Файл: Выбор стиля руководства в организации (Подходы к управлению персоналом организации).pdf

Обращаясь к Аникину Б.А., стиль руководства - это устойчивое сочетание теоретических знаний, практических навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении руководителя.

Кричевский Р.Л., Маржине А.В. полагают, что стиль руководства - определенным образом упорядоченное применение методов (приемов управления), опосредованное личными качествами руководителя.

Митин А.Н. рассматривает стиль руководства как качественную характеристику деятельности руководителя коллектива, почерк его управленческой деятельности, манеру взаимоотношения с подчиненными.

Стиль руководства - это устойчивая совокупность черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с другими сотрудниками. Иными словами, это комплекс способов, которым начальник управляет коллективом и отдельными своими подчиненными, и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе выделения стилей руководства лежат различные методы распределения полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными, а так же сложившиеся отношения между ними.. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

1. трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей;
2. сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия - производительности сотрудников;
3. изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль неэффективным;

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно двумя способами:

1) Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным;

2) С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей

организации.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина, работавшего в США. В 30-х годах он совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов с десяти - одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений без заинтересованности руководителя в мнении сотрудников, а также слабый интерес к работнику как личности. Власть руководителя имеет легитимный характер, на первую очередь перед подчиненными встает его статус начальника, поэтому при авторитарном стиле в организации нередко главную роль играет иерархия руководителей. Подчиненные при таком стиле вынуждены быть хорошими исполнителями, инициативные и выходящие за рамки предложенного сотрудники редко могут работать при таком руководителе.

Руководитель сам, без объяснения перед подчиненными, намечает цели, распределяет между сотрудниками обязанности и задания. Как правило, при авторитарном стиле управления персоналом заметен тотальный системный контроль как результатов, так и самого процесса работы подчиненных. Такой руководитель убежден в том, что лучше сотрудников осознает важность результатов их деятельности, лучше понимает цели организации и пути их достижения, более грамотен и компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Такой стиль ограничивает руководителя в возможности воплотить новые интересные и продуктивные идеи, которые могут подать подчиненные, посмотрев на проблему со своей, свежей стороны. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Отчет руководителем за свою проделанную работу или работу фирмы сотрудникам не показывается, им предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел [9].

Даже размещение сотрудников, участвующих в процессе принятия управленческих решений, подчеркивает строгую иерархию по служебному положению, царящую в организации. Руководитель всегда занимает главное центральное место на любом собрании. Совещания проводится так же во главе с таким руководителям, даже при высокой загруженности он редко передает это право своим заместителям.

Рисунок 1 - Размещение сотрудников на совещании при авторитарном стиле руководства.

Выбор авторитарного стиля сегодня не так распространен. В большой компании, имеющей сложную внутреннюю структуру, такому руководителю будет очень трудно выполнять свои функции. Авторитарный стиль – это строгость начальника и непрекословность подчиненных. Зачастую в организациях с таким руководителем наблюдается отсутствие командного духа и психологический комфорт в коллективе, что тоже играет немаловажную роль в успехе организации.

Совершенно противоположная модель поведения будет у руководителя, выбравшего демократический стиль. Он характеризуется стремлением руководителя сформировать свободно мыслящий коллектив, который готов к разработке коллективных решений. Такой руководитель опирается на личность сотрудников, видит ценность в неформальных человеческих отношениях. Демократичный руководитель не использует ресурсы сотрудников, а направляет их на самостоятельную, творческую, инициативную работу. Как правило, в таких организациях общие цели перед постановкой согласовываются с сотрудниками, при распределении работы учитываются индивидуальные пожелания членов групп.

Главная черта демократичного руководителя – объективность. Перед осуществлением оценки работников им предъявляются известные всем критерии, по ходу работы он всегда готов оказать сотрудникам необходимую помощь. Так же в такой организации не подавляется, а наоборот, поощряется самостоятельное решение производственных задач.

Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными. Он всегда старается поддерживать приятный психологический климат в коллективе, поэтому, часто организует неформальные встречи, выезды на природу, способствующие расслаблению и сплочению коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп, что позволяет создать непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации. Выполнение уже принятых решений контролируется как самим руководителем, так и сотрудниками. Так же руководитель может занять нейтральное место, уступив главное своим заместителям для решения мелких вопросов.

Рисунок 2 - размещение сотрудников на совещании при демократическом стиле руководства.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, сам не проявляет инициативу в решении производственных задач, нередко сам боится принимать какие-либо решения. Сотрудники в таких организациях обычно имеют полную свободу действий, в которую руководитель фактически не вмешивается. Такой руководитель принимает на себя пассивную роль и занимает место наблюдателя. Часто такие руководители стараются набрать к себе в команду грамотных и инициативных заместителей, только тогда организация способна совершать производительную деятельность и даже выполнять свой план. Необходимую информацию он сообщает сотрудникам лишь по их ходатайству. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли [25].

Участники проводившихся Левиным исследований Р. К. Вите и Р. Липпет отразили в виде таблицы важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства (таблица 2).

Таблица 2 - Характерные черты классических стилей управления.

По наблюдениям психологов, многие руководители придерживаются определенного стиля неосознанно, в этом случае главный критерий выбора стиля – это темперамент человека. Отсюда можно сказать, что каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Черты авторитарного руководителя можно заметить у холериков и флегматиков. В первом случае у человека преобладают эмоции над рассудительностью, поэтому ему проще принимать решения самому, чтобы лишний раз не выплескивать свой гнев за излишнюю инициативу. Руководитель флегматик тоже может принять авторитарный стиль, но в таком случае в коллективе будут наблюдаться элементы военной дисциплины: получил – исполнил. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичный руководитель – человек с наиболее устойчивой нервной системой. В его темпераменте обычно преобладает сангвинистический тип. Благодаря особенностям своей психики, такой человек более терпелив и рассудителен, он болеет за свое дело и любит новизну. Ему больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками. Этот тип руководства часто наблюдается у людей со слабой психикой, имеющих черты меланхолического типа.

Конечно, эти признаки и темпераменты не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и несвойственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой [25].

Согласно наблюдениям Левина, его помощников и последователей, в авторитарно руководимых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.