Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (Развитие взглядов на понятие "человеческие ресурсы").pdf

1.2 Этапы становления процесса управления человеческими ресурсами

Понятие «человеческие ресурсы» (Human Resources -HR) используется и в управлении. Во время становления процесса управления человеческими ресурсами преобладал единственный фактор - это потребности людей в процессе работы. Первый этап заключался в том, что предприниматели, которые стремились улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих.

В 80-е гг. XIX в. под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления сменились концепции кадрового менеджмента. В США началось формирование науки управления трудом.

Первым о необходимости выделения особой науки заявил президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» Генри Р. Таун. На ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков он представил доклад на тему «Инженер как экономист», в котором впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду, а управление трудом является самостоятельной наукой.

В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, характеризующийся введением рациональных процедур управления кадрами и усилением внешнего контроля, а также введением равной системы оплаты труда.

Родоначальником научных основ управления можно считать выдающегося американского инженера, исследователя и организатора производства Ф.У. Тейлора (1856-1915 гг.). Им были заложены основы классической школы управления. Эта школа развивалась параллельно в США и в странах Европы в ряде различных концепций и течений. К тому же им были предложен конкретный инструментарий реализации технократического управления.^[11]

Концепция Тейлора заключается в том, что труд является, прежде всего, индивидуальной деятельностью. Воздействие коллектива на рабочего может нести деструктивный характер, что сделает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Именно на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Второй этап становления процессa управления человеческими ресурсами пришелся на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и CШA столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда.^[12] В это время прaвительства CШA и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений «работодатель - работник» и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда и к более грамотному подходу к роли менеджера по персоналу.

Глава 2. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

2.1. Научные представления об управлении человеческими ресурсами в 1920-1990 гг.

Концепция человеческих ресурсов заключается в том, что необходимо признавать нужность капиталовложения, который связан с привлечением, а также развитие человеческой рабочей силой. Впервые люди стали ценным ресурсом в организациях.

В начале XX в. получили распространение аналитические методы управления человеческими ресурсами, затем наиболее распространенными были технократические, экономические, гуманитарные, административные.

В 20-30-е гг. XX в. в CШA появилась школа «поведенческих наук», которая пропагандировала сотрудничество между рабочими и предпринимателями на производстве. Основателями этой концепции считаются Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эта школа обосновывала тезис о том, что важнейшие мотиваторы труда - это характер, содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, творческая составляющая труда и возможности участия в управлении.

На 30-е гг. пришлось также немало изменений: активизировалось профсоюзное движение, увеличилось вмешательство государства в деятельность корпораций, изменилось восприятие проблематики управления (как результат возникновения доктрины «человеческих отношений»), менеджмент предпринял активные действия в области трудовых отношений.^[13] Промышленные психологи и социологи привлекли внимание предпринимателей своими рекомендациями. В дальнейшем это повлияло на деятельность отдела кадров, которую переориентировали на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это стало причиной его переименования в отдел производственных взаимоотношений.

Теоретические подходы к пониманию качества трудовой жизни, формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Данный период развития теории управления трудом называется эпохой «новых начинаний гуманистической направленности». Наиболее яркими представителями данной концепции являются такие ученые, как Абрахам X. Маслоу, Мери Фоллетт, Дуглас Макгрегор, Фриц Ротлисбергер, Фредерик Герцберг и др.

В 30-40-х гг. активно принимались законы, которые существенно скорректировали практику управления человеческими ресурсами. В качестве примеров можно привести акты в США, такие как «Акт о социальном страховании» в 1935 г., «Акт Уолш-Хили» 1936 г. для работающих по государственным контрактам и «Акт о справедливости трудовых стандартов» 1938 г. Они прописывали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности.

В ходе становления особых служб управления человеческими ресурсами возникло множество новых профессий: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др.

В основе концепции качества трудовой жизни лежат:

1.Положение об обеспечении удовлетворенности работника достижениями в труде как главном стимуле по сравнению с зарплатой и карьерой.

2. Принцип трудовой демократии (демократии на производстве).

3.Развитие работника в концепции качества трудовой жизни предполагает возможности постоянного профессионального роста. В этой связи данная концепция включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей.

По утверждению Э. Мейо производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, т. е. от человеческого, а не механического фактора.^[14]

70-е гг. ознаменовали внедрение программ качества трудовой жизни в ряде крупнейших корпораций. Причиной тому стало давление профсоюзов, экономическая ситуация, технологические изменения, внедрение автоматизированной и компьютеризированной техники. Постепенно их использование распространилось на предприятия большинства развитых стран.

Качество трудовой жизни оценивалось по системе показателей, в которую включалась статистическая информация и специальные социологические опросы, а также оценки экспертов. Такая система характеризует качества трудовой жизни с позиции работника, предпринимателя и общества. В последнюю позицию, к примеру, включались затраты на социальную защиту работников и их иждивенцев, коэффициенты удовлетворенности качеством трудовой жизни и т. п. Параметры оценки качества трудовой жизни анализировались исходя из пяти групп: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место. Результирующим показателем качества трудовой жизни считался показатель соответствия ожиданий работника с учетом его способностей и нужд возможностям, которые предоставлялись предприятием.

В первой половине XX в. Анри Файоль основал европейское направление науки управления трудом. Его главным трудом является «Общее и промышленное управление», где Файоль обобщил и развил основы американского менеджмента, а также стал основателем классической школы управления трудом.

Стоит отметить, что работа занимает значительную часть жизни людей, и поэтому от качества трудовой жизни во многом зависит качество среды обитания людей в целом. Так, можно сделать вывод о том, что качество трудовой жизни, безусловно, является одним из главных элементов качества жизни людей в целом.

В 60-е гг. XX в. американский социолог Р. Е. Майлз противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Такой подход повлек за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников.^[15] Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника.

В 60-е гг. МакГрегор раскритиковал основные положения теории «научного управления», но не опровергал их. Он утверждал, что разделение труда отрицательно сказывается на производительности труда, детальные процедуры и правила убивают творчество, а концентрация принятия решений в одних руках компании, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, что может привести к противостоянию между рабочими и их руководителями.

С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении стал уступать свои позиции, на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложнился механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; была создана система непрерывного профессионального образования, стало развиваться социальное партнерство, повысилась роль организационной культуры, стали пересматриваться принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

В таких условиях система управления персоналом охватила широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. Эта концепция рассматривает человека просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, практически используемые ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов.

в 1960-х гг. в США Д. Макгрегор и М. Фоллет заложили в работах базовые основы концепции развития человеческих ресурсов, которые основывались на научных идеях и распространяли их на все сферы человеческих отношений - политические, производственные, социальные. Такой подход оказался более гуманным, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится его развитие (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.

Как отмечали американские специалисты Кевин Блек и Джимми Уилсон, «в 60-е годы определенное число компаний внедрило экспериментальные системы организации труда, которые были направлены на сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных в пассивном поведении либо в протесте против существующих условий трудовой деятельности». В этот период внедрение методов «обогащения труда», «расширения трудовых функций», «ротации работ» несло преимущественно социально-психологическую нагрузку («гуманизация труда») и ориентировалось на отдельного работника.

Значительный шаг вперед в популяризации основных положений классической школы был сделан американцами Лютером Гьюликом и Линдалом Урвиком. Позже стали появляться концепции использования человеческих ресурсов, в основе которых лежал гуманистический подход к человеку труда. Авторская позиция заключалась в том, что социально-ориентированная экономика должна опираться именно на гуманистическую концепцию, поскольку она ориентирована на активную мотивацию личности в организации, где каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и способствовать своим трудом их достижению. В свою очередь, организациям тоже необходимо поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Следовательно, концепция «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.

Привлечение рабочей силы, поддержание ее в трудоспособном состоянии, обучение и даже создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, является главным отличием концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений».