Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (Развитие взглядов на понятие "человеческие ресурсы").pdf

В основу первого подхода положена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, согласно которой затраты на «человеческие ресурсы» учитываются на специальных счетах и в зависимости от содержания могут рассматриваться как долгосрочные вложения или как потери предприятия. Учет «человеческого капитала» при таком подходе происходит на счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала, в связи с чем устанавливается «нормальный срок амортизации». Такие факторы, как увольнение работника до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, преждевременная смерть приравниваются к потере капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название «хронологической модели затрат». Основная ее направленность состоит в обосновании необходимости вложения инвестиций в работника, обеспечивающих более прогрессивное и инновационное развитие производства.

В дальнейшем концепция «человеческих ресурсов» получила развитие по двум основным направлениям: рационалистическом и гуманистическом. Рационалистический подход строится на положении, обосновывающем достижение высокой степени адаптируемости компании к конкурентной среде за счет таких факторов, как гибкость форм организации персонала, интенсификация труда высококвалифицированных работников и участие работников в распределении прибыли. Гуманистический подход основан на принципах принятия на себя ответственности за создание конкурентных преимуществ фирмы самими работниками и достижения их вовлеченности в дела корпорации за счет эффективной организационной коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства.

Вместе с тем в последнее время в западную практику все большее внедряются так называемые «модели полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибыль конкретной фирме. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковые должности.

Тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала.^[23] Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Наиболее успешные корпорации, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты:

• обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма;

• создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях;

• относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети;

• развивают систему общих ценностей;

• исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.^[24]

Основными характеристиками управления человеческими ресурсами являются следующие:

• удовлетворяется потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию человеческими ресурсами;

• применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов (групповая конфигурация);

• подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации - «ориентированность на приверженность»;

• работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;

• человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;

• подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;

• осуществление и выработка управления человеческими ресурсами - это задача руководителей подразделений.

Управление человеческими ресурсами организации имеет свое функциональное, институциональное и инструментальное измерения. В функциональном измерении оно представляет собой ряд действий или функций, которые необходимы для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле состоит из субъектов, которые уполномочены принимать кадровые решения, а также взаимосвязей между ними. Инструментальное измерение управления человеческими ресурсами применимо к инструментам и приемам, используемым при реализации вышеперечисленных функций в сфере управления.^[25]

Итак, можно придти к выводу о том, что управление человеческими ресурсами представляет собой определенные комплекс функций, а также процедур, которые предполагают не только привлечение, но и мотивацию, поддержку и удержание сотрудников в организации.

В современной науке и практике управления развитием человеческих ресурсов имеется несколько моделей. Однако принципиальное значение имеют две базовые модели - мичиганская и гарвардская.

Главную ступень в концепции мичиганской модели занимают стратегии предприятия, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как вытекающие из стратегии. В Мичиганской школе (Fombrun et al, 1984) считали, что системы «человеческие ресурсы» и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

1) отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

2) аттестация - управление показателями деятельности;

3)вознаграждение - «система вознаграждений как инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

4) развитие - развитие высококачественных работников.

Концепция гарвардской модели появилась в связи с динамичными изменениями бизнес - среды и появлением в этой связи в Гарварде новой учебной дисциплины «Human resource management» (управление человеческими ресурсами).^[26] Эта модель предполагает, что поскольку организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных лиц, то задача управления состоит в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп. В гарвардской модели представляют интерес четыре главные области управления человеческими ресурсами:

a) участие сотрудников;

б) мобильность работников (прием, увольнение, перемещение);

в) система вознаграждения (стимулы, зарплата, паи);

г) организация труда (структуризация труда).

Примером заинтересованных лиц являются акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе банки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти.

Рассмотренные области являются не только предметом для заинтересованности всех участников организации, но и находятся под влиянием определенных ситуаций, к которым относятся занятость населения, стратегия работы предприятия, философская составляющая управления, а также положение на рынке и многое другое.

Научный подход к исследованию человеческих ресурсов предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются численностью работников, необходимых для достижения целей ее деятельности. В современных условиях особенно возрастает значимость качественных характеристик человеческих ресурсов, оказывающих значительное влияние на социально-экономическую систему.^[27]

Основополагающими принципами современной концепции управления человеческими ресурсами являются:

1) признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным;

2) стратегический подход, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде;

3) принцип инвестиционности – основан на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия;

4) самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации;

5) принцип развития.

Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей;

6) принцип качества трудовой жизни.

В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста;

7) принцип профессионализации управления – состоит в необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации;

8) принцип инновационности - заключается в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал - технологий развития человеческих ресурсов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что выделенные принципы необходимы для того, чтобы являться базовыми установками, которые нужны для общих подходов в формировании механизма управления персоналом, а также для учета определенных функций при работе с персоналом в какой – либо ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как же использовать человеческие ресурсы с большей пользой? Какое место занимает человек в воспроизводственных процессах? Рассмотренные вопросы занимают значительное место в рыночной экономике, а также в научно – технической революции.

В данной работе использован теоретико – методологические подход, который опирается на дополнительные обоснования, а также различения таких понятий как «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал». Это необходимо именно для того, чтобы эффективно использовать ресурсы, а также для того чтобы избежать ошибок с практической точки зрения в современных условиях управления.

Анализ теоретических источников позволил определить, что такое понятие как «человеческие ресурсы» до конца прошлого века равнялось понятию «трудовые ресурсы», а также определялось прежде всего резерв людей, которые обладают не только профессиональными, но и физическими способностями, которые необходимы, чтобы обеспечить процессы необходимые для общественного воспроизводства. Важно отметить и то, что именно этот подход опирается на экономико – материализованный акцент, дающий возможность определить не только человека как «винтика» производства, а также сблизить его с понятием или категорией «рабочая сила». В последнее время понятие «человеческие ресурсы» включили в себя такой смысл как наполнение содержания понятия, более полное использование не только потенциальных, но и интеллектуальных способностей, а также возможностей человека, который является потенциалом экономики.