Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

2) Определить специфику каждого вида работы по отдельности;

3) Что именно входит в обязанности и нормативы каждого конкретного вида работы?

4) Индивидуальные требования, которые будут предъявлены к сотрудникам.

Это только основные вопросы. Конечно, стоит понимать, что работа на производстве требует особенного подхода – обучения работы на конкретном оборудовании, к примеру. И естественно, потому что производство – это всегда тяжелый труд, стоит собирать профессиональный и квалифицированный штат сотрудников.

Приступать к подбору персонала стоит сразу после того, как будет создан план нового производства или же при реорганизации предприятия. Нужно понимать, что непосредственно к работе должен допускаться только прошедший обучение персонал, ознакомленный в первую очередь с руководством по эксплуатации оборудования и техникой безопасности. Так же работник должен быть оформлен на работу на предприятие в соответствии с Трудовым кодексом РФ до того, как приступит к рабочим обязанностям.

1.5. Методы и принципы кадрового менеджмента

Важной целью кадровой политики любой организации является создание в компании кадрового потенциала, нужного для реализации всех целей предприятия, как текущих, так и планируемых.

Оценка кадровой политики на данный момент представляется в виде обеспечения всех рабочих участков квалифицированным персоналом и создание правильной мотивации для работников, позволяющее использовать людям максимум своего рабочего потенциала.

С кадровой политикой работает руководство на всех уровнях – высшее руководство, начальники подразделений и кадровая служба.

Принципы кадровой политики составляют нормы, правила и положения, которыми обязаны пользоваться руководители и специалисты во время работы с персоналом.

В российской теории управления выделяются определенные принципы профессионального взаимодействия с кадрами:

- подбор кадров по деловым качествам (определенные в рамках права критерии и качества, которые позволяют более грамотно выбирать людей на конкретные должности);

- сочетание преемственности и сменяемости кадров;

- контроль и подотчетность кадров;

- законности, то есть правового регулирования в вопросах формирования кадров;

- научности;

- плановости кадровой политики.

В других странах есть существенные отличия от наших принципов. Например, контроль исполнения рабочих обязанностей, основанный на доверии к сотруднику или принцип пожизненного найма.

Теперь стоит поговорить о методах кадрового менеджмента.

1) Технология выявления лидерского потенциала у сотрудников компании.

Лидерство – это проявление человеком определенной системы качеств, которая позволяет управлять людьми без принуждения. Направлять людей по тому или иному пути. Лидерство, как качество, совершенно не связано с общественным положением, материальными возможностями или любым другим видом давления на окружающих. Это скорее умение общаться с людьми и сильно развитая в человеке харизма.

Существует так же формальное лидерство – допустим положение в организации или в обществе. Совершенно не обязательно, что лидер формальный будет обладать таким качеством, как лидерство и наоборот – человек умеющий управлять людьми совершенно не обязан иметь какое-либо положение в организации или обществе.

В формальной структуре ключевым звеном является именно лидер – он же администратор. Во многих странах тратятся огромные деньги именно на профессиональную подготовку менеджеров, а не людей других профессий. Почему? Потому что именно от грамотного управления зависит тот факт, достигнет организация запланированных целей или нет. Правда в нашей стране дела с обучением профессиональных менеджеров обстоят хуже, чем на Западе. Здесь меньше задумываются о том, какими навыками должен обладать менеджер в условиях современной рыночной экономики.

Успешность лидера в большей степени зависит от согласованности индивидуального стиля со средой.

Совершенствование и использование лидерского потенциала сотрудника состоит не только в возможности назначить его на руководящую должность, но и в том, чтобы выявить природу и характер подобного лидерства в целях возможного дальнейшего его использования. Это позволит создать в коллективе атмосферу, максимально подходящую для более эффективной работы, а так же раскрыть в нем те или иные лидерские качества, которые будут более всего признаны сотрудниками.

2) Формирование команды

Отрицательное или положительное восприятия коллектива каждым отдельным сотрудником (в особенности недавно принятым на работу) зависит от множества фактов. В качестве примера возьмем коллектив небольшой компании, где руководство создает уютную, домашнюю атмосферу, где «все свои». И компанию со строгим руководством и постоянной жесткорегламентируемой отчетностью, где «своих» нет, только деловая, рабочая атмосфера. Конечно, разным людям подходят разные варианты и каждый человек ищет то рабочее место, которое ему больше всего по душе.

Вне зависимости от того, чем именно занимается компания, отношения в коллективе являются очень важным фактором в ее развитии. Ведь даже один нелояльно настроенный сотрудник может испортить репутацию компании. А весь коллектив – в целом ее разрушить.

К сожалению, в России пока что репутация компании хоть и имеет для сотрудников значение, но чаще всего не большое. Примером тому служат места, где месяцами не платят заработную плату, но люди все равно идут устраиваться в эти компании. Чаще всего такие примеры встречаются в небольших городах или поселках, где мало рабочих мест в целом. В крупных городах обстановка лучше, так как у людей гораздо больше выбора среди предлагаемых вакансий.

Репутация компании в России важна скорее для тех, кто сотрудничает с ней, нежели для самих работников предприятия.

В корпорациях нередко противопоставляют понятия коллектива и команды. Команда – это просто сотрудники, которых взяли на работу. А коллектив – это сотрудники компании, объединенные одной общей целью, которая для коллектива важнее, нежели личные интересы.

3) Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура нуждается в тщательном выстраивании и поддержке. Однако, иногда ее бывает желательно трансформировать. Изменения в культуре становятся целесообразными при том условии, что существующая в коллективе культура перестала способствовать переменам поведения служащих до состояния, необходимого для достижения требуемого уровня организационной эффективности.

Для реализации целей предприятия каждому менеджеру необходимо понимать свою роль и значение организационной культуры предприятия, как в сиюминутной, так и в долгосрочной перспективе развития. Навык грамотного создания организационной культуры является одним из значительных факторов для успешных организационных изменений в организации.

4) Технология рационального использования персонала

Положения этой технологии заключаются в:

- обеспечении разумно обоснованной занятости всех сотрудников;

- гарантировании стабильной и равномерной загрузки сотрудников на протяжении всего рабочего времени;

- обеспечении соотношения трудового потенциала трудящегося и его психофизиологических особенностей к обязанностям на рабочем месте и на производстве вообще;

- кадровые перестановки сотрудника на определенное время, позволяющие человеку изнутри оценить разнообразие выполняемых работ и получить возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

- предоставлении сотруднику возможностей для выполнения на рабочем месте нескольких разновидностей действий, позволяющих время от времени менять физические нагрузки этого человека, чтобы не перегружать его.

Рациональное использование персонала включает в себя:

- создание количественного и качественного баланса между сотрудниками и рабочими местами в организации;

- расширение гибких форм занятости;

- гарантировать работникам условия организации труда, позволяющие им работать наиболее эффективно, максимально раскрывая свой трудовой потенциал;

- определение границ использования персонала в краткосрочных и долгосрочных планах организации для достижения ее целей;

- разграниченный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла (обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста и т.д.).

При применении технологии кадрового менеджмента четко регламентируются все этапы и действия по организации процесса управления работой персонала в компании.

Функция управления персоналом всегда присутствует при работе со штатом сотрудников, вне зависимости от того, чем занимается сама организация. Наличие конкретизированных технологий управления и деятельности менеджмента требуется для продуктивной работы любого предприятия.

В небольших компаниях для этих целей нет необходимости создавать специальную кадровую службу и производить большие затраты – в таком случае руководитель предприятия проводит подобную работу самостоятельно.

2. Постановка задач, тактика и стратегия кадрового менеджмента на стадии формирования организации

2.1. Постановка задач кадрового менеджмента на стадии формирования организации

Основные задачи этого этапа:

1) Поиск товаров/услуг, которые будут предоставляться организацией. Необходимо грамотно рассчитать именно сам товар/услугу. На сколько эта вещь популярна, нужна ли она вообще на рынке, определение конкурентоспособности данного вида товаров.

2) Определение своих потребителей (целевой аудитории). Кто и как часто покупает выбранный товар, кому его предлагать.

3) Обеспечение достаточного источника средств для существования организации. Личные средства, кредиты, привлечение инвесторов со стороны. Для привлечения инвесторов нужно проделать определенную работу – грамотно предоставить потенциальным инвесторам привлекательность данного предложения, обозначить, чем для инвестора будет выгодно именно это вложение, а так же предоставить расчет вероятности возврата вложенных средств. Говоря другими словами – предоставить инвестору полный и уже проработанный бизнес-план. Этот инструмент необходим в любом случае – будут у предприятия инвесторы или нет. Его необходимость обуславливается тем, что в бизнес-плане просчитываются все возможные доходы и потери организации, планируется ее экономическое будущее.

4) Создание системы работы с персоналом. Как в виде кадровой документации, так и в плане формирования корпоративных принципов.

Важные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

Подготовка организационного проекта:

• планирование организационной структуры;
• определение потребности компании в персонале;
• аналитика кадровой ситуации в регионе;
• создание системы мотивации работников.

Комплектование кадрового состава:

• изучение деятельности и установление критериев для отбора кандидатов;
• нахождение сегмента рынка рабочей силы, из которого можно более качественно проводить набор.

Разработка системы и принципов кадровой работы.

• учреждение кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
• создание кадровой службы (организационной структуры и набор состава);
• подготовка систем сбора, хранения, а так же использования кадровой информации.

2.2. Тактика и стратегия кадрового менеджмента

Для того, чтобы подобрать сотрудника, максимально подходящего под конкретную должность, должна быть выработана определенная тактика поиска. Конечно, при выработке такой тактики необходимо использовать только те решения, в которых есть определенная совокупность методов. Но основа данной тактики поиска должна заключаться в трех основных координатах: время, качество и стоимость.

Чем выше должность сотрудника, которого нужно найти, тем важнее параметр качества его работы.