Файл: Основные функции в системе менеджмента (Функции менеджмента).pdf

Как уже упоминалось, в связи с развитием общества и системы производства, появились новые возможности. И сегодня к основным функциям добавились мотивация, стимуляция, гуманизация и корпоративизм.^[45]

4) Мотивация

Планируя и организуя работу, руководитель определяет, что именно должна делать организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель имеет возможность воплотить свои решения в дела, применяя основные принципы мотивации.^[46]

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других к работе по формированию поведения для достижения личных целей организации. изучение поведения человека в работе дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Мотив - это мотив, причина деятельности. Можно поощрять к деятельности, обогатившись идеями. воли, знаний, определении размера вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации делятся на две категории: вопросы существа и процедуры.^[47]

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сна Чала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.^[48]

Потребности - это осознанное отсутствие чего-то, что вызывает призыв к действию. Первичные потребности являются генетическими, а вторичные потребности развиваются посредством обучения и жизненного опыта. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить только по поведению человека. Потребности служат мотивом для действий.

Потребности могут быть удовлетворены наградами. Награда-это то, что человек считает ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, акции) и внутренние награды (ощущение успеха в достижении цели) получаются благодаря самой работе. Теория мотивации -это особая область знаний, которая последовательно формируется с начала 20 века.^[49]

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Согласно теории Маслоу, пять основных типов: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения потребности) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующий. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока хотя бы частично потребности низшего уровня удовлетворяются уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.^[50]

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином ключе. Они

анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Под процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятие и ожидания ситуации и возможные последствия выбранного типа поведения.^[51]

Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, Теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения потребности на этот счет или достижение целей. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты-вознаграждение" и валентности (т. е. относительной степени удовлетворения).^[52] Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к особенно ценную награду. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми-это низко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают

субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и

сравните его к ним думают другие работники получили для аналогичная работа. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому стрессу. В общем, если человек считает свою работу недооцененной, он снизит усилия. Если он считает свою работу завышенной, то, наоборот, оставит объем усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Широко поддерживаемая модель Портера-Лоулера основана на том факте, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и представлений о справедливом вознаграждении.^[53]

Эффективность работы сотрудника зависит от усилий, прилагаемых им, его характеристики и возможности, а также оценка их роли. Количество усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера, производительность труда продолжает удовлетворяться, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.^[54]

5) Стимулирование

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества проведенной работы. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Она подразумевает создание условий, при которых, в результате активной работы, сотрудник будет работать более эффективно и продуктивнее, то есть эффективнее. выполняем больше работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником того, что он может работать более продуктивно, и возникновения желания, что в свою очередь порождает необходимость работать более продуктивно. То есть, появление мотивов сотрудников для более эффективной работы и реализации этого мотива (мотивов) в процессе работы. Хотя стимулы и побуждают людей работать, но некоторые больше

недостаточно для продуктивной работы. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности.^[55]

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый ряд обязанности. В этой ситуации нет места для стимуляции. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение требований.^[56]

Такие наказания, связанные с утратой материальных благ, должны быть

как минимум два: частичная выплата вознаграждения или увольнения.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какие

он получит вознаграждение, если они будут строго соблюдаться, какие санкции последуют в случае их нарушения.^[57]

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий.

Однако, грань между контролем и стимулированием условна и мобильный, потому что работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т. к. стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который они платят. ^[58]

Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, ощущения

содержание и значение его произведения "роскошь человеческого общения" возникают в процессе работы и др. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешние вознаграждения - это то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, Карьерный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.^[59]

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги-наиболее очевидный и наиболее часто используемый способ вознаграждения сотрудников.^[60]

2. Материальное и социальное стимулирование.

К ним относятся:

- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы. Таким условия включают: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную света, темп, режим работы и т. д.

- возможность отойти от монотонного к более интересному, креативному,

значимый трудовой процесс. Под монотонностью одни понимают

объективные характеристики процесса труда, другие-только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободного времени. В результате отсутствие свободного

время многие работники работают с ощущением хронической усталости, испытывая постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.^[61]

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, который оказывает благотворное влияние на состояние работников, включают авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характеру, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т. д.-продвижение.^[62]

Одним из наиболее эффективных стимулов, потому что, во-первых, повышается заработная плата; во-вторых, расширяется круг полномочий и, соответственно, работник вовлекается в принятие важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать более эффективно и избегать ошибок и недоработок; в-четвертых, увеличивается доступ к информации.^[63]

3. Моральные и психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не

только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от описанных выше стимулов, моральные стимулы-это внутренние стимулы, т. е. они не могут непосредственно воздействовать на человека.

Гуманизация отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как объекта менеджмента.

Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов влияния как одного из аспектов социальной деятельности человека. С помощью функции очеловечивания формируются и развиваются культура компании и культура управления. Корпоративизм-новая функция менеджмента, включающая деятельность по формированию атмосферы компании, ее социально-психологического климата.^[64]

2. Практическая часть

2.1. Общая характеристика ТОО «Лека»

ТОО «Лека» образовано на основе действующего законодательства Республики Казахстан в соответствии с учредительным договором участников от 20 ноября 2005 года и действует на основании Устава.

В соответствии с Уставом общество может заниматься следующими видами деятельности:

- посредничество и торговля;

- производство и продажа товаров народного потребления;

- рекламные мероприятия;

- Маркетинг, выставки, аукционы, лотереи;

- внешнеэкономическая деятельность;

- Консалтинг (информационно-консультационный);

- иные виды коммерческой деятельности, не запрещенные действующим законодательством Республики Казахстан.

В компании работает 33 человека, 20 из которых - продавцы, работающие 15 дней в месяц. Магазины открыты с 9.00 до 18.00.^[65]