Файл: Оценка персонала (На примере конкретной организации).pdf

Главными местами для оценки специалистов должны выступать самостоятельные организации. Подбор места не решает вопрос, кто будет оценивать. При выборе того или иного места следует учитывать то, что представители объединения смогут принять участие в оценке. Именно поэтому после выбора места оценки следует определиться еще с теми, кто будет принимать участие в оценке^[18].

Оценка персонала влияет на эффективность производства, а так же имеет следующие преимущества:

• Подбор самых подходящих кандидатур на открытую должность, за счет оценки квалификации и личных качеств претендентов.
• Определение степени соответствия занимаемой должности, путем переаттестаций, оценки выполняемых сотрудников обязанностей как после завершения испытательного срока, так и в течении всего периода работы^[19].
• Улучшение использования кадров, их квалификационнослужебное продвижение, определение степени загрузки работников, улучшение организации управления.
• Направленность повышения квалификации сотрудников, разработка программ и курсов не только для управленцев, но для производственного персонала.
• Стимулирование трудовой деятельности путём связи результатов труда и их оплаты.
• Улучшение методов работы управляющего персонала, контроль количественных показателей, разработка должностных инструкций.
• Формирование позитивного отношения к работе у сотрудников, улучшение стиля управления, усиление ответственности работников, тимбилдинг.

Таким образом, оценка персонала – это не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого невозможна эффективная деятельность организации.

1.2. Критерии и этапы проведения оценки персонала

Объективная оценка сотрудника может быть получена благодаря установлению определенных критериев оценки персонала. Они могут быть самыми разнообразными, но они всегда должны быть привязаны к предмету оценки, быть целенаправленными^[20].

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации^[21]:

• профессиональные критерии содержат характеристики профессиональных знаний, профессионального опыта, умений, навыков, квалификации, результатов труда;
• деловые критерии – ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
• морально-психологические критерии – психологическая устойчивость, способность к самооценке, честность, справедливость;
• специфические критерии – образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности^[22].

Результаты труда руководителей определяют по итогам производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или структурных подразделений^[23]. Результаты труда специалистов определяются исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При оценке результативности труда используют две группы показателей:

- прямые (или количественные) легко измеримы, поддаются объективной количественной оценке и устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;

- косвенные, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить.

При оценке результативности труда работников используются две группы критериев: «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее^[24]. «Мягкие» показатели из-за невозможности своего количественного определения отличаются некоторой зависимостью от субъективного мнения оценщика. Критерии оценки разделяются по разным основаниям. Среди которых можно выделить следующие группы:

• общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);
• количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);
• объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);
• интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии^[25].

Существует определенная последовательность действий при проведении оценки персонала. Она проходит в несколько этапов^[26]:

Этап 1. Принятие решение о необходимости создания системы оценки персонала на предприятии.

• Определение целей оценки и ее влияние на мотивацию сотрудников. Предварительно может быть проведен опрос сотрудников.
• HR может подготовить презентацию для топ-менеджеров компании о преимуществах и недостатках разных методов оценки персонала.
• Вынесение решения о целесообразности внедрения системы оценки и выбор метода.
• Формирование рабочей группы.

Этап 2. Формирование рабочей группы. Ее членами могут выступать менеджеры среднего звена, HR департамента, юридическая и PR службы, а также рядовые сотрудники. Задача рабочей группы-подготовить план действий по внедрению системы.

Этап 3. Выбор метода оценки и разработка вариантов системы.

• Уточнение организационной структуры компании и подчинения.
• Сопоставление системы оценки с системой бизнес-планирования в компании и ключевыми показателями эффективности
• Системы оценки должна подходить под системы компенсаций и льгот, нематериального стимулирования сотрудников, обучения и развития, карьерного роста и так далее.
• Уточнение должностных инструкций. Результатом действия рабочей группы должно стать окончательное определение метода оценки, после чего составляется презентация, которую утверждают топ-менеджеры.

Этап 4. Доработка системы и подготовка документов HR департаментом. Следует подготовить следующие документы:

• Положение об оценке. В нем указывается цель проведения, подробная процедура и сроки. Туда же включается пункт о решениях, которые будут вынесены по результатам оценки
• Оценочные формы. Зависят от метода оценки и должности сотрудника.
• Инструкции для менеджера и сотрудника. Содержат подробное описание всех этапов.

Этап 5. Информационная поддержка системы внутри компании, обучение менеджеров. Это может быть информация на сайте компании, статьи в корпоративной прессе. Так же необходимо провести обучающие тренинги для среднего менеджмента в группах. Необходимо показать, что результаты оценки повлияют на размер заработной платы и премий сотрудников и на их мотивацию в целом.

Этап 6. Доработка системы с учетом пожеланий.

Этап 7. Обучение сотрудников.

Этап 8. Проведение оценки. Может быть проведена в пилотной группе.

Этап 9. Проведение итогов. Необходимо собрать комментарии менеджеров о проведенной оценке, ее эффективности и свести все пожелания в единый документ. Далее нужно обсудить корректировки с топ-менеджером.

Последним шагом будет являться окончательная доработка системы и исправление ее недостатков. Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками^[27].

Требования к технологии оценки персонала:

• объективность – независимость от частного мнения или отдельных суждений;
• достоверность – оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
• комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• понятность – процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны оценщикам, наблюдателям и оцениваемым, то есть обладать свойством внутренней очевидности.

Оценка персонала может происходить по двум направлениям^[28]:

Оценка результатов работы. Позволяет провести связь эффективности работы сотрудника и организации в целом.

Оценка профессиональных качеств. Оценивается по вкладу каждого сотрудника в достижение целей. Формат предоставления результата оценки персонала:

• Количественный — производится сопоставление оценок, полученых испытуемым по каждому критерию. Для этого все результаты отдельных процедур переводятся в единую балльную шкалу, общую для всех используемых методов.
• Качественный — производится содержательное описание проявлений по оцениваемым критериям для всех использованных процедур и формирование в итоге общего непротиворечивого портрета испытуемого.
• Индивидуальный — данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек имеет способности, данные о реальном уровне владения навыками: как успешно человек справляется со своей работой.
• Групповой — отношения внутри организации, распределение социальных ролей.

Таким образом, система оценки персонала играет важную роль в системе управления персоналом. Она положительно влияет на мотивацию сотрудников, их профессиональное развитие и, конечно, на результаты труда.

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности и системы оценки персонала на примере предприятия торговли ООО «Хеннес Энд Мауриц»

2.1.​ Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания «Хеннес энд Мауриц» по организационно-правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью. При такой форме организации учредители несут ответственность по обязательствам только в пределах внесенного ими вклада, а не своим имуществом. Одним из преимуществ такой организационно-правовой формы является то, что максимальный риск общества с ограниченной ответственностью ограничивается размерами уставного капитала. Здесь следует отметить такой недостаток, как невозможность сразу же распоряжаться прибылью. При ведении бизнеса в данной сфере могут возникнуть ситуации, когда деньги будут нужны немедленно.

Здесь у общества с ограниченной ответственностью могут возникнуть сложности по причине того, что доступ к полученным средствам участники получают только после распределения прибыли, что происходит максимум один раз в квартал. ООО «Хеннес энд Мауриц» занимается различными видами деятельности, которые напрямую связаны с розничной торговлей непродовольственной продукцией. Конкретные данные о видах деятельности можно найти в Приложении. Наряду с представленными видами деятельности, компания занимается благотворительностью, сотрудничает с известными компаниями по защите окружающей среды и экологии, призывает к социальной ответственности население всего мира.

Ассортиментный перечень товаров, которые компания предлагает покупателем, очень широк:

1. Одежда женская, мужская, детская;
2. Обувь женская, мужская, детская;
3. Изделия бельевые, купальные, чулочно-носочные, головные уборы;
4. Аксессуары (заколки, бижутерия, изделия галантерейные и прочее);
5. Парфюмерно-косметическая продукция;
6. Посуда и столовые приборы;
7. Постельное и кухонное белье;
8. Товары для дома (текстиль, ковры, шторы, свечи и подсвечники, принадлежности для ванной комнаты, вазы и горшки, различные емкости для хранения, декоративные товары и прочие аналогичные товары).

Потенциальными клиентами компании можно назвать людей всех возрастных групп. Это все благодаря тому, что компания старается учитывать потребности людей и заботится о том, чтобы у каждого была возможность подобрать себе одежду по вкусу. Рассмотрим организационную структуру компании «Хеннес энд Мауриц».