Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (на примере сети гостиниц «Азимут»).pdf

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ТГК «АЗИМУТ»

2.1. Общая характеристика и организационная структура ТГК «Азимут».

Гостиница «Азимут» построена в 1980 году. В отеле 963 номера.

Адрес гостиницы «Азимут»: 105187, Москва, Измайловское шоссе, д. 71, корп. А.

Москва – центр деловой жизни России – кажется уютной, гостеприимной и комфортной, если выберете своей резиденцией отель «Азимут» в гостиничном комплексе «Измайлово». Не так давно целые этажи «Альфы» были переоборудованы с воистину королевской роскошью, заставляющей припомнить историю данного уголка Москвы – прежде загородной резиденции русских монархов. В 15-ти минутах езды от исторического центра города гости погружаются в атмосферу покоя и стабильности, которая способствует и отдыху, и деловым контактам.

Построенная к Московской Олимпиаде, гостиница сейчас переживает второе рождение, вдохновленное передовой дизайнерской мыслью, технологиями и представлением о реальном гостеприимстве, которыми издревле славилась Россия. Располагаясь в «Альфе», вы получите больше, чем ждали.

Целый этаж «Альфы» в 2010 году стал территорией «премиум». Все, кто попадает сюда в первый раз, не в силах удержаться от восторженных откликов. Личная квартира за дверьми гостиничного номера, совершенно пригодная для долговременной командировки? Номер-студия «классик» с комнатой для гостей, кабинетом, спальной зоной? Домашний сьют необыкновенного удобства? Резиденция, где уютно ощущает себя человек, инвалид по болезни либо возрасту? Все это сейчас предлагает «Азимут».

«Относитесь к людям так, как вы желаете, чтобы они относились к вам», – данная мудрость проявляется тут всюду. В апартаментах «Альфы» гости ощущают себя в обычной домашней обстановке, обставленной прекрасной мебелью, устланной мягкими коврами. Ничто не отвлечет вас от цели визита в Москву. Более того, персонал гостиницы готов предугадать ваши желания и увеличить заблаговременно спланированную программу посещением театра или концерта, экскурсией, приятными процедурами для самочувствия и красоты прямо в «Альфе», дать в прокат машину с шофером либо без него.

Отель имеет организационную структуру, выполняющую свою цель и направленную на приобретение конкретных задач. Стандартным методом представления структуры гостиничного предприятия является организационная схема. Организационная схема (рис. 1) представляет собой изображение отношений между структурными подразделениями внутри компании и указывает позицию каждого, а еще линии ответственности и возможностей.

Рис.1 «Организационная структура гостиницы»

2.2 Методы подбора кадров, повышения эффективности оценки персонала.

Гостиница «Азимут» придерживается системного подхода.

Стоит подметить, что административный состав отеля понимает, что можно дать служащим конкретные технические навыки, необходимые для исполнения работы, но научить их быть учтивыми и дружелюбными по отношению к клиентам и сослуживцам трудно. Поэтому, нужно прилагать максимуму усилий, чтобы сделать верный выбор при подборе персонала.

Для привлечения сотрудников в гостинице «Азимут» используются последующие способы:

Метод подбора с поддержкой сотрудников. В настоящее время в России данный способ пользуется огромным фурором, его сущность заключается в обращении к персоналу организации с пожеланием проявить помощь и заняться неформальным поиском претендентов среди собственных членов семьи и друзей.

Самостоятельно проявившиеся претенденты. Гостиница непрерывно получает письма и факсы с резюме, а также телефонные звонки от претендентов, занимающихся поиском работы. В отеле нет базы данных этих людей, однако, если они попали в то время, когда ощущается надобность в их знаниях и квалификации, они имеют шанс получить место.

Привлечение сотрудников через объявления в прессе. Невзирая на то, что данный способ традиционно пользуется успехом для подбора претендентов массовых специальностей.

Выезд в учебные заведения. Этот способ употребляется для поисков юных профессионалов необходимой сферы.

Интернет. Глобальная сеть превратилась за крайние годы в еще одно очень важное средство подбора претендентов. Его основными превосходствами считаются скорость, широта охвата и вероятность ведения разговора с претендентами в режиме реального времени.

Основной подбор начинается с разбора списка выбранных претендентов с точки зрения их соответствия потребностям гостиницы к работнику. Главная цель изначального отбора состоит в отсеивании претендентов, не обладающих наименьшим комплектом характеристик, нужных для занятия вакантной должности. Естественно, малый комплект считается различным для разных отделов отеля. К примеру, если для горничной знание нескольких иностранных языков необязательно, то для будущего сотрудника службы приема — минимально требуемы два языка.

Поисками вначале занимается отдел кадров, первое собеседование с претендентом на обязанность ведется работником отдела кадров. Специалисты отдела кадров концентрируются на оценке общих черт кандидата, таких как аналитические возможности, характер, жизненная философия и позиция, мотивация, трудоспособность, совместимость с организацией. Кроме того, важны соответствие кандидата портрету безупречного работника и его способность к выполнению требований должностных инструкций. При положительном итоге этого собеседования, кандидат допускается до интервью с начальником отдела, заявившем о необходимости в новом сотруднике.

Управляющий расценивает ступень профессиональной совместимости и возможность успешной интеграции данного кандидата в коллектив отдела.

На базе анализа собеседования менеджер отдела выбирает специалиста, который, по его мнению, больше остальных подходит для предоставленной должности. Затем, оформляет его на испытательный срок. Отдел кадров подготавливает для принятого служащего письмо-предложение, содержащее описание критериев предлагаемой работы — дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, длительность отпуска, предоставляемые организацией льготы. Кандидат, в свою очередь, заполняет предложенную ему анкету, включающую подробные сведения о нем, его родителях, супруге, детях.

Процесс введения включает в себя процесс привыкания новоиспечённого работника к культуре и политике организации, к правилам труда, к иным членам коллектива. Для этого потребуется точная программа, которая увеличила бы мотивацию новых сотрудников к труду.

Прежде, чем приступить к работе в «Альфе», любой служащий обязан ознакомиться с Правилами поведения служащих гостиницы. После прочтения им должно быть подписано и датировано заявление, в котором подмечено, что он ознакомился с содержанием этих правил. Это заявление помещается в индивидуальную картотеку служащих, расположенную в Службе персонала, и остается там в течение срока работы служащего в отеле.

Правила поведения служащих гостиницы содержат: введение, включающее в себя цели гостиницы, историю создания и развития, организационную структуру, а также «Основные обязанности работодателя», «Обязанности работодателя, касающиеся безопасности труда», «Основные обязанности служащего», «Рабочий день», «Принципы расчета вознаграждения служащим», «Отпуск служащих», «Отсутствие на работе и опоздания на работу», «Взыскания», «Внешний вид и личная гигиена служащего», «Пользование телефоном», «Несчастные случаи и травмы на работе», «Обязанности служащего», «Ответственность руководителей отделов и подразделений», «Безопасные методы работы, противопожарная безопасность и действия сотрудников при пожаре и угрозе взрыва бомбы», «Обучение и повышение квалификации», «Благодарность и поощрения», «Заключительные положения».

Данные Правила преследуют три основные цели:

— изложить базисные ценности и философию компании, ее долгосрочные и краткосрочные цели,

— объяснить сотрудникам, что руководство компании ожидает от них и какие обязательства оно берет на себя,

— предоставить справочную информацию, облегчающую сотрудникам профессиональную и социальную жизнь в компании.

Надлежит подметить, что в гостинице временами проходят практику учащиеся ВУЗов. Использование безвозмездной рабочей силы в лице практикантов считается в настоящее время одной из причин снижения качества сервиса гостиницы.

Таким образом снижаются издержки на заработную оплату дополнительным трудящимся с одной стороны, но с иной – это порождает такие трудности, как:

— снижение качества исполняемой в целом работы практикантами, так как они не имеют необходимой квалификации, чтобы выполнять работу на достаточном уровне без помощи других.

— повышение затрат отеля на время и ресурсов, которые имеют все шансы быть испорченными студентом из-за недостатка навыков пользования в силу частой замены практикантов (раз в три месяца), так как за такой короткий промежуток времени они лишь начинают познавать работу, а им уже приходится ретироваться.

— немало времени тратится на воспитание (минимум – две недели) и неизменный контроль, что приводит лишь к временным утратам со стороны обучающего и понижению качества выполняемой им работы, так как он непрерывно обязан отвлекаться на практикантов.

— высочайшая загрузка практикантов — они сильно устают и не имеют возможности полноценно работать к концу рабочего дня.

Надлежит подметить, что в гостинице «Азимут» имеются все нужные условия для достоверной оценки и научно обоснованного отбора управляющих, обладающих эффективным стилем работы. Данные условия стабильно улучшаются и широко используются. Это мотивированный интерес к управляющей должности и достаточные умственные способности. Более достоверно и перспективно сочетание критики свойств управляющих и кандидатов на управляющие должности в процессе их аттестации.

В ходе аттестации проверяются свойства работника и устанавливается грань соотношения значения его квалификации требованиям занимаемой им или намеченной для него должности. При том, аттестуются работники как таковые, а не лишь результаты их деятельности. Тем наиболее гарантируется массовая многосторонняя оценка их параметров.

В выборе служащих наблюдается одно из принципиальных направлений развития демократии в сфере поочередного утверждения самоуправления в жизни трудовых коллективов, формирования аспектов, позволяющих каждому работнику чувствовать себя обладателем своего дела, что в итоге служит успешной работой отеля на рынке.

В гостинице моделируют процесс подготовки и продвижения служащих по их возможностям и результатам деятельности, с учетом способностей освобождения должностей. Лучше всего, если молодой специалист, поступивший на работу в гостиницу, станет хотя бы изображать, как сможет сформироваться его судьба, если он сумеет постоянно увеличивать свою компетентность в данной сфере деятельности. Нужно найти дело так, чтобы профессионал имел вероятность занять высочайший пост уже к 40 годам, а никак не в конце трудового пути.

Отдельно следует заметить, что руководство гостиницы «Азимут» развивает культуру обслуживания, которая ориентирована на сервис клиента на базе конкретных правил, процедур, системы поощрений и действий. Любой работник компании понимает, что он выступает носителем данной культуры. Огромным плюсом в поддержании высочайшей культуры организации выступает проработанная система коммуникации. Раз в день ведутся встречи отделов, где менеджеры доводят до сведения каждого работника: какие события намечаются на день, а какие события происходят в отеле в данный период времени. Раз в неделю встречаются всем департаментом, где обсуждаются итоги работы, планируют, обозначают и ставят цели и задачи соответственно. А также, раз в месяц весь персонал отеля собирается в большом зале, где главный менеджер гостиницы поздравляет всех с достигнутыми совместным трудом результатами, вознаграждает в особенности отличившихся и разъясняет будущие действия. В итоге, сама организация и ее служащие работают как единое целое, отлаженный механизм.

На предприятии поощряются любые инициативы, руководители подразделений считают самым важным в своей работе контакт с сотрудниками. Любые предложения и жалобы принимаются к рассмотрению, делается все возможное ради компромисса в любой конфликтной ситуации.