Файл: Оценка персонала (На примере конкретной организации).pdf

В этом случае оценивается умение работать в команде, нацеленность на результат, коммерческих подход, принятие решений в экстренных ситуациях, визуальное мышление и стрессоустойчивость.

Недостатком такой системы оценки является невозможность посмотреть работу кандидата на деле, то есть оценить именно его визуальную презентацию и работу в торговом зале. Зачастую дальнейшая работа сотрудника зависит только от того, насколько человеку понятны правила работы и справляется ли он с ними.

Отсутствие вступительных испытаний может повлиять на скорый уход нового специалиста, поскольку как его ожидания от процесса работы, так и ожидания со стороны руководства могут не быть оправданы. Каждый визуальный мерчендайзер магазина закреплен за одним определенным отделом.

Считается, что визуальные мерчендайзеры являются взаимозаменяемыми и универсальными. В случае болезни или ухода в отпуск одного из звеньев, отдел продолжает функционировать именно благодаря разнонаправленной деятельности и знаний каждого из сотрудников. Работа визуального мерчендайзера – это еженедельный старт компаний в разных отделах. Каждую неделю перестраивается какой-то определенный отдел, в то время как остальные отделы поддерживаются в порядке и чистоте.

Стартом компании принято считать пятницу, 10 утра. В этот день координатор визуальных мерчендайзеров оценивает выполнение обязанностей каждого из своих подчиненных и то, насколько хорошо выглядит торговый зал. Ее целью является сопоставление уровня достигнутых результатов с поставленными задачами. Проводится в устной форме в формате обратной связи. Качество выполнения обязанностей и контроль результатов работы проходят по определенной письменной форме, в которой магазин оценивается координатором визуальных мерчандайзеров глазами покупателя, ведь вся работа направлена именно на людей, готовых совершить покупки в красиво оформленном помещении .

По результатам идет выставление оценок по трех балльной системе:

1 – Плохое состояние отделов и презентация

2 – Презентация требует совершенствования

3 – Высший уровень презентации

Показателем хорошей работы является оценка 3 в каждом из пунктов, к этому должен стремиться каждый сотрудник. Самая высшая оценка говорит о том, что сотрудник блестяще справился с поставленными задачами. После оценки каждый из визуальных мерчандайзеров получает устную обратную связь, в которой он может поделиться своими впечатлениями о проделанной работе, о коммуникации с коллегами и о том, что ему удалось хорошо, а в чем он хотел бы преуспеть. Координатор в свою очередь сообщает сотруднику, какими аспектами работы он был доволен, а в каких областях нужно было приложить больше усилий согласно оценочному листу. Такая оценка выполнения обязанностей сотрудников является понятной, простой и четко описывающей те рабочие моменты, с которыми сотрудник по какимлибо определенным причинам справиться не смог.

Исходя из этого, работник может сделать определенные выводы по результатам своей работы и в следующий раз уже постараться не допускать предыдущих ошибок, тем самым совершенствуя свою работу и справляясь с поставленными задачами с каждым разом все лучше и лучше.

Недостаток такой оценки заключается в отсутствии материальных и моральных поощрений сотрудника по результатам работы. С этим связано отсутствие соревновательного духа среди работников. Они не мотивированы на наилучшее выполнение своих должностных обязанностей. Правильное использование поощрений позволяет обеспечить трудовую дисциплину и поддерживать ее на должном уровне. Эти приемы производят мощный стимулирующий эффект, подталкивая работников организации к дальнейшим производственным успехам, а также становятся положительным примером для остальных членов коллектива. Для того, чтобы проводимая оценка работала эффективно, работник должен понимать связь между своими действиями на рабочем месте и результатами оценки.

Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности. Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение. Существует ряд принципов и ценностей, которым следует каждый работник ООО «Хеннес энд Мауриц».

Ими являются: постоянное совершенствование, простые решения, открытость новому и желание учиться. Дисциплина обеспечивается сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального стимулирования. Оценку визуальных мерчандайзеров по общим требованиям трудовой дисциплины проводит директор магазина. Такая оценка нигде не фиксируется, проходит просто в качестве ежедневного наблюдения за сотрудниками компании.

Среди этих требований:

• опрятный внешний вид;
• наличие бейджика с указанием имени;
• своевременное присутствие на рабочем месте;
• перерывы во время, строго предусмотренное рабочим графиком;
• наличие нарушений правил внутреннего трудового распорядка;
• возникновение конфликтных ситуаций на рабочем месте;
• приветливое общение с покупателями.

Аттестация персонала на исследуемом предприятии ООО «Хеннес энд Мауриц» не производится вообще, что негативно влияет на выявление потенциальных возможностей работников, а также материального поощрения и мотивации наиболее компетентных и опытных сотрудников организации. Таким образом, рассмотрев различные виды оценки персонала ООО «Хеннес энд Мауриц» на примере отдела визуального мерчандайзинга были выявлены следующие недостатки, которые представлены в следующей таблице:

Таблица 5

Проблемы в системе оценки персонала ООО «Хеннес энд Мауриц»

В таблице были рассмотрены следующие виды оценки персонала на предприятии «Хеннес энд Мауриц»: квалификация работников, выполнение обязанностей, трудовая дисциплина и аттестация.

В данном разделе было рассмотрена организационно-экономическая характеристика предприятия, экономические показатели, кадровый потенциал сотрудников и системы оценки персонала.

В результате исследования оценки персонала на предприятии ООО «Хеннес энд Мауриц» был выявлен ряд проблем, связанных с неэффективной системой оценки квалификации персонала при приеме на работу и отсутствием аттестации сотрудников. Решение этих проблем будет рассмотрено в третьем разделе данной работы.

Глава 3. Предложения по разработке эффективной системы оценки персонала ООО «Хеннес Энд Мауриц»

Проведенное исследование выявило ряд достоинств и основных проблем в оценке персонала ООО «Хеннес энд .Мауриц», которые были рассмотрены во втором разеделе данной работы.

Далее необходимо сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки персонала, направленные на повышение эффективности функционирования ООО «Хеннес энд Мауриц». При найме сотрудников на работу в ООО "Хеннес энд Мауриц" одним из видов оценки является оценка квалификации. Здесь бросаются в глаза определенные проблемы. Оценка сотрудника проходит недостаточно полно, что может повлечь за собой дальнейшие увольнения или негодования.

В результате приема визуального мерчандайзера на работу руководство проводит групповой ассесмент для наблюдения за поведением сотрудника в определенных ситуациях и делает определенные выводы о сотруднике, руководствуясь тем, как кандидату удалось показать свои качества и разрешить искусственно поставленную ситуацию.

В работе визуального мерчандайзера самое главное - это видение, визуальный подход. Помимо лидерских качеств, умения справляться с высокой рабочей нагрузкой и стрессоустойчивости, кандидат на должность должен показать именно уровень своей квалификации, то есть компетентность в визуальной презентации, а не только проявить свои качества.

Самым лучшим способом оценить квалификацию кандидата является проведение испытания, которое покажет работу визуального мерчандайзера на практике, а так же даст непосредственно самому кандидату понять особенности презентации товаров именно в этой компании. Такое испытание даёт возможность как руководству оценить способности будущего сотрудника, так и самому кандидату на должность убедиться в том, что принципы работы в данной компании ему понятны и близки.

Проведение вступительного испытания будет проходить в несколько этапов: 

• Подготовительный этап. Включает в себя подготовку всех необходимых материалов, а также выбор и подготовку отдела, в котором оно будет проходить. Испытание должно проходить в отдельно отведенном для этого месте, например, в определённом отделе который будет заранее подготовлен к приходу кандидатов, учитывая их количество. К материалам, предоставляемым сотрудниками будут относиться специализированные сезонные каталоги, по которым производится перестройка отделов. В них указывается тренд кампании, цветовые комбинации и особенности данной кампании.
• Проведение испытания. Задачей кандидатов на должность будет перестроить отдел согласно тренду, соблюдением цветовых комбинаций и акцентов. На перестройку отдела сотрудникам будет даваться три часа. Контролировать результаты будут по-прежнему координаторы визуальных мерчандайзеров.
• Подведение итогов. Координаторы визуальных мерчандайзеров по итогу выбирают сотрудника который наиболее успешно справился с поставленной задачей. После выполнения поставленных задач каждый кандидат получает обратную связь, по итогам которой получает или не получает желаемую должность.

Внедрить такую систему оценки квалификации сотрудников на практике очень легко и совершенно незатратно. Самое главное – это спланировать заранее отделы, которые будут подвержены перестройки и подготовить их. Затем, путём жеребьевки, разыграть отделы среди кандидатов. Важно понимать, что чем больше кандидатов на должность, тем более внимательно нужно контролировать сам процесс перестройки. Такую систему оценки квалификации можно назвать эффективной, так как она показывает умения и способности сотрудника на практике, что очень важно для оценки персонала в данной рассматриваемой сфере.

Следующей проблемой оценки персонала на предприятии ООО «Хеннес энд Мауриц», выявленной в предыдущем разделе, является отсутствие материальных и моральных поощрений сотрудника по результатам работы. Исходя из этого можно сказать о том, что сотрудники не чувствуют соревновательного духа между друг другом, а так же не являются заинтересованными в качественном выполнении поставленных перед ними задач.

Для того, чтобы проводимая оценка работала эффективно, необходимо ввести меры поощрений сотрудников. Работник должен понимать связь между своими действиями на рабочем месте, результатами оценки и вознаграждениях, которые являются побуждением работников к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на них обязанностей.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование и нематериального – похвала. Заинтересовать сотрудников с целью повышения качества работы можно при помощи доски почета, на которой будет располагаться фотография лучшего визуального мерчандайзера недели по итогам оценки. Это должно подстегивать сотрудников к наилучшему выполнению своих должностных обязанностей, пробудить у каждого сотрудника соревновательный дух и стремление стать лучшим по итогам недели.

Можно сказать о том, что на эффективность оценки персонала напрямую влияет стимулирование и мотивация труда. Когда человек преследует определенные цели и делает все, что от него зависит для их достижения, берет на себя дополнительную ответственность, то тогда можно предположить, что такой сотрудник действительно старается, а значит, его труд необходимо поощрять и стимулировать.

Предложенные выше меры должны положительно повлиять на оценку сотрудников, так как улучшится качество выполняемой работы. Таким образом, можно сказать о том, что приведенные выше меры совершенствования оценки персонала просты к исполнению и эффективны. Такая система не требует дополнительных финансовых затрат и может быть с легкостью внедрена на предприятии ООО «Хеннес энд Мауриц».

Заключение

Оценка персонала – это не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого невозможна эффективная деятельность организации.

Система оценки персонала играет важную роль в системе управления персоналом. Она положительно влияет на мотивацию сотрудников, их профессиональное развитие и, конечно, на результаты труда.