Файл: Теория менеджмента. Выбор стиля руководства в организации..pdf

Исследование по методике А.Л. Журавлева «Стиль руководства» выявило определение стиля руководства и отношение сотрудников к своему руководителю. После проведения тестирования и обработки полученной информации было выявлено, что в компании преобладает авторитарный стиль управления.

Результаты опроса представим схематично на рисунке 6.

Рисунок 6 – Результаты исследования стиля руководства по методике А.Л. Журавлева

Из рис. 6 видно, что ответы, данные в тестовом материале, показали преобладание авторитарного стиля руководства 78% на демократическим стилем, показатель которого составил всего 22% опрошенных.

На основании проведенного исследования и полученных результатов, сконцентрируем внимание на авторитарном стиле и его влиянии управлении.

Кроме того, неумение располагать себе людей – это типичное проявление авторитарного стиля руководства в ООО «Мистер Хаус». Следовательно, используя авторитарный стиль управления, существенную роль играет личная власть, находящаяся в распоряжении руководителя заведения.

Другими словами, руководитель наделен абсолютной централизованной властью, не прислушивается к мнению своих сотрудников, т.е. руководитель единолично принимает решения и распоряжения. Указания, исходящие от руководителя, подлежат скорейшему выполнению, не обсуждаются, часто применяется «сухой тон», внедрены запреты без снисхождения за нарушения, нарушение дисциплины, непринятие в расчет эмоций, все строго по уставу, высокая требовательность к выполнению работы персонала. В общении руководитель категоричен и поэтому сотрудники не проявляют инициативу, боясь наказания. Страх перед наказаниями вносит дисбаланс в микроклимат коллектива, так как сотрудники, стараясь избежать наказаний стремятся переложить вину на других, затрачивается время для выяснения ситуаций, отсутствует уважение и доверие. Учащаются конфликты, появляется желание уволиться.

Важно выделить, что авторитарный стиль на предприятии ООО «Мистер Хаус» ассоциируется, прежде всего, с жесткой структурой. При этом руководитель имеет минимальные контакты с подчиненными, предпочитает основываться на легитимную власть и самолично получать решения. По мнению руководителя, подчиненные будут решать служебные задачи в соответствии с детальными инструкциями только потому, что они обязаны делать это. При таком стиле руководства информация обычно идет в одном направлении – от директора к подчиненному. Автократы воспринимаются окружающими отрицательно, как эгоисты, не желающие делиться властью, информацией, правом принимать решения и формировать социально-психологический климат в коллективе.

Стоит отметить также и положительное влияние авторитарного стиля руководства. Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников, руководитель в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников, а именно:

• ограничивает мобильность;
• заслуженно минимизирует вознаграждение за труд;
• обеспечивает дополнительные услуги и действия в пользу работодателя, выходящие за пределы прямых служебных обязанностей работника.

Из вышесказанного следует выделить, что в ООО «Мистер Хаус» преобладают авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Руководитель тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Следовательно, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

1. Из результатов исследования можно сделать вывод, что в компании ООО «Мистер Хаус» руководителем используется авторитарный стиль управления. В связи с этим, в данной организации важен конечный результат, четкость, выполненная работа в срок. В свою очередь линейные руководители предъявляют завышенные требования, прилюдно критикуют сотрудников, но при этом ценят их вклад в совместную деятельность предприятия.

2. Как показала практика, на предприятии ООО «Мистер Хаус» отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет подчиненных занимать оборонительную позицию, защищаться от своего наставника, при этом сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть компанию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества оказываемых услуг, усиливается текучесть кадров. О данной тенденции подчеркивают результаты исследования, отраженные выше на диаграммах.

Исходя из анализа личностных и профессиональных качеств руководителя можно сделать следующие выводы:

• руководитель ООО «Мистер Хаус» имеет большой опыт и обладают хорошими знаниями в своей деятельности;
• может четко описать особенности управленческого процесса и свою роль в нем;
• оперативно оценивает возможные последствия принимаемых решений, быстро принимают обоснованные решения, но не всегда способны внедрять новое и передовое;
• придерживается правил внутреннего распорядка, действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срок, не принимая во внимание загруженность работников и развивая у работников «синдром хронической усталости».

В связи со сложившейся напряженной психологической атмосферой в коллективе кафе ООО «Мистер Хаус» работа руководителя требует определенных изменений, чтобы воздействовать на персонал для удовлетворения целей компании, не обостряя и не накаливая ситуации. Так как именно администрация является связующим звеном между руководителем-автократом и коллективом.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

3. Совершенствование стиля руководства в ООО «Мистер Хаус»

3.1 Предложения по совершенствованию стиля руководства
в организации ООО «Мистер Хаус»

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мистер Хаус» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

Также руководитель ООО «Мистер Хаус» должен уделить внимание и пересмотреть коммуникационные каналы. Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать эффективному развитию организации, связанные с внутренней коммуникацией сотрудников, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их преодолению, а лучше заранее предупреждать развитие таких проблем.

Обязательно для руководителя ООО «Мистер Хаус», независимо от штата и размера организации, строится модель корпоративных требований, которые отражают ценности организации и дают возможность сопоставлять сотрудников по одним и тем же критериям.

На этапе разработки модели корпоративных требований к руководителю учитываются также составляющие корпоративной культуры компании: миссия, ценности, конкурентные преимущества. Основные требования, предъявляемые к руководителю представлены в Приложении 3.

Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация «руководитель – персонал», а также модель так называемого «дерева решений»:

1. Значение качества решения.
2. Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
3. Степень структурированности проблемы.
4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.
7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Чтобы определить, который их этих критериев подходит к конкретной ситуации, руководитель использует «дерево решений». Схема представлена в Приложении 4.

Руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Проведенный анализ стиля руководства в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.

1. Руководителю рекомендуется советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы;
2. Нужно уметь представлять предложения за предварительные;
3. Руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.
4. Важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.
5. Необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них «рациональное зерно»;
6. Нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их придумать все новые и новые идеи.

Представим в таблице 6 план реальных предложений по улучшению психологического климата в коллективе.

Таблица 6 - План предложений по улучшению психологического климата в коллективе

Директор ООО «Мистер Хаус», как и многие руководители, применяют авторитарный стиль руководства для улучшения дисциплины и повышения уровня исполнительности. Насколько грамотно руководитель сумеет адаптироваться сам и адаптировать свои решения к окружающей реальности, зависит в конечном итоге, как будет себя ощущать коллектив, а впоследствии станет ли действительно «волком-одиночкой» или «капитаном команды» директор ООО «Мистер Хаус».

В работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с совершенствованием стиля руководства при переходе с авторитарного стиля на адаптивный.

Развитие и совершенствование стиля руководства, а также психологического климата, должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «Мистер Хаус». Не менее важное значение имеет и умение влиять и изменять эмоциональное состояние своего собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе. Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делает его более устойчивым к развитию состояния фрустрации, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность.

В заключение исследования и предложенных рекомендаций по влиянию стиля руководства на психологический климат и его характеристики следует отметить, что в ООО «Мистер Хаус» преобладает авторитарный стиль управления. Таким образом, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В связи с этим в работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с улучшением психологического климата в коллективе при переходе с авторитарного стиля руководства на адаптивный.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий