Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды, сущность и значение мотивации в современной организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время принципом успешного функционирования экономики считается ориентация на рынок, то есть наличие в государстве рыночной экономики. Вне зависимости от формы собственности, величины бизнеса организации преимущественно имеют коммерческую направленность, то есть целью их деятельности является максимизация прибыли и минимизация убытков. Ввиду этого менеджмент организаций предпринимает разнообразные меры по достижению высокой рыночной доли, закреплению собственных позиций на рынке и извлечению максимального дохода из собственной деятельности.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально - экономическую эффективность любого производства.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе: мотивация. Мотивация достигается, прежде всего, через обеспечение совпадения организационных и личных целей. В настоящее время актуальность проблемы создания эффективной модели системы мотивации персонала не вызывает сомнений. Мотивация персонала – важнейший фактор повышения производительности труда работников.

Выработка системы эффективного управления трудовыми ресурсами лежит в основе понимания его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком возможно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этих целей требуется обладать знанием как как зарождаются те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут приводиться в действие, как осуществляется мотивирование сотрудников.

В связи с актуальностью вышеуказанной проблемы цель курсовой работы – изучить роль мотивации в поведении организации.

Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить виды, сущность и понятие мотивации;

- рассмотреть эволюцию мотивационных концепций;

-исследовать применение мотивационных моделей в российской и зарубежной практике;

-проанализировать предприятие и систему мотивации ООО «БИОМЕКС».

Объектом исследования в работе является российская компания ООО «БИОМЕКС». Предмет исследования – анализ системы мотивации в ООО «БИОМЕКС».

Вопросам понятия, функций и системы мотивации посвящены многочисленные работы таких отечественных авторов, как: Батоврина Е.В., Дягилева Н.В., Зайцева, О.А., Зайцева Т.В, Ильин Е. П., Кибанов А.Я, Маслов Е.В., Мельникова М.Н., Милкович, Д. Т., Травин В.В., Уткин, Э.А., которыми изучаются различные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

---

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Виды, сущность и значение мотивации в современной организации

Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр. В настоящее время существует достаточно большое количество определений данного понятия. Так например, в качестве общего определения понятия «мотивации» можно принять следующее: «Мотивация – это побуждение к действитю; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности».

Мотивация по В. К. Вилюнасу представляет собой совокупную процессов, отвечающих за побуждение и деятельнотсь. К. К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов.

В свою очередь, мотив - одно из ключевых понятий психологической теории, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А.Н.Леонтьевым и С.Л.Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив - это опредмеченная потребность».

В данной работе понятие «мотивация» рассматривается с точки зрения управляющих воздействий на человека/ группу людей во имя достижения определенных целей, поставленных руководством организации. Мотивация является необходимым инструментом для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. С позиций работника, мотивация выступает в качестве процесса сознательного выбора им того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребность представляет собой вид функциональной или психологической нужды или недостатка в чем-либо, то есть потребность - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и получению необходимого. Потребности можно подразделить на первичные, то есть те потребности, которые заложены генетически, и вторичные, которые вырабатываются в ходе познания и обретения индивидом жизненного опыта (в процессе социализации, становления личности).

---

Наиболее известная иерархия потребностей была изобретена американским психологом А.Маслоу. В ее основе лежат физиологические потребности (как например, голод и жажда), далее следуют потребности в безопасности, в принадлежности и любви, в уважении, познавательные потребности, потребности эстетические. На вершине потребностей Маслоу находятся потребности в самоактуализации, то есть реализации поставленных целей и способностей, а также развитие собственной личности [23. С.55] (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Пирамида (иерархия) человеческих потребностей (по А.Маслоу)

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти и успеха.

При выработке мотивационных программ или разработке/ применении существующих мотивационных моделей менеджменту стоит руководствоваться той категорией потребностей своих специалистов, которые они хотят удовлетворить.

Так, например, финансовое стимулирование деятельности трудящихся является первостепенным инструментом мотивации персонала любой организации, так как именно заработная плата и прочие выплаты (премии и различного рода бонусы) способствуют удовлетворению, в первую очередь, физиологических потребностей, а затем и духовных потребностей, выраженных в стремлении индивида к посещению различных мероприятий и мест, к интеллектуальному развитию посредством покупки новинок техники.

Также помимо материального стимулирования работников менеджмент организации применяет иные (нематериальные) стимулирующие воздействия, как например, различного рода награды: грамоты, размещение фотографий работников на досках почета, торжественные чествования работников и прочее. То есть специалисты получают возможность удовлетворить потребности в уважении и почитании как коллегами, так и руководством.

Таким образом, в настоящее время становится недостаточным предложить только конкурентную зарплату, нужно иметь дополнительные программы переменного вознаграждения (премии, бонусы, опционы), а также социальные льготы и преимущества. И сама корпоративная культура, существующая в организации, может быть мощным стимулирующим фактором.

То есть сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для наиболее быстрого и эффективного достижения целей организации.

---

Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в различных странах, в особенности, если они находятся на разных уровнях развития (например, развитые и развивающиеся страны, страны с переходной экономикой).

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что, хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

Мотивы трудовой деятельности весьма разнообразны. Они зависят от тех потребностей, которые работник стремится удовлетворить, а также от тех благ, которые необходимы для удовлетворения выявленных потребностей.

Все авторы, работающие в области управления персоналом, интересуются путями решения практических проблем, связанных с мотивацией. Для этого необходимо создать жизнеспособную теорию мотивации. Разработано множество таких теорий. Существует также много вариантов их группировки и классификации. По мнению индустриально-организационного психолога Линды Джуэлл, до настоящего времени ни один метод классификации не завоевал всеобщего признания [12, 38].

Тем не менее при систематизации существующих мотивационных концепций становится возможным выделение следующих основных школ^[1]:

- школа научного управления (Фредерик Уинслоу Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт, Карл Барт и др.);

- классическая (административная) школа управления (Гаррингтон Эмерсон, Анри Файоль, Линдолла Урвика, Макс Вебер, Генри Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.);

- школа человеческих отношений (Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мейо, К. Бернард, Д. Макгрегор, Абрахам Маслоу, К.Альдерфера, М. Маккоби, Ф. Герцберг и др.);

- математическая школа управления (Р. Аккофа, С. Бира, Д. Форстера и др.);

---

- школа управления человеческими ресурсами (Э. Штейн, Дж. Дуглас, С. Клейн, Д.Хант и др.).

Основной целью всех перечисленных школ является изучение процессов по управлению мотивацией работников для обеспечения эффективной жизнедеятельности организации. Поведение персонала определяется комплексом факторов: финансовые стимулы (Тейлор), социальные потребности (Мэйо), методы интеграции человеческих потребностей с потребностями организации (Д. Макгрегор, Абрахам Маслоу, К.Альдерфера, М. Маккоби) [15, с.15].

Один из наиболее старых и выдержавших проверку временем подходов основан на предположении о том, что движущими силами, мотивами поведения являются базовые человеческие потребности. С этим подходом связана гипотеза о том, что наиболее значимыми детерминантами трудовой активности являются личностные черты. Поэтому представления о мотивации, опирающиеся на понятиях базовых потребностей или личностных характеристик, называются диспозиционными (по содержанию) теориями мотивации.

Одним из первых исследователей теории содержания мотивации был Ф. Тейлор, который в основу мотивации персонала закладывал приоритет финансовых стимулов. Он требовал, чтобы менеджмент соотносил вознаграждение наемных работников с объемом выпускаемой ими продукции, при этом персонал должен строго соблюдать самые жесткие стандарты рабочих заданий.

Немецкий социальный историк и представитель классической школы управления Макс Вебер впервые еще до признанного в 70-80-е г.г. 20-го века японского стиля управления персоналом считал, что необходимо увязывать сохранение за сотрудником рабочего места и справедливое и предсказуемое вознаграждение за труд, уделял внимание факторам, которые способствовали как мотивации работников, так и привязывали их к организации.

Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо впервые ввели значение нематериальных стимулов и мотивов, особо выделяя принятие индивида группой, коллективом, в котором он работает, и отстаивали демократические начала в противовес бюрократическим. Если индивиды ценят членство в этой группе больше, чем финансовые стимулы, они согласятся с коллективными условиями. Элтон Мейо утверждал, что пока условия формирования рабочей группы неудовлетворительны, финансовые стимулы не действуют.

В двухфакторной теории условия труда, разработанной представителем школы человеческих отношений Ф.Герцбергом акцент делается на предоставлении работникам возможности удовлетворять потребности высшего уровня. Ф.Герцберг идентифицирует такие мотивирующее факторы, как достижения, признание, ответственность, возможность продвижения и интересная работа. Согласно данной теории, эти факторы влияют на удовлетворенность работой и способствуют усилению мотивации труда [20, с.38].

---