Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Анализ научных взглядов относительно содержания и типологизации организационной культуры предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях радикальных социально-экономических видоизменений организационная культура стала значимым фактором влияния на эффективную хозяйственную деятельность и конкурентоспособность машиностроительных предприятий. Зарубежный опыт убеждает, что процветающие предприятия характеризуются высоким уровнем развития организационной культуры. Главной отличительной чертой этих предприятий, их важнейшей конкурентным преимуществом, наиболее мощным фактором, который все выделяют как ключевую составляющую успеха, является их организационная культура.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри предприятия, влияя на его эффективность. Умение анализировать и оценивать организационную культуру дает возможность руководителям принимать обоснованные управленческие решения, формировать стратегические цели и осуществлять результативную деятельность предприятий. Неоспоримым фактом является также и то, что современные предприниматели испытывают потребность в выработке методических подходов к анализу и оценке организационной культуры с целью более эффективного применения в своей деятельности.

Вопросы формирования, развития, определения типа организационной культуры и ее оценки рассматривали в своих научных трудах зарубежные ученые: Р. Акофф, Р. Амстронг, Ч. Барнард, Г. Дафт, Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, М.Мескон, Р. Моран, Дж. Ньюстром, Н. Оучи, Р. Рюттингер, Дж. Стоунер, Ч. Ханди, Ф. Харрис, Г. Хофштеде, Э. Шейн и др.

Целью исследования является разработка теоретических положений системы формирования и эффективного обеспечения организационной культуры предприятий.

Учитывая определенную цель, были поставлены и решались следующие задачи:

- выявить сущность и содержание организационной культуры предприятия;

- выделить основные принципы формирования организационной культуры;

- охарактеризовать основные методы поддержки организационной культуры;

- проанализировать особенности формирования механизма организационной культуры в зарубежных и отечественных компаниях;

- предложить меры для адаптация организационной культуры российских компаний к условиям деятельности на международном рынке.

Объектом исследования являются процессы формирования организационной культуры предприятий.

Предметом исследования является теоретические и практические аспекты системы формирования и эффективного обеспечения организационной культуры предприятия.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Анализ научных взглядов относительно содержания и типологизации организационной культуры предприятия

 Организационная культура представляет собой достаточно сложное и многогранное понятие, которое способно отразить не только процесс, но и результат воздействия и взаимодействия таких понятий как организация и культура. Рассматривая организационную культуру с точки зрения системного подхода стоит отметить, что под организацией понимается именно продукт культуры общества в котором она формируется и развивается. Согласно такому пониманию организационная культура должна базироваться на таких понятиях «культура» и «организация».

Термин «культура» происходит от латинского слова «cultura», что в переводе означает «возделывание», эффективную деятельность, указывает как на преобразующую активность человека о природе, так и на умение, мастерство, которые человек проявлял в работе [1, с. 10]. То есть, в смысле этого термина четко прослеживаем единство культуры человека и его деятельности.

Организация - это социальное образование с определенными границами, которое сознательно координируется и функционирует на относительно простой основе для достижения цели.

Под словами «которое сознательно координируется» принято понимать управления, под «социальным образованием» - то, что организация состоит из людей или групп лиц, которые взаимодействуют между собой [101, с. 38].

Чтобы быть действительно организацией, группа лиц должна отвечать следующим требованиям [10, с. 41]: наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы; одна общая цель; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Как подавляющее большинство понятий в спектре организационно-управленческих дисциплин, понятие «организационная культура» не имеет «единого» и «устойчивого» определения. Несмотря на достаточно большое число иностранных и отечественных теоретических публикаций, единого взгляда на понятие, терминологию и методологию изучения этой тематики еще четко не сформирован. В сфере бизнес-образования очень мало комплексных курсов по данной проблематике; недостаточно отечественных учебных пособий, учитывающих российскую специфику менеджмента; мало проводится профессиональных научных исследований, результаты которых можно было бы использовать для формирования надежных и эффективных практических рекомендаций.

Вместе с тем, большинство ученых сходятся во мнении, что организационная культура является сложной композицией важных предположений, которые часто не подлежат формулировке, бездоказательно воспринимаются и разделяются всеми членами коллектива [8, с. 270]. В подавляющем большинстве коллектив предприятия организационную культуру воспринимает и трактует как некую философию или даже своеобразную идеологию управления, совокупность общих предположений, ценностных ориентаций, верований, ожиданий, размышлений и норм, согласно которым формируются отношения большинства работников как внутри предприятия, так и за его пределами.

В контексте организационно-управленческих дисциплин встречается также понятие «корпоративная культура». В частности, используется понятие «корпоративная культура», под которым понимают совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех работников данного предприятия [7, c. 73]. Современные авторы Яндарбаева Л.А., Саралинова Д.С. [15, c. 55] под корпоративной культурой понимают смесь различных типов организационных культур и, таким образом, предприятия представляют собой поликультурные образования.

В подавляющем большинстве выше упоминавшиеся понятия четко не разграничиваются, а используются как синонимы, хотя само существование таких определений означает различие феноменологии, которая стоит за каждым из них.

Понятие «организация» (от английского organization) происходит от древнегреческого слова «органон», которое означает орудие или инструмент. От него же пошло понятие «орган», а затем, как производные, «организм» и «организация» [14, с. 264]. Понятие «корпорация» (от позднелатинского сorporatio) означает договорные объединения организаций на основе налаживания горизонтальных узкоотраслевых связей, объединения производственных, научных и коммерческих интересов с централизованным регулированием, координацией деятельности каждого из участников и субординацией их взаимодействия [14, с. 265]. При этом стратегия и тактика, вид деятельности, цель и способы ее достижения у этих организаций могут отличаться, иметь разные направления и пересекаться только в узком аспекте - взаимодействие на рынке. Организации, объединенные в корпорацию, и корпоративный орган управления не вмешиваются в стратегические, тактические и финансовые планы друг друга - их объединяет только рыночный интерес.

Таким образом, организационная культура и корпоративная культура - самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура формируется как результат развития самой организации (предприятия, учреждения различных форм собственности).

1.2. Принципы формирования организационной культуры

Организационная культура относится к базовым понятиям теории управления, и за прошедшее десятилетие категория «культура» заняла соответствующее место в области изучения хозяйственной деятельности предприятий. Проявления организационной культуры на предприятии можно почувствовать сразу, поскольку именно культура обусловливает адаптацию «новичков» и поведение «ветеранов», находит отражение в идеологии каждой управленческого звена, прежде всего, высшего руководства, реализуя себя в конкретной стратегии предприятия [2, c. 241].

Предприятие, как сложный организм, является основой жизненного потенциала - «кровеносной системой» которого являются: организационная культура; это то, ради чего люди стали членами коллектива; то, как строятся взаимоотношения и доверие между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются между ними.

Содержание организационной культуры не является каким-то надуманным или случайным, поскольку оно создается в процессе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий, как ответ на запросы, возникающие перед предприятием под влиянием внешней и внутренней среды.

Благодаря своим принципам формирования, культура способна отразить представления коллектива предприятия его целей и цели осуществления предпринимательской деятельности. Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности предприятия, отрасли и т.д., а также желаемые параметры формируемой организационной культуры [2, с. 242]. Итак, для системы формирования организационной культуры, нужно обосновать и обобщить ряд принципов, о чем дальше пойдет речь. Рассмотрим сущность базовых принципов формирования организационной культуры, которые лежат в основе теории ее формирования и последующей реализации.

К базовым принципам формирования организационной культуры нами отнесены следующие принципы (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Базовые принципы формирования организационной культуры

Принцип системности определяет культуру как систему взаимосвязанных между собой элементов, изменение которой возможно только за счет изменения какого-либо из составляющих [4, c. 26]. Благодаря этому принципу упорядочивается вся деятельность, связана с формированием организационной культуры, которая выражается тем, что все правила, нормы, предписания, инструкции, распоряжения должны быть своевременно доведены до персонала предприятия.

Принцип комплексности заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния совокупности факторов внешней и внутренней среды; поэтому культура должна выражать комплекс представлений о назначении деятельности предприятия и его персонала [4, c. 27].

Принцип альтернативности дает возможность выбора, важно только установить критерии выбора и провести оценку альтернатив с учетом результатов расходов и временного интервала [4, c. 28].

Принцип эффективности предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры предприятия и его атрибуты, с целью достижения лучших социально-психологических условий для деятельности персонала и повышения эффективности труда [4, 28].

Принцип целенаправленности основывается на общепринятом тезисе, что всякая деятельность должна иметь цель и быть мотивированной [4, c. 29]. Он предусматривает направление деятельности предприятия на достижение общих целей и выполнения поставленных плановых задач в контексте культуры, безусловно определяя стратегические направления развития и позиции предприятия в экономическом пространстве.

Принцип осознания является одним из определяющих, поскольку подтверждает желание руководства предприятия заниматься проблемами организационной культуры, исходя из реальной неизбежности изменений [4, c. 29]. Ведь именно руководители стоят у истоков организационной культуры на предприятии, именно от их осознания важности данного процесса и подходов зависит дальнейший успех предприятия, его репутация и конкурентоспособность.

Принцип историчности обуславливает необходимость соответствия системы ценностей организации и практики межличностных отношений основным современным человеческим ценностям, а также учета их динамики во времени. Этот принцип означает, что организационная культура формируется в течение длительного периода и сама в значительной степени определяет характер экономической системы, стиль управления предприятием. Организационная культура - это исторические истоки, мифы, легенды, традиции, атрибутика и репутация деятельности каждого предприятия.