Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Профессионально-значимые качества личности менеджеров).pdf

Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой зависимой от их пола идентичности (М. Уолш, 1987), а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим», рассматривалось как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам [18, с. 23].

К. Бартол и Д. Мартин рассматривали и доказывали роль женщины-лидера, как:

• женщина - мать, у которой на первом месте стоит эмоциональность, любовь к ребенку, потребность в уходе за ним, и практически отсутствует деловая активность;
• женщина-соблазнительница для руководителя, которой отводится роль женщины нужной для времяпровождения и т.д. что всегда вызывало зависть и негодование у коллег-мужчин;
• женщина в роли игрушки или талисмана, которая должна своим присутствием приносить радость и удачу мужчине, и не обладать ни какими деловыми качествами т.е. быть глупой и послушной;
• женщина в роли «железной леди», считалась аномалией в обществе, неполноценной или психически не здоровой, обладающей неженской жестокостью и от которой следует освобождать не только коллектив, в котором она находится, но и общество в целом. [18, с. 29].

Они считали, что такое понимание положения женщины-лидера не давало возможность не только продвижения по карьерной лестнице, но и занимание руководящей должности.

Мужчины в своем руководстве доминируют над представителями своего пола, а женщины в их присутствии менее активны.

Я. Джорстад, при изучении женского лидерства сделал такие выводы, что лидерство не входит в систему женских жизненных ценностей. Поэтому часто женщины-лидеры проигрывают мужчинам в эффективности руководства, т. к. они имеют меньшую власть, влияние и ресурсы.

Но, Маккоби и Джеклин, установили, что при более длительном общении женщины выравниваются с мужчинами по лидерству и стремятся к получению руководящей должности, если она отвечает традиционной гендерной роли [18, с. 33].

В 200 году Т. В. Бендас построил модели лидерства, учитывая разницу руководства мужчиной и женщиной. Для мужчин по его исследованиям характерна модель конкурентности в сочетании с мускульной, основу которой составляют следующие качества:

• агрессия,
• доминантность,
• потребность власти,
• эгоцентризм,
• уверенность.

Женщинам по его исследованиям характерно сочетание модели конкурентности с кооперативностью, основу которой составляют следующие качества:

• типичный женский альтруизм,
• общительность,
• экстраверсия,
• роль лидера женщина принимает только при отсутствии лидера [20, с. 31].

---

Интересны в этом вопросе исследования Шаховой В. А., которая в 1985 году определила, что удельный вес женщин-менеджеров значительно ниже удельному весу мужчин-менеджеров. Ее исследования показали, что среди руководителей органов гос. управления и их структурных подразделений:

• женщины руководители - 44%;
• на производстве женщины руководители - 24%;
• начальники цехов, участков, мастерских и отделов — 23%.

В то же время в инженерно-технических работников женщин 49% [23, с. 15].

В исследованиях Рековской И. Ф. (1993), удельный вес руководства мужчиной составляет каждое второе место. Причем руководят мужчины, имеющие высшее или среднее специальное образование [23, с.59]. В тоже время женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство.

Негативное отношение к женщине лидеру существует и в России. Так, исследования 1997 году Шестакова А. Г. показали, что:

• мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 %,
• мужчины-руководители отдали предпочтение женщинам как работникам в 12,9 %.

По данным исследованиям, женщины руководители проявляют готовность сотрудничать с женщинами больше, чем с мужчинами [23, с. 61].

Как заметил Ильин Е. П., что стараются не давать задания женщинам, дающие возможность приобретения необходимого опыта, им не дается возможность проявить себя как руководитель [18, с. 42].

Еще один не маловажный факт, что мужчины получают за одинаковую работу больше, чем женщины.

Интересны изучения роли руководителя по полу В. О'Лири. Она утверждает, что к женщине предъявляются не обоснованные требования и на ее работу смотрят как:

• работа ради малой зарплаты;
• их интересуют чисто коммуникативный и эмоциональный;
• им нравится работа, которая не требует умственных напряжений [28, с. 12].

И как утверждает Е. Маккоби: такой подход приводит к тому, что женщине приходится преодолевать больше препятствий сравнительно с мужчинами, даже если она является более подготовленной и с глубокими знаниями производительного процесса [28, с. 19].

А вот ученые Р. Валдез и Б. Гутек считали, что для достижения результативного роста карьеры, женщинам мешает направленность на семью и детей. Поэтому особое место было отведено для женщин лидеров, тем, которые были незамужние или вообще по разным причинам не имели детей. В этом они видели процветание к женской карьеры. Свои предположения они строили на своих доказательствах с помощью долгих наблюдений и исследований.

---

В своих исследованиях они получили такие результаты:

• семейных менеджеров-мужчин - 86%;
• семейных менеджеров-женщин - 45%;
• мужчин, имеющих детей - 62%;
• женщин, имеющих детей - 20% [18, с. 72].

Сегодня выделяют такие виды карьер для женщины:

• линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;
• прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;
• параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство. [23, с. 33].

Ряд исследователей выделяют определенные факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес. Объединяя все взгляды и теории на проблему карьерного роста женщины, можно выделить такие категории:

1. Институциональный сексизм. (межполовая особенность дискриминации, как в руководстве, так и в заработной оплате труда) [23, с. 70].

Сексуальное приставание на работе является одной из форм институционального сексизма.

1. Дискриминация в образовании. (% женщин на руководящих постах снижается с повышением уровня образовательной системы).
2. Страх неудачи (ожидание возможности в достижении какой-либо цели).
3. Боязнь успеха (ключевой фактор в различиях пола при мотивации мужчин и женщин) [23, с. 70-79].
4. Самоуважение и самооценка.
5. Уверенность.
6. Феномен «самозванка» (П. Кланс: описание переживаний ложности своих высоких достижений).
7. Конфликт «дом-карьера» (традиционное видение роли и места для женщины) [23, с. 81].

К сожалению, очень часто женщинам приходится делать выбор между быть женой и матерью или строить свою карьеру. Когда мужчины такой проблемы, даже будучи женатыми, не имеют.

Глава 2. Лидерство как психологическая и социально-культурная проблема

2.1. Основные школы лидерства в менеджменте социально-культурной деятельности

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

---

В сложившихся условиях в 20--30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на процессе эффективности предприятия.

Маслоу предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности:

1. Потребности самовыражения

2. Потребности признания и самовыражения

3. Потребности принадлежности и причастности

4. Потребности безопасности и уверенности в будущем

5. Физиологические потребности

В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности,

расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек может понять и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, из нижней части иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии.

По Маслоу, это является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека, и чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует⁹.

Ключевым моментом в концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей. Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

- физиологические - 85%,

- безопасность и защита - 70%,

- любовь и принадлежность - 50%,

- самоуважение - 40%,

- самоактуализация - 10%.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

---

В 40-х гг. ученые начали изучать собранные факты об соотношении личных качеств и лидерства. Несмотря на множество проведенных исследований, ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые, несомненно, отличают крупного лидера.

В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Поэтому он пришел к выводу, что человек не становится руководителем только потому, что он обладает некоторым набором личных качеств.

В теории менеджмента существуют различные классификации стилей управления, однако наиболее распространенная и чаще всего используемая – классификация, основанная на выделении двух типов людей и двух стилей управления, наиболее соответствующих каждому из них. Данную классификацию предложил психолог Дуглас Макгрегор, который назвал ее «Теория X и теория Y». Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был характерен как бы для тейлоризма.

Согласно «теории X», люди в большинстве своем трудиться не любят и всячески пытаются избегать работы. Если у них есть выбор – работать или отдыхать, – они будут отдыхать. Их нужно постоянно контролировать и принуждать к работе, понукать, иначе они расслабляются. Также большинство людей не особенно честолюбивы и предпочитают делать то, что им говорят, то есть они не стремятся брать на себя ответственность, предпочитая, чтобы ее нес кто-то другой. Поэтому мотивировать людей лучше всего при помощи наказания: если люди будут знать, что расплата неизбежна, они будут следовать правилам и прилагать максимум усилий в работе. Главное, к чему стремятся люди, – это к защищенности и безопасности, а также материальному благополучию, которое и дает это ощущение защищенности.

Если большинство людей являются такими, какими они представлены в «теории X», то получается, что наиболее эффективный стиль управления – авторитарный. Для авторитарного стиля характерны следующие особенности:

---