Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Анализ научных взглядов относительно содержания и типологизации организационной культуры предприятия).pdf

Критерий атрибутивности в контексте культуры предприятия выступает его исторической характеристикой, на основе традиций и правил, символики и обрядности, имиджа и репутации. Истории, легенды, мифы, ритуалы непосредственным образом лежат у истоков основания предприятия, информируют о его основателей и выдающихся личностей, памятные даты, причины и предпосылки возникновения, путь развития, ведь традиции - это элементы социально-культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение. Большинство верований, базируясь ценностно-коммуникативную составляющую организационной культуры, выражается не только через мифы, легенды, которые являются частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, церемонии [15, c. 58].

Обряды представляют собой не только стандартные, но и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время из специального повода для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Ритуалы в свою очередь является системой обрядов, а обычаи - это восприятие из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношение персонала. Сила обрядов, ритуалов, обычаев заключается в их эмоционально-психологическом воздействии на персонал [6, c. 133].

Целесообразно отметить о существовании, так называемых, «ключевых символов», что выражают содержание организационной культуры «в относительно чистом виде».

Символ - служит условным знаком какого-то понятия, явления, идеи, наиболее простая и в то же время категория культурных форм, чаще всего встречается.

Ключевые символы в свою очередь делятся на две основные группы [6, с. 133]:

1. Символы, отражающие особенности образа (внешнего стиля) пред-приятия. Одной из форм проявления культуры предприятия является его имидж, то есть репутация - доброе имя, образ, который формируется у потребителей, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неудач предприятия.

Основу имиджа составляют: имеющийся стиль внутренних и внешних как деловых, так и межличностных отношений персонала, а также официальная атрибутика - название предприятия, эмблема, товарный знак. Сегодня имидж является одной из важнейших характеристик предприятия, фактором доверия к нему и его продукции, а следовательно, является условием его процветания [1, c. 10];

2. Символы, направленные на выражение внутреннего стиля и идеоло-гии внутренних отношений на предприятии. Наиболее наглядными основами внутренней символики является артефакты, то есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать.

Е. Шейн отмечает, что «артефакты достаточно легко заметить, но сложно распознать их истинное значение без глубокого анализа». Поэтому делать выводы о качестве организационной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя, поскольку они могут оказаться поверхностными и ошибочным [1, с. 11].

Основу артефактов составляют: внутренний дизайн и оформление рабочих мест, архитектура зданий, форменная одежда персонала, жаргоны, метафорические рассказы, анекдоты (стиль общения, язык). Язык выражает систему звуков, письменных знаков или жестов, используемый членами организации как средство межличностного общения, в ходе которого персонал обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами и установками (основа взаимодействия между индивидами), выступая предпосылкой социализации персонала, и регуляции его поведения [1, с. 12].

Критерий поведения персонала основывается на достаточно емкой платформе социально-психологических параметров культуры. К ним относят привычки (стереотипы поведения в тех или иных ситуациях), манеры (внешние формы поведения, подлежащих оценке окружения), этикет (особые правила поведения, принятые в определенной социальной группе), мода (как проявление индивидуальности, стремление поддерживать свой индивидуальный стиль).

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры – это важнейшие отношения, которые формируют и определяют нормы поведения персонала на основе коммуникационных процессов циркуляции информации между субъектами и объектами управления. В свою очередь, нормы поведения – это требования поведения персонала, воспринимаются им как совокупность правил действий и взаимодействий в соответствующих ситуациях (выполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и партнерство в коллективном выполнении поставленных задач). К слову сказать, именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей степени, чем формальные функции между подразделениями.

Социально-психологический подход к изучению организационной культуры основывается на понимании ее как продукта и характеристики функционирования малых групп. Поэтому при таком подходе значительное внимание уделяется изучению атмосферы, психологического климата коллектива, ценностей и убеждений, а сама организационная культура рассматривается как важное средство социализации индивидов (инкультурации) в процессе труда, рычаг влияния на их организационное поведение [5, с. 304].

Различая понятия социализации и инкультурации, мы понимаем интеграцию индивида в человеческое общество, приобретение им опыта, который нужен для выполнение социальных ролей. В нашем случае, социализация является процессом адаптации нового сотрудника к условиям работы в рамках существующей организационной культуры, в процессе которой новый работник знакомится с историей предприятия, его ценностями и принципами, требованиями к работе и организации взаимоотношений [5, с. 305]. А в процессе вхождения в «социально-духовное поле» предприятия, новичок инкультурируется, усваивая необходимые элементы организационной культуры, в результате чего на принципах социальной коммуникации происходит культурная трансмиссия (передача знаний, сведений, информации от поколения к поколению).

Культурная трансмиссия обеспечивает непрерывность культуры, ее преемственность. От поколения к поколению должны передаваться, прежде всего, базовые элементы культуры.

Таким образом, организационная культура является сложным конструктом взаимосвязанных элементов, которые в совокупности формируют важный механизм взаимодействия персонала на предприятии, определяя социальное пространство для их деятельности и индивидуального развития. Появление новых технологий, материалов, оборудования требует постоянного творческого использования и пополнения знаний, восстановления профессиональных навыков, то есть постоянного обучения или образования в течение всей жизни [6, с. 133].

Итак, важным направлением методов поддержания организационной культуры предприятий является использование возможностей системы распространения знаний, в частности широкое внедрение системы наставничества, адаптации новых работников, повышение квалификации (в том. ч. на рабочем месте).

Реализация таких мероприятий повышает качество трудовых ресурсов и эффективность коммуникационных процессов, мотивирует персонал к производительному труду, повышает лояльность работников к предприятию. Важной целью обучения является формирование системы знаний предприятия как его конкурентного преимущества, как фактора устойчивости и эффективной адаптации в условиях изменчивости внешней среды.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Анализ организационной культуры опорного университета (на примере Тульского государственного технического университета)

В образовательных организациях высшего образования организационная культура имеет специфические черты, не только отличающие ее от культуры в других сферах деятельности, но и от культуры в других учреждениях образования. Важнейшей отличительной чертой системы высшего образования, оказывающей влияние на организационную культуру, является многогранность носителя этой культуры.

Организационная культура образовательных организаций высшего образования обладает амбивалентной природой: во-первых, это культура результата в сфере образовательных услуг, во-вторых, – это классическая академическая культура, базирующаяся на поддержании и усилении педагогических ценностей. Принципиальное значение и существенность культуры для образовательной организации высшего образования как конкурентоспособной организации заключается в том, что организационная культура дает возможность без управленческого давления, естественным путем выбирать наиболее действенные и результативные для достижения цели внутриорганизационные межличностные взаимоотношения, соответствующие модификации поведения сотрудников. Стимулируя развитие таких ценностей, как профессионализм, созидательная устремленность, готовность к конкуренции и работе в команде, творчество, гордость за свое образовательное учреждение, организационная культура повышает сплоченность и организованность сотрудников и обучающихся, слаженность их действий.

Организационная университетская культура является основным определяющим фактором в опорном университете; это объединение, где все стороны (руководство, профессорско-преподавательский состав, служебный персонал и обучающиеся) привносят свой индивидуальный вклад в ее формирование и развитие. Основными носителями культуры опорного университета являются руководители, работники, а также различные категории обучающихся. Каждый носитель обладает конкретным набором ценностей и образцов поведения, которые формируются в образовательной организации в силу тех или иных факторов. Культура опорного университета как особый стандарт определенных действий, базирующийся на принимаемых всеми его членами нормах и ценностях, выступает в качестве основного механизма эффективного управления университетом и раскрытия внутренних возможностей сотрудников и обучающихся.

Следует отметить, что определение сущности и содержания понятия «организационная культура» применительно к опорному университету является более сложным в сравнении с другими образовательными организациями высшего образования. Это связано главным образом с тем, что организационная культура опорного университета имеет достаточно сложную структуру, представленную совокупностью организационных культур объединяемых вузов.

Помимо этого организационная культура опорного университета имеет определенную совокупность отличительных качеств, определяемых задачами, функциями и ориентирами, установленными Министерством образования и науки России; включает в себя ценности, которые должны быть донесены и освоены каждым участником реорганизационного процесса в короткий период времени; обладает спецификой отношений, в том числе между преподавателями и обучающимся.

Таким образом, особенность организационной культуры опорного университета обусловливается конкретным набором элементов социокультурной стабилизации образовательной организации. Обобщение всего вышеизложенного позволяет говорить об организационной культуре опорного университета как о целостной системе, включающей в самом общем виде совокупность ценностей и суверенных образований (локальных субкультур), отличающихся собственным ценностным строем, обычаями, нормами и стандартами поведения, являющихся основным механизмом развития в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды. Вместе с тем организационная культура опорных университетов требует конкретной инкорпорации и использования комплекса мероприятий, содействующих внедрению корпоративных стандартов на практике. Для успешного и эффективного функционирования опорного университета необходимы эффективные инструменты по оценке управления организационной культурой.

Исходя из вышеизложенного, предлагаем осуществить комплексную методику оценки объекта управления организационной культурой опорного университета (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Комплексная методика оценки объектов управления организационной культурой опорного университета [15]