Файл: Теория менеджмента. Выбор стиля руководства в организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления.

Руководители больших комплексных предприятий задаются вопросами, на которых основывается любой подход к формированию управленческих способностей: Какие руководители успешно работают сейчас? Какие руководители понадобятся завтра? Чем их привлечь и где найти? Ответы на эти вопросы составляют основу стратегии компании по созданию сильного руководства [4, с.47].

Стратегия эффективного руководства дает представление о том, как будет осуществляться управление бизнесом, стратегия так же важна, как производственная и финансовая стратегии.

Актуальность. В российской практике значение управления персоналом под влиянием стиля руководства заслуживает существенного значения. Также большое внимание уделяется эмоциональной включенности персонала в работу. Отсутствие стрессовых ситуации и стабильный эмоциональный фон в коллективе влияют на качество выполненной работы. Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе и социально-психологический климат руководитель, стиль и метод руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля руководства, а также их влияния деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• дать оценку деловых качеств руководителя;
• рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;
• проанализировать влияние стиля руководства на социально-психологический климат на предприятии на производительность труда;
• провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;
• разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Объект исследования – персонал кафе ООО «Мистер Хаус».

Предмет исследования – выбор стиля руководства на предприятии.

1. Теории поведения руководителя как личности

1.1 Факторы формирования стилей управления их особенности

Деятельность любого руководителя связана с выполнением управленческих функций, в том числе по планированию, организации, координации и контролю каких-либо процессов. Выполнение этих и других функций осуществляется путем подготовки, принятия и организации выполнения решения. [9, с.113]

К личностным характеристикам относятся: воля, уровень эмоциональности, темперамент, профессионализм, опыт, здоровье, реакции, характер внимания, рискованность, параметры мышления.

Принято различать общие и специальные функции руководителя по отношению к управленческим решениям. Определение функций представим в таблице 1.

Таблица 1 - Функции руководителя [4, с.12]

Как видно из таблицы 1, эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем функциям, которые он призван выполнять в управляющей системе. Роль руководителя проявляется как влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения и личностные оценки существующего управленческого решения. [8, с.90]

Проведем оценку эффективности деятельности руководителя предприятия с позиции формирования стиля руководства.

При формировании стиля руководства руководитель в первую очередь должен быть ответственен за:

• привлечение специалистов и руководителей с рынка труда по минимально возможным рыночным ценам — за счет построения системы и технологии поиска, мотивации, обучения, системы компенсаций и т. п.
• повышения результативности и производительности работы сотрудников — за счет построения системы оценки исполнения и стимулирования персонала, организации системы повышения квалификации сотрудников, расстановки и ротации и т.д.
• развитие и удержание «ключевых» сотрудников и руководителей — за счет формирование репутации, программ стимулирования, обучения, построения системы компенсаций и т.д. [11]

Назовем основные проблемы и противоречия формирования стиля руководства в деятельности руководителя по управлению персоналом.

Первая проблема – противоречия. Направленность деятельности руководителя на сотрудника, обеспеченности его ценности, прав, с учетом современного мира с одной стороны. с другой стороны направленность от сотрудника на предприятие, эффективность, производительность труда. Это способствовало манипулированию руководителем сотрудников.

Резюме: для руководителя является гармоничное разрешение данного противоречия, руководитель не должен формально относиться к сотрудникам, учитывать личность сотрудника.

Вторая проблема - связана с деятельностью по управлению персоналом и представляет собой противоречия между:

• активнодеятельностным началом личностью самостоятельно принятием решений, стремлением сотрудника самостоятельно постичь суть проблемы, с одной стороны;
• с другой стороны, требованиями, предъявляемыми к сотруднику формальной должностной единицы и неформальной единицы определяемой структуры организации. Под влиянием этих структур сотрудник начинает выполнять определенные социальные и социально-психические роли в организации.

Для разрешения данной проблемы руководителю необходимо согласование индивидуальной личностной позиции сотрудника по отношению к своей деятельности с тем влиянием, которому подвержена личность со стороны группы и организации.

Третья проблема: противоречие.

а) стремление сотрудника к самоактуализации раскрытию позитивного конструктивного начала к свободе выбора:

• к открытости будущему;
• к самостоятельности, к ответственности.

б) зависимостью сотрудника от ряда внешних и внутренних факторов:

• биологических;
• наследственных;
• социальных;
• национальных;
• географических;
• неосознаваемых (бессознательных и подсознательных) которые детерминируют деятельность сотрудника.

Резюме: руководителю в своей деятельности необходимо учитывать взаимосвязь факторов влияющих на деятельность сотрудника и понимать, что личность направлена на свободу выбора и имеет социальные права.

Четвертая проблема: противоречие восприятия руководителем своего коллектива:

а) персонал воспринимается как совокупность работников, как воспроизводительная сила, как инструмент получения прибыли, эффективности;

б) с другой стороны персонал – люди, личности, каждая из которой индивидуальна и самоценна.

в) в целом персонал организации представляет собой определенную систему: общность элементов, находящихся друг с другом в непосредственном взаимодействии, взаимосвязи, предающие новые качества системе, и отличающие ее от простой суммы работников.

Резюме: с учетом этого противоречия важным является ценностное восприятие руководителем персонала формальной структуры организации, каким является ООО «Ависта» на основе системного подхода, а также с функциональной и индивидуальной стороны (кнут и пряник).

Пятая проблема:

а) сотрудник в организации является наемным работником

• продает свой труд владельцу предприятия взамен за вознаграждение и социальные льготы;
• он не участвует в распределении средств и у него возникает отчужденность (хочется получить больше средств за меньшую работу), у руководителя другая цель: завалить работника большей работой, но оплатить меньше.

б) сотрудник в организации в современных условиях «рынка» может быть соучастником и совладельцем компании.

Резюме: для руководителя важно сформировать заинтересованность работников в результате труда.

• мотивация и стимулирование труда во всем мире
• бесплатная медицина, транспорт – от дома до работы, компенсация за проезд.

Шестая проблема: противоречие в деятельности персонала.

а) поведение в деятельности сотрудника, где происходит доминирование в развитии работника в психологии проявляется в доминировании работника, связанная с его жизненных планов.

б) в психологии сотрудника общественное начало «коллективистское» еще присутствует.

Резюме: руководителю нужно учитывать коллектив и воздействовать на личность, как часть коллектива и как личность. [14]

А.В. Морозов дает определение стиля руководства коллективом как интегральной характеристике индивидуальных особенностей и способности руководителя, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач. И выделяет 12 стилей управленческой деятельности [9, с.230].

В стиле, по мнению автора, весьма емкой характеристике личности руководителя находят отражение достоинства и недостатки, его сильные и слабые стороны. Дадим им краткую характеристику стилям управления.

1. Авторитарный. Стиль, для которого характерно единоначалие руководителя в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом.

2. Коллегиальный. Для руководителя, которому характерен этот стиль, главной установкой является: «Надо посоветоваться с коллективом». Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки. Суть их особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.

3. Плановый. Для руководителя этого стиля главное - план, программа. Руководитель такого стиля очень много уделяет внимания всевозможным планам и программам. Управление на основе четко и глубоко проработанного плана – весьма положительное качество.

4. Авральный. Это стиль спешки и компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность руководителя мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле руководства с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации.

5. Адаптивный или либеральный. Этот стиль часто не без основания еще называют и попустительским. При таком стиле руководства коллектив как бы «плывет по воле волн».

6. Регламентирующий, или его можно также назвать контролирующий. Для этого стиля, в противоположность либеральному, характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки.

7. Перестроенный. У руководителя этого стиля всегда масса идей и проектов. Он постоянно видоизменяет цели, задачи работы подразделений. Организация такого руководителя постоянно находится как бы в состоянии налаживания дел. При несомненном достоинстве и благих намерениях руководителя усовершенствовать работу его организации часто перестройка осуществляется ради перестройки.