Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические основы группового поведения в организации).pdf

Для того, чтобы установить характер взаимодействия руководителя с подчиненными в ООО «Манго», было проведено его интервьюирование. Вопрос для интервью был поставлен следующим образом: - «Как Вы оцениваете важность нижеприведенных способов взаимодействия с подчиненными?». Варианты выборов:

- имеет очень важное значение - 5 баллов;

- имеет важное значение - 4 балла;

- имеет среднее значение - 3 балла;

- имеет минимальное значение - 2 балла

- не имеет значения - 1 балл.

Для интервьюирования использованы следующие вопросы (таблица 2):

Таблица 2

Оценка важности способов взаимодействия с подчиненными генерального директора

Как показывают данные таблицы, ген. директор торгового предприятия в целом оценивает важность взаимодействия с подчиненными в своей управленческой деятельности на уровне 63% (38 баллов: 60). Он не стремится к расширению полномочий подчиненным и снятию отдельных видов контроля, не считает важным развитие на предприятии общественных форм взаимодействия подчиненных. Наибольшее предпочтение отдает таким способам взаимодействия, как оплата труда подчиненных, оценка результатов работы подчиненных, распорядительная деятельность, оказание подчиненным помощи благодаря своему служебному положению. Такой характер действий больше связан с ориентацией на авторитарный стиль руководства.

В процессе интервьюирования ген. директора ООО «Манго» был поставлен второй вопрос в дополнение к первому: «Как часто Вы используете нижеприведенные способы воздействия на подчиненных в своей работе?». Варианты выборов:

- очень часто - 5 баллов

- часто - 4 балла

- не очень часто - 3 балла

- изредка - 2 балла

- никогда - 1 балл.

В результате интервьюирования по этому вопросу были получены варианты ответов ген. директора торгового предприятия, приведенные в таблице 3.

Как показывают данные таблицы, из 23-х перечисленных способов делового воздействия на подчиненных 12 используются не очень часто, 7 - часто, 4 - изредка.

Из применяемых чаще всего способов воздействия на поведение используются: лишение премии, неофициальный выговор, указание на обязательность выполнения работы, личное требование руководителя к подчиненному выполнять работу, контроль за работой подчиненных, оценка результатов работы подчиненных.

Редко используются такие методы воздействия, как: совместное с подчиненными принятие решений, показ полезности работы подчиненного для предприятия в целом, показ общественной значимости работы подчиненного, организация состязательности среди подчиненных.

Таблица 3

Варианты выбора действий ген. директора торгового предприятия при управлении поведением подчиненных

Таким образом, проведя анализ уровня группового взаимодействия на ООО «Манго», мы пришли к выводу, что на исследуемом предприятии уровень взаимодействия не достаточно высокий.

Также руководитель ООО «Манго», по результатам опроса, не проявляет заинтересованность в повышении уровня группового взаимодействия персонала.

3. Рекомендации для повышения уровня группового поведения персонала в ООО «Манго»

Одной из причин возникновения проблем при взаимодействии анализируемого предприятия является неэффективное документальное обеспечение основных процессов.

Организационный механизм управления поведением персонала связан, прежде всего, с регламентированием деятельности организации, её подразделений и персонала. Регламентирование является довольно жёстким типом дисциплинарного воздействия и обязывает соблюдать строго определенные формы дисциплинарных отношений.

На торговом предприятии ООО «Манго» применяют следующие виды регламентирующих документов:

- устав ООО «Манго»,

- положения о подразделениях,

- инструкции по охране труда,

- правила внутреннего трудового распорядка,

- должностные инструкции.

Все регламентирующие документы разрабатываются в соответствии с типовыми рекомендациями. Контроль за соблюдением регламентов ведётся соответствующим должностным лицом.

Вместе с тем, следует отметить, что разрозненное исполнение регламентов далеко не полностью формирует дисциплинарные отношения. Поэтому для совершенствования организационного механизма управления дисциплинарными отношениями можно рекомендовать следующее.

Прежде всего, управление дисциплиной необходимо воспринимать как непрерывный процесс изменения её уровня от простых форм к сложным, побуждения работников к самодисциплине.

Для построения рационального процесса управления дисциплиной труда рекомендуется реализовать следующие мероприятия, рисунок 1.

Рисунок 1. Комплекс мер по повышению уровня взаимодействия персонала через введение документационных изменений

Рассмотрим предлагаемые изменения подробнее.

1. Проводить периодический анализ состояния рабочих мест и их аттестацию. Это позволит выявить участки работы, для которых характерно неисполнение отдельных функций и обязанностей работников. Аттестация рабочих мест позволяет установить систему норм, правил и ограничений экономического, социального, технологического, организационного и кадрового характера, предъявляемых к рабочему месту. При аттестации рабочих мест необходимо вывить: соответствие рабочего места целям и задачам технологического процесса, оснащению его оборудованием, инструментами, обеспечению комфортных условий работы персонала, созданию благоприятных возможностей для реализации творческих функций; рациональность применяемых приёмов и методов труда, оправданность применения ручного труда; степень прогрессивности применяемых форм организации и оплаты труда, качество действующих норм труда; уровень квалификации персонала, занимающего рабочее место и её соответствие требуемому качеству выполняемых работ; соответствие рабочего места правилам и нормам охраны и безопасности труда. Результаты аттестации рабочих мест должны быть положены в основу их рационализации. Для рационализации рабочих мест можно рекомендовать разработку программ рационализации или планов мероприятий по улучшению рабочих мест.

2. Ввести в систему управления предприятием функцию планирования работы по управлению дисциплинарными отношениями. Планирование работы по управлению дисциплинарными отношениями должно предусматривать: разработку стратегического плана развития персонала и подготовку необходимого организационного обеспечения для его реализации. При решении этих задач необходимо соответствующим образом пересмотреть Правила внутреннего трудового распорядка, ввести Положение о дисциплине труда, разработать прикладные должностные инструкции для каждого рабочего места в соответствии с их аттестацией и рационализацией.

3. Создать систему контроля за состоянием дисциплинарных отношений на предприятии. Для этого составить перечень задач по управлению дисциплинарными отношениями, распределить по каждой задаче формы ответственности должностных лиц за её реализацию, закрепить доли власти за каждым должностным лицом.

4. Разработать этические правила поведения персонала, целью которых должно являться регулирование моральных отношений на предприятии. Важность этого регламента состоит в том, что моральные отношения не регулируются законодательством, но имеют высокую силу воздействия на поведение персонала.

Этические правила не имеют статуса нормативного правового акта, за их нарушение возможно применять только общественные формы воздействия.

- Сформировать систему мер воздействия за нарушение дисциплины труда. В число таких мер необходимо включать не только дисциплинарные меры, определяемые Трудовым кодексом РФ, но и перечень мер, вырабатываемых совместно руководством организации и трудовым коллективом и включаемых в коллективный договор, а также этические правила поведения персонала, кодексы чести и другие аналогичные социальные правила.

- Создать действенный экономический механизм воздействия на поведение персонала. Такой механизм должен быть отражен в коллективном договоре, а также в Правилах оплаты и стимулирования труда. Реализация экономического механизма должна базироваться на объективной, справедливой и гласной оценке результатов труда каждого работника.

Таким образом, в результате анализа выявленных проблем на предприятии в области взаимодействия персонала, были разработаны рекомендации по его совершенствованию, в случае применения которых можно существенно повысить производительность труда работников и руководителей, снизить текучесть кадров среди этих категорий должностей и тем самым улучшить результаты деятельности предприятия.

Заключение

Рассмотрев вопросы управления поведением персонала на примере торгового предприятия ООО «Манго» можно сделать следующие выводы и рекомендации.

В современных условиях дисциплина труда является важным фактором устойчивости хозяйственной деятельности торгового предприятия на потребительском рынке. Понятие дисциплины труда регламентировано в статье 189 Трудового кодекса РФ. Возникающие на его основе дисциплинарные отношения представляют собой систему мер, предпринимаемых администрацией по регулированию практически всех аспектов отношений, возникающих при выполнении условий трудового договора.

Механизм управления дисциплиной труда формируется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и устава организации.

Основным документом, регулирующим дисциплину труда, являются Правила внутреннего трудового распорядка или Положение и дисциплине труда. В ООО «Манго» имеются Правила внутреннего трудового распорядка, которые носят общетиповой характер. Кроме того, дисциплина труда и дисциплинарные отношения регулируются такими документами, как положения о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Рассмотренные методы управления дисциплинарными отношениями показали, что наиболее важным методом является убеждение. Между тем, в практической деятельности торговых организаций преобладает такой метод, как принуждение.

Важным результатом оценки действенности существующих дисциплинарных отношений является исчисление ряда прямых и косвенных показателей дисциплины труда. В работе получили обобщение применяемые в настоящее время показатели измерения уровня дисциплины труда и предложен подход к проведению комплексной оценки состояния дисциплины труда на предприятии торговли.

Прикладное исследование дисциплины труда и дисциплинарных отношений проводилось на примере ООО «Манго». Организационно-экономическая характеристика этого объекта показала, что данное предприятие занимает устойчивое положение на потребительском рынке и продолжает активно развиваться.

Исследование применяемых способов регулирования дисциплинарных отношений в ООО «Манго» показало, что они весьма разносторонни, но применяются без какой-либо системы. Много внимания уделяется мотивационным аспектам управления дисциплинарными отношениями. Вместе с тем, слабее выглядят необходимые регламентирующие документы. Так, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции имеют расплывчатое содержание, что затрудняет их выполнение. В этих условиях была бы полезной разработка Положения о дисциплине труда и уточнение структуры должностной инструкции.