно сделать вывод о необходимости ее совершенствования, с учетом выявленных факторов недовольства, что находит свое отображение и на финансовых результатах ее деятельности. Таким образом, главными целями разрабатываемых мероприятий должно стать создание сплоченного коллектива с помощью проведения культурных и корпоративных мероприятий, что обеспечит дальнейшее становление и развитие предприятия. Итак, изменение организационного поведения предприятия, для достижения поставленной цели, должно заключатся в: обучении (курсы повышения квалификации); проведении мотивирующих совещаний (для информирования и участия); поощрительных корпоративных мероприятиях.

Библиография

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. -5-е изд., исп. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 363 с.
2. Антонова Н.В. Психология управления: учебное пособие / Н.В. Антонова. - М.: Изд- во: Высшая школа экономики, 2013. – 269 с.
3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. Л. Иванова. - М.: ИНФРА - М, 2012. – 328 с.
4. Бас В.Н. Управление организационным поведением. - М.: Изд-во Московского гуманитарного ун-та, 2011. – 200 с.
5. Баркова С.А. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2015. – 453 с.
6. Бикметов Е.Ю., Голиков В.Д., Егорышев С.В. Организационное поведение: теория и практика: монография. Уфа: Восточная экономико-юридическая гуманитарная академия, 2015. – 416 с.
7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 236 с.
8. Латфулин Г.Р. Организационное поведение / Под редакцией Г.Р.Латфулина, О.Н. Громовой Питер, 2014. – 357 с.
9. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие. – М.: Логос, 2014. – 224 с.
10. Сордж Э. Организационное поведение / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2012. – 296 с.
11. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2014. – 312 с.
12. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративная культура. – М.: РИП-холдинг, 2013. – 302 с.
13. Документы внутренней отчетности ООО «Мотороил».

---

Приложение 1

Анализ модели организационного поведения ООО «Мотороил»

№	Параметр	Характеристика
1	ЦЕЛЬ	Активировать людей и использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость
2	ФОРМА	Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партиципативная по типу системы управления
3	ДВИЖУЩАЯ СИЛА	Прямое силовое воздействие, мотивация, социальное давление и контроль
4	УСТРЕМЛЕНИЯ УПРАВЛЯЮЩЕГО БЛОКА	Упорядочение, управляемость, постоянное развитие за счет использования ресурсов и идей всех членов предприятия
5	УСТРЕМЛЕНИЯ ЛЮДЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ	Уверенность в завтрашнем дне, возможность быстрого карьерного роста, постоянное развитие, расширение сфер деятельности, обучение
6	ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАКГРЕГОРУ	Люди «X» и «У»
7	МОРАЛЬНО­ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ	Живой и динамичный. Руководитель непосредственно работает вместе с коллективом и всегда готов к диалогу.
8	ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	Лежит на директоре или на ответственных лицах назначенных им. Каждый сотрудник имеет шанс проявить себя взял на себя дополнительную ответственность.
9	ПРАВА	Демократические, но с правом последнего слова за директором.
10	ВЛАСТЬ В ЦЕЛОМ	Равномерная, демократическая.
11	СПОСОБ ВЫРАБОТКИ РЕШЕНИЙ	Коллективный
12	СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ	Демократический, учитывается мнение всех профильных сторон, поощряется инициативность и возможность разработки собственного направления деятельности внутри предприятия.
13	ИНИЦИАТИВА И ИННОВАЦИИ	Постоянно поддерживаются и поощряются.
14	КОММУНИКАЦИИ	Двусторонняя, поддерживается постоянный диалог
15	СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ	Командно-авторитарный, демократический (более присущ менеджерам)
16	СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ	Вертикальная, демократическая с элементами автократизма
17	КОНТРОЛЬ	Строгий и систематический
18	МОТИВАЦИЯ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ	Премии, поощрения, моральная и социальная мотивация, возможность быстрого карьерного роста
19	ОТКРЫТОСТЬ - ЗАКРЫТОСТЬ СИСТЕМЫ	Открытая
20	ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАТРИЦЕ	Кадры и человеческие ресурсы
21	СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ МОДЕЛИ	Средняя скорость принятия решений; учет квалифицированного мнения, концентрация на постоянном динамическом развитии

---