Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические основы группового поведения в организации).pdf

Из рисунка видно, что данное торговое предприятие возглавляется генеральным директором, который имеет одного заместителя. В состав административно-управленческого аппарата входят также главный бухгалтер и администратор. Магазин имеет 4 товарных отдела:

- отдел по торговле мясными и рыбными товарами;

- отдел по торговле гастрономией и молочными товарами;

- отдел по торговле бакалеей, кондитерскими и хлебобулочными товарами;

- отдел по торговле овощами и фруктами.

Далее рассмотрим движение должностного состава персонала ООО «Манго»:

- общий численный состав персонала торгового предприятия ООО «Манго» в 2017 г.составлял 36 человек и увеличился по сравнению с 2016 г. на два человека. Изменение численности происходило по должностям торгово-оперативного персонала;

- характеристика движения персонала показывает, что в 2016 году приём персонала из внешних источников составил 5 человек, перемещение из внутренних источников составило 4 человека, и было уволено 3 человека (из них 1 - за систематические прогулы).

Таблица 1

Характеристика ресурсного потенциала

Данные таблицы 2.3 показывают, что ресурсный потенциал ООО «Манго» за 2017 год значительно укрепился по сравнению с 2016 годом.

Это проявляется в росте среднегодовой численности работников на 5,9%, росте среднегодовой стоимости основных фондов на 28,5%, росте среднегодовой стоимости оборотных средств на 11,9%, росте авансированного капитала.

2.2. Оценка уровня группового взаимодействия на предприятии

Для оценки уровня группового взаимодействия рассмотрим дисциплинарные отношения на предприятии. Управление дисциплинарными отношениями ООО «Манго» направлено на эффективное использование потенциала работников и обеспечение бесперебойного функционирования предприятия на потребительском рынке. Дисциплинарные отношения базируются на принятой кадровой политике и реализуются в соответствии с целями и задачами ООО «Манго». Мотивационные условия для развития дисциплинарных отношений состоят в следующем.

Ежегодно разрабатывается план по организации рабочих мест, включая повышение квалификации, обучение персонала, выявление резервов на выдвижение.

Подбор персонала осуществляется исходя из штатного расписания с учетом квалификационных требований к персоналу, которые регламентируются в положении о подразделениях, должностных инструкциях, трудовых контрактах найма на работу.

Работа с персоналом проводится по следующим аспектам ^[31]:

- анализ существующих должностей и специальностей в целях оценки качественного состава работающего персонала и качества выполняемых ими обязанностей;

- определение потребности в новых рабочих местах для работников массовых профессий (продавцов, кассиров и т.д.) в связи с открытием новых по ассортименту отделов; временных рабочих мест в период предпраздничной и сезонной торговли;

- определение рабочих мест подлежащих сокращению или перепрофилированию в связи с изменением продаваемого ассортимента или в связи с возникновением вакансий;

- определение необходимости повышения квалификации работников;

- создание материальных и моральных стимулов для оценки качества выполняемой работы при решении основных задач стоящих перед коллективом.

Благодаря многолетней взвешенной, основанной на экономических реалиях кадровой политики руководства, среднесписочная численность работающих меняется незначительно, несмотря на увеличение оборота. В настоящее время в ООО «Манго» работает 36 человек.

Целенаправленный набор на освободившиеся и новые должности является важным этапом позволяющим осуществлять формирование персонала предприятия в соответствии с кадровой политикой и системой дисциплинарных отношений.

Источниками набора персонала в основном являются:

- кандидаты на должности по рекомендации работников предприятия;

- учебные заведения;

- специализированные фирмы по набору персонала.^[32]

Персонал принимается на работу с испытательным сроком. С каждым претендентом проводится собеседование, анкетирование, проверяются документы. Поступающих знакомят с правилами внутреннего распорядка, организацией рабочих мест, условиями оплаты труда, политикой предприятия в области качества обслуживания и дисциплины труда.

В целях укрепления дисциплинарных отношений в ООО «Манго» проводятся анкетные опросы работников, результаты которых используются для выявления проблем, улучшения дисциплины и условий труда.

Для повышения дисциплины труда проводятся периодические исследования покупательских потоков, опросы покупателей. Это позволяет повысить эффективность использования персонала, улучшить его расстановку, правильно планировать производительность труда и уровень заработной платы. Руководство предприятия ежегодно проводит анализ работы персонала по различным показателям. Это позволяет увязать заработную плату работников с увеличением производительности труда, повышением качества труда, личной инициативой, дисциплинированностью.

Определение способностей работников и ориентация их на реализацию целей начинается с обучения вновь принятых работников. Их профессиональная подготовка включает участие в обучающей программе и обучение непосредственно на рабочих местах. Обучающая программа, то есть базовая часть обучения, включает основные знания и навыки, необходимые в работе. Например, кассиры, контролеры, продавцы изучают правила торговли, внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности, политику и цели предприятия и т.д. ^[33]

Вторая часть обучения проводится на рабочем месте. Работник получает задание, за выполнением которого следит руководитель или работник, назначенный руководителем предприятия из числа наиболее квалифицированных специалистов. Ошибки в работе или трудовом поведении анализируются и устраняются.

С целью контроля над профессиональным уровнем знаний работников массовых процессий на предприятии создана аттестационная комиссия под председательством директора. Ежегодно составляется план проведения аттестации на текущий год. Для проведения аттестаций издается приказ.

Для поддержания и развития способностей и квалификации работников ежегодно разрабатываются планы систематического обучения и повышения квалификации. Инициаторами повышения профессионального уровня знаний являются директор и руководители подразделений. В целях постоянной актуализации знаний законодательства РФ руководители предприятия регулярно проходят обучение на общегородских семинарах.

Повышение квалификации включает также проведение встреч с поставщиками «Данон», ООО «АгроТЕК», ООО «Кампо Трейд», ООО «Райский сад» и др.), участие в круглых столах, организованных в рамках проведения различных выставок в Ленэкспо, Манеже, экскурсии на крупные предприятия и организации Санкт-Петербурга, а также встречи товароведов крупнейших универсамов и торговых сетей Санкт-Петербурга, проводимых «Союзом товароведов».

Важную мотивирующую роль выполняет фактор согласованности целей и отдельных работников, групп и организации в целом.

Согласование и индивидуальных и групповых целей персонала и подразделений с целями предприятия осуществляется посредством положений о подразделениях и должностных инструкций. Функциональные обязанности работников определены должностными инструкциями. Должностные инструкции, в свою очередь, разработаны на основании положений о подразделениях таким образом, чтобы увязать цель каждого работника - от руководителя до рядового с общими задачами.

Важным фактором согласования целей отдельных работников и групп с целями предприятия в целом является формирование

Коллективного договора на основе согласования взаимовыгодного интереса сторон. В ходе формирования и заключения Коллективного договора идет активный диалог между руководством и работниками по большому кругу вопросов, затрагивающих практически все области деятельности и взаимоотношений работников. ^[34]

Важным аспектом дисциплинарных отношений является контроль и оценка результатов, достигнутых отдельными работниками и группами. Такая оценка осуществляется ежедневно и ежемесячно на оперативных совещаниях у директора, что позволяет оценить и отметить отдельных работников, группы и подразделения как успешно решающие свои задачи, так и тех, кто нуждается в помощи для улучшения своей работы. При необходимости, обеспечивается пересмотр и актуализация целей.

Поскольку результаты выполнения плановых показателей увязаны с размером заработной платы персонала подразделений через КТУ, это обеспечивает дополнительные условия для согласования индивидуальных и групповых целей работников с политикой и планами предприятия.

На торговом предприятии ООО «Манго» разработана и действует система мер поощрения и признания усилий и достижений персонала. Система материального стимулирования персонала включает:

- премирование работников за выполнение плановых показателей на основе Положения о премировании;

- премирование работников за производственные достижения на основе Положения;

- выдвижение на более высокие должности.

Наибольший эффект и повышение мотивации достигается при своевременной и адекватной оценке деятельности работника. На совещаниях у директора и в подразделениях широко практикуется личное поощрение руководителями работников за достигнутые высокие результаты в присутствии коллег по работе. Практикуется вручение директором и его заместителем премий и подарков отличившимся работникам, объявление благодарности.

Особое внимание руководителями всех уровней уделяется поощрению работников, повышающих свою квалификацию. Им создаются условия для обучения, что немаловажно при сложном графике работы предприятия, предоставляются отпуска в удобное время. После успешного окончания обучения работники премируются или поощряются выдвижением на более высокую должность. Они могут также быть включены в резерв на выдвижение на руководящую должность.

Немаловажным мотивационным фактором является построение процесса делового общения между разными категориями работников и руководителей. Потребности персонала в обмене информацией определяются структурой предприятия и функциями, закрепленными в Положениях о подразделениях и должностных инструкциях. Организация обмена информацией как по горизонтали между подразделениями и специалистами, так и по вертикали между работниками и руководителями осуществляется посредством:

- формирования политики, планов предприятия и коллективного договора;

- системы делопроизводства (приказов, распоряжений, служебных записок и т.п.);

- участия в оперативных совещаниях.

Большую мотивирующую роль выполняет организация социальной защиты работников. Наличие на предприятии необходимого электрооборудования, подсобных помещений и различных приспособлений для технологических операций требует от персонала знаний правил техники безопасности. Для постоянного ознакомления персонала с правилами техники безопасности, проверки соблюдения безопасных условий труда проводится систематическая работа по инструктажу, предупреждению производственного травматизма. Инструктаж и проверка знаний работников по охране труда и технике безопасности проводится каждые 3 месяца. Все работники обеспечиваются спецодеждой и защитными приспособлениями.

Руководство ООО «Манго» уделяет большое внимание медицинскому обслуживанию, проводится регулярный медицинский осмотр работников. Все желающие имеют возможность участвовать в спортивных мероприятиях, посещать бассейн. В полном объеме и своевременно перечисляются страховые взносы. В результате проводимой мотивационной политики обеспечивается поддержание сложившихся дисциплинарных отношений, что повышает уровень группового взаимоотношения персонала, а также укрепляет деловую репутацию предприятия.

В значительной мере уровень группового взаимодействия обусловлен способами воздействия руководителя на подчиненных. Рассмотрим, как оно реализуется на ООО «Манго».