Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды, сущность и значение мотивации в современной организации).pdf

Для понимания структуры персонала, дадим его характеристику в соответствии с разбиением по категориям «руководители», «специалисты», «рабочие», «другие служащие» (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Структура персонала, 2017г.

Итак, наибольшую представленность в компании имеют рабочие (в относительном исчислении их доля составляет 57%). Далее значительную представленность имеют специалисты, которые имеют долю, составляющую 26% от общего числа работников. Руководители в ООО «БИОМЕКС» составляют 13%, оставшиеся 4% приходятся на категорию «другие служащие».

2.2 Роль мотивации в поведении организации ООО «БИОМЕКС»

Для повышения производительности трудовой деятельности руководство компании, в первую очередь, применяет методы материальной мотивации, которые рассмотрены ниже.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор ООО «БИОМЕКС» предварительно согласовав их с отделом кадров ООО «БИОМЕКС». Также директором установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РФ.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств).

---

Правление в ООО «БИОМЕКС» периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ООО «БИОМЕКС» определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается.

Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее, чем за три дня до его начала. Благодаря подобным мероприятиям происходит более эффективное планирование денежных расходов персонала компании, использование финансовых средств, а значит их можно отнести к элементам системы мотивации, которая есть в компании.

В компании также в качестве материального стимулирования трудовой деятельности используется процедура премирования работников за текущие результаты работы, а также вознаграждения по итогам работы за год и поощрения за высокие достижения и выполнения отдельных заданий, выплаты за интенсивность работы.

За выслугу лет к установленной заработной плате добавляются проценты от заработной платы:

-пять лет -5%;

-десять лет -10%;

-пятнадцать лет -15%;

- двадцать лет -20%;

-двадцать пять лет-25%.

Также ввиду того, что ООО «БИОМЕКС» является частью дистрибуционного бизнеса, руководство компании приняло решение об установлении разового денежного вознаграждения за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство – премии.

Помимо перечисленных материальных стимулов, основными из которых являются заработная палата, премия и доплата за выслугу лет в компании существуют и дополнительные денежные надбавки:

• за совмещение профессий и должностей - в установленном по взаимному согласию между руководством и работником размере;
• за работу в вечерние и ночные часы - в двойном размере;
• за сверхурочную работу – по двойному тарифу;
• за работу в выходные и праздничные дни - по двойному тарифу.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.

Ввиду описанного выше руководство компании предоставляет своим работникам также социальный пакет, который включает в себя:

---

- создание необходимых условий работникам, совмещающим работу с учебой в учебных заведениях и предоставление всех определенных законом оплачиваемых учебных отпусков;

- льготные выплаты работникам, уволенным по сокращение штатов за два года до наступления пенсионного возраста;

- преимущества при трудоустройстве на вакантные места бывшим работникам предприятия;

- предоставление корпоративной поддержки (выдача ссуд, займов, кредитов) при покупке жилья;

- частичная оплата наемного жилья (денежные средства передаются не сотруднику, а перечисляются на счет компании - арендодателя);

- обеспечение питания (бесплатного или на льготных условиях для разных категорий работников);

- обеспечение проведения комплекса медицинских мероприятий, направленных на охрану и восстановление здоровья работников, продление их трудоспособности и профессионального долголетия (ежегодные, комплексные, целевые осмотры, вакцинопрофилактика, диспансеризация и другие);

- выделение льготных санаторно-курортных путевок работникам предприятия.

К основным методам нематериальной мотивации, существующим в компании стоит отнести возможность карьерного роста, общественное и личное признание заслуг сотрудника (общественное признание заслуг сотрудника проводится перед его коллегами в устной форме, а также посредством награждения грамотами и благодарственными письмами; личное же признание заслуг проводится при личной беседе линейного или вышестоящего руководителя и сотрудника), предоставление парковочного места, поощрение свободным временем и предоставление возможности формирования гибкого графика работы.

Следует отметить, что усилия предприятия направлены на сохранение работоспособности своих работников, здоровья их и членов их семей, режима труда и отдыха, бытовых условий жизни.

В ООО «БИОМЕКС» применяются разнообразные формы обучения, к которым стоит отнести:

• индивидуальное обучение (данное обучение осуществляется на открытых семинарах, курсах повышения квалификации, тренингах и конференциях обучающих организаций, на стажировках и пр.);
• групповое обучение (данный вид обучения проводится на тренингах и семинарах, организованных с помощью обучающих компаний, на стажировках и пр.);
• внешнее обучение (обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений);
• обучение по специальным многоуровневым программам, которые включают курсы переподготовки, тренинги и семинары;
• обучение и аттестация рабочих;
• внутреннее обучение (лекции, семинары, обучение персонала подразделений в группах до 20 человек, адаптационное обучение для новых сотрудников, индивидуальные и групповые программы наставничества, дистанционное обучение, использование корпоративной библиотеки, самообучение и саморазвитие).

---

При этом, в ООО «БИОМЕКС» уделяется особое внимание такому указанному выше методу внутреннего обучения, как адаптационное обучение для новых сотрудников. Руководство компании признает особую важность адаптационного обучения, так как именно наставник способен квалифицированно объяснить молодому специалисту круг его обязанностей, ознакомить с организационной структурой и иными характеристиками организации и особенностями функционирования бизнеса.

Внутренне адаптационное обучение новых работников в форме наставничества не рассматривается руководством исключительно как форма передачи знаний и профессиональных навыков молодым специалистам. То есть наставничество рассматривается в ООО «БИОМЕКС» как технология формирования вовлеченности в коллектив организации. Это проводится для того, чтобы молодой специалист почувствовал себя частью коллектива, а не отдельной единицей в структуре персонала организации. Наставник способствует знакомству молодого специалиста с коллегами, помогает сформировать профессиональные связи для передачи опыта и знаний от коллег молодому специалисту.

Во-вторых, через наставничество у новых работников ООО «БИОМЕКС» формируется видение, восприятие как собственной роли в организации, так и осознания необходимости осуществления действующих бизнес-процессов.

Также наставник для новых сотрудников в ООО «БИОМЕКС» является проводником ценностей, традиций организации, политики и целевых ориентаций организации, новых сотрудников в системе организационных отношений. Он способствует как формированию индивидуального плана развития молодого специалиста с учетом недостающих профессиональных знаний, так и постановке целей и задач для его трудовой деятельности.

После того как сотрудник благополучно входит в коллектив начинается его профессиональная деятельность, которая получает в дальнейшем поддержку в качестве различных приемов обучения и развития, описанных выше.

Так, например, повышение квалификации сотрудников ООО «БИОМЕКС» проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности сотрудников.

Повышение квалификации в ООО «БИОМЕКС» включает в себя следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально - экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне предприятия, отрасли или региона;

---

- длительное (свыше 100 часов) обучение в образовательном учреждении повышения квалификации, имеющим лицензию.

Также работники компании участвуют в семинарах, тренингах и конференциях, что направлено на оперативное реагирование на изменение законодательных актов, технологических процессов, методологии управления.

Также компания применяет следующие практические методы обучения: деловые игры, общие тренинги, бизнес-симуляции, которые ведут руководители департаментов и ведущие специалисты отделов в рамках обмена опытом между сотрудниками.

Как известно, описанные выше приемы обучения относятся не только к способам улучшения знаний и навыков сотрудников, но и к методам мотивации персонала предприятия.

Общая система мотивации, существующая в ООО «БИОМЕКС», представлена на рисунке 2.3.

Таким образом, анализируя существующие мотивационные инструменты в ООО «БИОМЕКС» (и в особенности текущую ситуацию по развитию персонала) можно сделать вывод, что так как компания в настоящее время (в кризисный для России период) нацелена не только на повышение мотивации сотрудников, но и наиболее качественное выполнение инвестиционных планов, то стоит признать наименее затратным и приемлемым для существующей ситуации применение нематериальной мотивации, заключающейся в разработке и предоставлении для сотрудников разного рода программ обучения, которые являются одной из лучших форм развития персонала (усовершенсовованные программы переквалификации). Также компании (согласно опросу сотрудников) необходимо предпринимать меры по совершенствованию материальной мотивации и предоставлению социальных льгот и гарантий. Данные мероприятия (в случае их реализации) также можно отнести к выполнению компанией своей социальной ответственности перед сотрудниками.

Рисунок 2.3 – Существующая система мотивации в ООО «БИОМЕКС»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанного в работе анализа можно сделать вывод, что проблема мотивации трудовой деятельности является весьма актуальной как для отдельных предприятий России, так и для целых отраслей и государства. Ввиду отсутствия в организациях эффективных систем мотивации сотрудники показывают низкий уровень производительности труда, а также проявляют недовольство условиями труда и отношением менеджмента. Также ввиду указанной проблемы возрастает миграция из России умов, представленных квалифицированными и высококвалифицированными специалистами различных сфер деятельности.

---