Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (Развитие взглядов на понятие "человеческие ресурсы").pdf

Согласно концепции «человеческих ресурсов» существует необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической целесообразности. Т.е необходимо вложиться в обучение работника и поддержание его в высоком трудоспособном состоянии, а также в создание необходимых условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. В дальнейшем это положительно повлияет на привлечение более качественного в профессиональном плане работника.^[16]

Исторически первой стала развиваться американская модель эффективного использования труда. Именно в США сформировалась наука и практика менеджмента. В начале 70-х гг. XX в. термин «управление человеческими ресурсами» впервые использовала американская управленческая наука, которая перешла от понятий «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» (Human Resources management (HRM)).

В это время большинство фирм отказались от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Причиной такого перехода было вступление ряда промышленных развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития. Предпосылками перехода стали:

1) изменение роли человека на производстве;

2) способность работника приносить прибавочную стоимость;

3) необходимость расходов на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и улучшение условий работы работников;

4) человек стал представляться как особый вид инвестиций;

5) существование различий в «ценности» человеческих ресурсов.

Причем при переходе к «Human Resource management» не просто изменились понятия, а расширились функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу стал означать его индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника. Осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда; отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

В практическом плане реализация данной концепции человеческих ресурсов стало причиной следующих новых аспектов в кадровой работе:

• внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала;

• переход к активным методам вербовки и отбора персонала;

• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала;

• использование ежегодной формальной оценки результативности и потенциала работников.

Японская модель управления стала причиной подлинной революции в менеджменте. Положения таких известных американских ученых, как Томас Питерс и Роберт Уотермен легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

• ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

• постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

• поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

• рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

• связь с жизнью, ценностное руководство;

• приверженность своему делу;

• простая организационная форма и скромный штат управления;

• свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.

Другой известный американский ученый, Уильям Оучи, при анализе японский менеджмент, выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами: долгосрочный наем работников; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; оценка кадров и их продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках; неформальный контроль.^[17]

Таким образом, на предприятиях в США, Западной Европы и Японии стихийно, эпизодически в виде экспериментов и внутрифирменных программ возникали примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Хотя новшества эти подчас носили экзотический характер, в большинстве своем они вписывались в общие усилия менеджмента по гуманизации труда, повышению качества трудовой жизни.

В 80-е гг. XX в. завершилось не только развитие социально-экономических аспектов в менеджменте, но и формирование научной концепции управления человеческими ресурсами, обогатившей практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни.

Развитие производства стало причиной изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса».^[18]

По сути, управление человеческими ресурсами стало представлять собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью такого управления стало использование сотрудников компании, т. е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Фундаментом человеческих ресурсов являются все достижения, которые касаются психологии труда, использование определенных технологий, а также процедур укомплектовки штата предприятия, а также выявление и удовлетворение потребностей работников, которые являются объектами той или иной организации и участвуют во всех взаимоотношениях.

Мотивация самих работников также играет немаловажную роль в политике управления человеческими ресурсами. Жизненные цели и стремления, а также возможность самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности формируют отношение к труду у персонала различных организаций.

Теории человеческого и социального капитала стали отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве. Данные теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал - деньги; физический капитал - оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал - человеческий и социальный капиталы. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала заключается в том, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом. ^[19]

Т. Шульц и Г. Беккер разработали теорию человеческого капитала, которая заключается в особом подходе к управлению человеческими ресурсами. За разработку данной теории им были вручены Нобелевские премии в области экономики в 1979 и 1992 гг..

Таким образом, в 80-90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.

2.2. Современное развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (с 1990 г. по настоящее время)

В нашей стране понятие «человеческие ресурсы» впервые было использовано в прошлом веке в конце 80 – х годов. Именно этот термин возник в экономической сфере и был противопоставлен традиционным методом работы с персоналом. С появлением данного понятия появились новые формы работы с человеческим персоналом, а также человеческий фактор является самым главным в работе.

В настоящее время социально – трудовые отношения представлены таким понятием как «государственный патернализм». Это понятие представляет собой определенные социально – устойчивые отношения, которые происходят между работником и государством, которое является работодателем, такие отношения регулируются помощью государственных органов, которые определяют необходимые аспекты трудовой жизни человека.^[20] Это институциональное регулирование социально-трудовых отношений исходит из общегосударственных интересов. Строго говоря, в данном случае работник является в большей мере объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений.

Такой тип регулировки отношений социально – трудового характера существовал в нашей стране до начала 90 – х годов прошлого столетия, когда произошло снятие ограничение тарифов, произошел рост заработной платы в производственных отраслях народного хозяйства. После отмены ограничений возросла роль предприятий (организаций) в управлении социально-трудовыми отношениями. Факторами, определяющими конкретные управленческие решения, стали не объективные результаты деятельности предприятий, а множество обстоятельств, сложившихся в предыдущие периоды: расположение предприятия, его монополизм на рынке, уровень технологического развития и т. д. Как следствие нарастали противоречивые тенденции в различных сферах и отраслях трудовой деятельности, обострялись социально-трудовые отношения. Такие процессы, часто антагонистические, локализованные на определенных территориях, привели к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому одной из наиболее сложных задач формирования новой системы социально-трудовых отношений является становление и самоидентификация субъектов этих отношений - наемных работников как индивидуумов и (или) членов определенных групп; работодателей также как индивидуумов и (или) членов групп и, наконец, государства (общества) в его новой роли.

Специалисты в данной области отмечают, что меры общественного регулирования способны ускорить процесс самоидентификации так, как они способствуют осознанию субъектами социально-трудовых отношений собственной позиции, идентификации ее с позиции определенных групп, и на этой основе формируются те или иные алгоритмы, формы, способы поведения субъектов на рынке труда.^[21]

Это говорит о том, что вопрос об основных подходах к регулированию социально-трудовых отношений является принципиальным для эффективной трансформации российского общества.

Становление новой системы социально-трудовых отношений, несомненно, будет иметь длительный характер и пройдет ряд этапов в своем развитии от достаточно однотипных моделей трудового поведения людей как следствие государственного патернализма к многообразным формам трудового взаимодействия работника и общества, работника и работодателя, общества и работодателя.

Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:

• формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий - усвоение одного языка общения - в целях взаимопонимания;

• идентификация социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

• формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно определение источников информации;

• исследование достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного, проблемного опыта.

Отличительными особенностями современной работы с кадрами являются:

• применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производственно-хозяйственной деятельности в современных условиях;

• перестройка всей системы работы с кадрами от разработки, до аттестации, подготовки и повышения квалификации и т. д.;

• использование психологических тестов, деловых игр и разбора конкретных ситуаций при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей.

В теорию и практику кадровой работы применительно к человеческим ресурсам были введены понятия «ценность», «жизненный цикл», «окупаемость инвестиций в человеческие ресурсы».

В настоящее время в американской практике существуют два принципиальных подхода к учету человеческих ресурсов: так называемые модели активов (или «затратные модели») и модели полезности. ^[22]Первые предлагают ведение учета затрат на человеческий капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизации. Вторые модели предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.