Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Анализ научных взглядов относительно содержания и типологизации организационной культуры предприятия).pdf

Принцип националистичности олицетворяет при формировании культуры учета национальных особенностей, менталитета, обычаев, традиций региона, страны, в которой находится и хозяйничает предприятие.

Принцип алгоритмичности предусматривает совокупность шагов, которые необходимо сделать для достижения желаемой цели [4, c. 29]. Эта совокупность шагов должна выполняться по определенным правилам и в логической последовательности в соответствии с определения алгоритма. Принцип алгоритмичности упорядочивает все действия и обеспечивает успешную реализацию организационной культуры на предприятии.

Принцип синергетичности ученые рассматривают в качестве нового эффективного инструмента познавательной деятельности человека, а его суть видят в «разработке конкретного действенного механизма получения высокого и постоянно нарастающего эффекта» [3, с. 105]. Благодаря принципу синергетичности процесс формирования организационной культуры приобретает динамический характер, а сама организационная культура способствует самоорганизации системы.

Принцип динамичности процесса формирования организационной культуры подчеркивает оперативность и объективность в принятии управленческих решений. Он также указывает на постоянное обновление и развитие отдельных элементов организационной культуры в соответствии с изменениями внешней среды и других факторов воздействия [3, с. 106].

Принцип инновационности предусматривает существенное изменение формата задач управленческой деятельности руководителя, цели, содержания, форм и методов его работы, детерминируется эффективностью формирования и использования интеллектуального потенциала персонала, максимизации и минимизации, соответственно положительных и отрицательных воздействий внешней среды на деятельность предприятия. Принцип инновационности связан с мотивацией, необходимой для формирования культуры и развития креативности, инициативности, активизации персонала.

Ко второй группе принципов относятся те, которые имеют непосредственное влияние на процессы формирования и воспроизводства ценностей организационной культуры, в которых они выступают в роли определяющего элемента культуры (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Принципы, что имеют непосредственное влияние на процессы формирования и воспроизводства ценностей организационной культуры

Принцип справедливости предусматривает общее соотношение ценностей, благ и конкретное распределение их между индивидами, надлежащий порядок человеческого сожития, который соответствует представлениям о сущности человека и его неотъемлемых правах. Справедливость как самостоятельная властная сила действует в соответствии с характером поступка, абстрагируясь от любых личных симпатий и антипатий, однако если человек, имея значительные задатки, не реализовывает себя, для него справедливость – ничто [3, c. 106].

Принцип равенства является логическим продолжением принципа справедливости, основными составляющими которых являются дифференциация (понимание различия между людьми) и дискриминации (гендерного национального, религиозного характера и т.д.) [3, c. 107].

Принцип демократичности требует преодоления авторитарного стиля управления и утверждения демократического строя на предприятии; обеспечения отлаженного сотрудничества руководителей и подчиненных; учета мнения коллектива и каждой личности; признание личности человека как высшей природной и социальной ценности; формирование коллектива на основе воли и стремлений его членов; формирования свободной личности [3, c. 107].

Принцип ответственности предусматривает активную социальную позицию предприятия, заключается в гармоничном сосуществовании, взаимодействии и постоянном диалоге руководства с персоналом, участия в решении острых социальных проблем. Ведь, персонал предприятия, не что иное как социальная группа, которую связывают социально-трудовые и производственные отношения, и которые, безусловно, влияют на процесс формирования организационной культуры предприятий. Чувствуя ответственность друг перед другом (руководство-персонал), организационная культура не может существовать без таких ценностей, как помощь, доверие, понимание, ощущение. Поэтому принцип взаимопомощи базируется на предоставлении необходимой помощи или поддержки в трудовом коллективе (товарищеской взаимопомощи во время трудового процесса, материальной помощи на лечение, реабилитацию, оздоровление и тому подобное) [3, c. 108].

Принцип взаимности основывается на особом чувстве, благодаря которому персонал чувствует приверженность целям предприятия. Когда между подчиненными и руководителями устанавливаются доверительные отношения, они приобретают веру в успех, несмотря на любые неблагоприятные ситуации. Взаимное сглаживает неприятности, поскольку вера - это твердая убежденность в том, что, работая совместно, они обязательно достигнут успеха, даже в неблагоприятных меняющихся условиях.

Принцип взаимопонимания является показателем социально-психологического общения и имеет исключительное значение для коллективной, совместной деятельности персонала. Поскольку объективной основой взаимопонимания является общность интересов персонала предприятия, близких или отдаленных целей, а также взглядов. Поэтому любой конфликт на предприятии является следствием отсутствия понимание.

Принцип взаимочувствия раскрывает тонкую грань сознания отдельного индивида, умение человека воспринимать окружение на основе ощущения. Физически персонал соотносит себя с окружающей средой (условия труда), чувствуя комфорт, удовольствие или наоборот, а на социально-психологическом уровне происходит его идентификация, формируя соответствующие модели поведения, бездоказательно воспринимаются всеми членами коллектива. Так, например работник может испытывать тревогу, опасность, катаклизмы и тому подобное [3, c. 108].

Принцип солидарности служит основой социально-трудовых отношений на предприятии и предусматривает общую ответственность персонала, основанную на личной ответственности и согласии, единстве и общности интересов, влияя на процесс формирования организационной культуры.

Принцип заботливости выражается на основе заботы, чуткого и вежливого отношения среди коллектива предприятия. Этот принцип является примером нематериальной мотивации, когда люди испытывают потребность в опеке и ободрении добрым словом.

Принцип честности формируется на этических принципах порядочности, уважения, соблюдение своего слова, способности добросовестно хозяйство по установленным правилам действующего законодательства, предусматривающего формирование в обществе положительного имиджа предприятия, и является отражением свойств его организационной культуры. На основе честности, базируется принцип открытости [3, c. 108].

Принцип открытости базируется на принципах открытости взаимоотношений, понятного восприятия поставленных задач к исполнению, гласности ценностно-коммуникативных ориентиров, четкости делегирования полномочий, справедливого премирования, похвалы и тому подобное.

Итак, обосновав принципы формирования организационной культуры, целесообразно обобщить ее свойства, которые охватывают следующее (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Свойства организационной культуры

Очевидно, что любое предприятие может быть оценено и подробно охарактеризовано на основе перечисленных выше параметров. Следует также подчеркнуть, что особую роль в формировании организационной культуры играет руководитель и его личностные и профессиональные качества. Он должен уметь:

- оценивать культурные аспекты любой проблемы, которая стоит перед предприятием;

- оценивать и регулировать эмоции как свои, так и своих подчиненных;

- оценивать приоритеты, которые отвечают на предприятии таким категориям, как осознание, присущие, привязанность;

- соблюдать правила: делать не то, что хочется и не то, что угодно, а то, что необходимо [9, с. 140].

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мероприятий (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Мероприятия, с помощью которых осуществляется управление организационной культурой

Безусловно, влияние на организационную культуру происходит не только со стороны руководителя, но и со стороны персонала, благодаря оценке и отклонению его поведения от установленных норм, создавая предпосылки к повышению уровня культуры предприятия путем ее поддержания (укрепление) и изменения [15, c. 54].

Итак, на основании вышесказанного, организационная культура – это синтетическое понятие, что аккумулирует в сознании и подсознании персонала предприятия синергетически-идеологический базис (совокупность социально-трудовых и производственных отношений), что выражается в ценностно-коммуникативных аспектах, выделяя вектор стратегических изменений (способы действий и взаимодействий), а затем влияя на достижение поставленных целей, уровень эффективности производства на предприятии и инновационные тенденции его развития.

Культура как прямо, так и чаще всего опосредованно влияет на все процессы, происходящие внутри предприятия. Умелое управление культурой способствует эффективному функционированию и развитию предприятия в целом, однако все зависит только от процесса управления.

1.3. Поддержка организационной культуры

Сложность поддержания необходимого уровня организационной культуры заключается в том, что заново приняты работники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Для поддержки системы культурных ценностей предприятия, ситуации необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций персонала для максимального сближения их с ценностями самого предприятия [11, c. 74].

Необходимо определить, каким работникам при приеме на работу отдаваться преимущество: профессионалам, имеющим необходимые знания и опыт для выполнения сегодняшних функций, или же работникам, с необходимым профессиональном уровнем потенциально ценными для предприятия, поскольку они способны и готовы освоить новые профессии, чтобы решать задачи завтрашнего дня [6; 14; 15]. Ведь, обучение и повышение квалификации персонала предусматривает передачу необходимых знаний и формирования соответствующих профессиональных навыков и умений. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к руководству и к предприятию в частности, особенно когда речь идет о непрерывном обучении и обновлении знаний.

Организационная культура − это один из самых эффективных способов привлечения и мотивации персонала, поскольку основу мотивации поведения работника составляют потребности и ценности, побуждающие человека к определенным действиям, поэтому именно организационная культура может создать мотивационную плоскость, которая способна объединить персонал вокруг значимых целей, побуждать работников работать творчески и эффективно как для собственного блага, так и в пользу предприятия [13, с. 89].

Необходимо отметить, что как только персонал удовлетворяет свои материальные потребности, у него актуализируются потребности социально-нравственного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации. В таком случае организационной культуре уделяется первостепенная роль, одной из функций которой выступает поддержка каждого члена коллектива с целью раскрытия его индивидуальности, расцвета его таланта и креативности.

Культура предприятия может определяться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и определяют для персонала приоритеты, а также указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных руководителей и предприятия в целом [13, с. 259].

Так, по данным Рябых И.А. «... растет значимость целенаправленного внедрения современных методов работы с персоналом на российских предприятиях, которые позволяют обеспечить более высокий уровень координации взаимодействия работников предприятий ... » [12, с. 63]. При этом важными мотивационными средствами выступают разнообразные методы стимулирования, возможность карьерного роста, повышения уровня удовлетворенности трудом, возможность работать самостоятельно и творчески: «организационная культура и система работы с персоналом выступают друг для друга факторами внутреннего влияния, поскольку, с одной стороны, изменения организационной культуры вызывают необходимость соответствующего изменения работы с персоналом. С другой - направления работы с персоналом, укрепляют и развивают организационную культуру, в свою очередь, получают ее как основу своего дальнейшего совершенствования» [12, с. 64].

Важным мотивационным средством является также создание фирменных традиций, ритуалов, культмассовых мероприятий (организация праздников, соревнований, конкурсов, выездных экскурсий), отдыха, что, безусловно, имеет обрядовый характер. Подобные меры могут нести в себе не только духовную нагрузку, но и служить средством трансляции ценностей предприятия сотрудникам, быть средством оценки персонала, способом выявления уважения, признания заслуг сотрудников [15, с. 55].