Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические основы группового поведения в организации).pdf

13. Большинство людей стремятся во время работы приобрести новые знания. Работа не должна быть примитивной.

14. Если качественная работа не вознаграждается, а работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется;

15. Работа должна дать ему возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно. ^[12]

Труд мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности.^[13]

Условиями эффективного использования мотивации труда являются следующие:

- высокий уровень оплаты труда работников;

- использование квалифицированного труда;

- отсутствие уравнительности в оплате труда;

- высокий престиж труда в обществе, государстве;

- высокая покупательная способность человека;

интерес человека к повышению своей квалификации и т.д. ^[14]

Мотивация персонала тесно связана с управлением дисциплинарными отношениями на предприятии. Эффективное управление дисциплиной позволяет:

- организовывать труд людей и тем самым создавать условия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;

- обеспечивать распределение трудовых функций между работниками;

- мотивировать труд;

- добиваться от каждого работника максимально эффективной работы;

- добиваться решения поставленных администрацией производственных задач. ^[15]

Управление дисциплинарными отношениями на предприятии имеет целью добиться самодисциплины персонала. Для этого используются различные методы. Основными методами являются убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Дисциплинарные требования к работникам закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Важным аспектом группового взаимодействия персонала является организация обучения и повышения квалификации. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда. Нужно стремится к тому, чтобы процесс обучения на предприятии был непрерывным. Только тогда удастся избежать морального «устаревания» кадров. Для непрерывной системы обучения можно использовать разные формы: обучение на рабочем месте, инструктажи по новым видам задач, создание постоянно действующих на предприятии семинаров, школ профессионального мастерства, а также обучение вне предприятия. ^[16]

И, наконец, групповое взаимодействие персонала должно быть направлено на повышение общего качества трудовой жизни на предприятии. Более целенаправленно система мероприятий по улучшению качества трудовой жизни реализуется через разработку и осуществление социальных программ. Социальные программы могут быть направлены на развитие социальной структуры коллектива, на улучшение условий труда, охрану и укрепление здоровья работников, на развитие системы стимулирования персонала, на развитие личности. ^[17]

1.3. Управление дисциплиной труда и его механизмы на предприятии

По своей изначальной сущности слово «дисциплина» исходит от латинского термина «disciplina», которое в переводе на русский язык означает - наставление, воспитание, обучение.^[18] Правовое понятие дисциплины труда содержится в статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации: «дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». ^[19] Для обеспечения надлежащей дисциплины труда работодатель обязан создавать условия, необходимые работнику для соблюдения дисциплины.

Как установлено исследованиями ученых по проблемам дисциплины труда в последние двадцать лет, сущность дисциплины труда отражает комплекс следующих связей и отношений^[20]:

- форма связи между людьми, средство обеспечения организованности и порядка;

- состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина - особый вид общественных отношений, включает отношения ответственности, упорядоченности, организованности, исполнительности. Объектом отношений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом - органы управления или руководители;

- общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка;

- порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали или требованиям какой-либо организации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;

- функция социального контроля, часть отношений к труду;

- порядок подчинения людей определенным правилам. Родовым признаком дисциплины является порядок; совокупность правил поведения, требуемых от работника;

- фактическое поведение человека в дисциплинарных отношениях;

- соблюдение работником определенного порядка в процессе труда;

- фактическое поведение работника, соблюдение им внутреннего трудового распорядка;

- общественные отношения. ^[21]

При формировании дисциплинарных отношений важно правильно подходить к установлению прав и обязанностей работников. Право - это мера дозволенного поведения работника при выполнении им обязанностей.^[22]

Обязанность - это разновидность необходимого трудового поведения. Необходимость - это то, что обязательно должно произойти при данных условиях. Права и обязанности лиц в организациях и на предприятиях закрепляются в уставе, положении о подразделениях, должностных инструкциях, Правилах внутреннего распорядка. ^[23]

При закреплении за работниками прав и обязанностей необходимо добиваться сбалансированной модели трудовой деятельности человека на рабочем месте. Сбалансированная модель рабочего места приведена на рис.2.

Рисунок 2. Сбалансированная модель рабочего места

Сбалансированная модель рабочего места предусматривает:

- четкое обоснование необходимых функций на рабочем месте и состава средств для их выполнения.

- закрепление обязанностей в соответствии с требуемым выполнением выделенных функций.

- закрепление прав в соответствии с обязанностями. закрепление ответственности по выполнению обязанностей. Форма ответственности должна соответствовать выполняемой обязанности;

- закрепление доли власти. ^[24]

Хорошо сбалансированная модель рабочего места позволит обеспечить требуемую дисциплину труда и упорядочить соответствующие этой модели дисциплинарные отношения.

Основным документом, отражающим требования к дисциплине труда на предприятии торговли, являются Правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии с Трудовым кодексом РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Важным документом, регулирующим дисциплинарные отношения на предприятии, является Положение об отделе предприятия. В Положении об отделе отражаются задачи отдела, его структура, функции, права, ответственность и формы служебного взаимодействия с другими подразделениями. ^[25]

Соблюдение норм дисциплины труда, заложенных в локальные нормативные акты, должно быть обеспечено соответствующими правовыми, организационными, экономическими и социальными условиями.^[26]

Основным прямым методом управления дисциплиной труда является убеждение. Убеждение рассматривается как способ формирования у работника системы взглядов, позволяющей вызвать его на полезную деятельность или затормозить нежелательные поступки. Процесс убеждения сопряжен с воспитательным воздействием, в результате которого меняется сознание человека и его восприятие выполняемой работы.

Процесс убеждения включает следующие элементы:

- субъект убеждения - администрация, общественные организации, органы общественного самоуправления, трудовой коллектив, каждый работник предприятия;

- объект убеждения - человек, трудовой коллектив, администрация, профсоюз;

- средства убеждения - речевые аргументы, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;

- процедура убеждения - последовательность действий субъекта убеждения для изменения делового поведения или системы взглядов объекта убеждения. ^[27]

Вторым прямым методом управления дисциплиной труда является поощрение. Поощрение - это признание заслуг работника перед коллективом, обществом, государством. Способы поощрения за труд отражает статья 191 Трудового кодекса РФ. ^[28]

Поощрение является наиболее действенным способом мотивации трудового поведения работников. При разработке системы поощрений целесообразно руководствоваться следующими правилами:

- поощрение следует применять при каждом случае проявления трудовой активности работника с положительным результатом;

- поощрение должно быть значимым для работника, поднимать престиж добросовестного труда;

- поощрение должно быть справедливым, гласным и своевременным;

- процедура поощрения должна базироваться на традициях, ритуалах или обычаях предприятия;

- поощрение должно быть более высоким за высокий результат труда;

- поощрение должно учитывать высокое качество работы;

- должны быть устранены отрицательные стимулы в процедуре поощрений (фаворитизм, нечестная практика и т.п.). ^[29]

Третьим прямым методом управления дисциплиной труда является принуждение. Порядок использования методов принуждения регламентируют статьи 192, 193, 194 и 195 Трудового кодекса РФ. Согласно статьи 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии с уставами или Положениями о дисциплине труда организации могут устанавливать и другие виды взысканий. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Помимо прямых методов управления дисциплиной труда, основывающихся на нормах Трудового кодекса РФ, большую роль играют методы косвенного характера, а именно: создание благоприятных условий труда, стимулирование труда экономическими и социально-психологическими методами, самосовершенствование работников. ^[30]

Таким образом, рассмотрев сущность и содержание дисциплинарных отношений, можно отметить, что они имеют важнейшее значение в системе управления предприятием. Принципиально важно формировать полноценный механизм управления дисциплиной труда и применять объективные критерии оценки результативности дисциплины труда.

2. Анализ группового поведения в организации на примере ООО «Манго»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования стало торговое предприятие ООО «Манго». Предприятие осуществляет розничную торговлю продовольственными товарами.

ООО «Манго» осуществляет свою деятельность в меняющихся условиях внешней среды, которая, с одной стороны, оказывает позитивное воздействие на деятельность предприятия, а с другой стороны, заставляет изыскивать новые возможности ввиду усиливающейся конкуренции.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура предприятия