Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристика менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Таблица 2

Основные характеристики, развивающие теорию человеческого капитала, в рамках школы менеджмента человеческих ресурсов

Продолжение таблицы 2

Таким образом, положения школы менеджмента человеческих ресурсов, закономерно развивающих положения школы человеческих ресурсов, могут служить базовой основой для развития стратегий современного бизнеса, в которой все большее значение играет использование положений теории человеческого капитала.

Выводы

Управление человеческими ресурсами - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий, целью которой является создание необходимых условий для нормального функционирования и развития организации, а также эффективного использования всего потенциала рабочей силы. При этом обязательным условием должно быть органическое сочетание управления персоналом организации с концепцией его постоянного развития.

В целом основополагающей идеей школы менеджмента человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности и эффективности капиталовложений: в привлечение в организацию квалифицированного, перспективного персонала; в создание условий для выявления способностей, заложенных в каждом из сотрудников; в поддержание высокой трудоспособности персонала; в обучение, повышение квалификации и профессиональную переподготовку перспективного персонала.

Глава.2 Практика управления человеческими ресурсами в ООО «ТД «Лидер»

2.1.Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового потенциала.

Общество с ограниченной ответственностью «ТД «Лидер» создано 4 ноября 2008 г. для того, чтобы наиболее полно удовлетворять потребности населения в определённой продукции и в оказании определённого ряда услуг; расширять и развивать в целом производство товаров народного потребления (мебели); образовать дополнительные рабочие места.

Предметом деятельности ООО «ТД «Лидер» является изготовление мебели для дошкольных учреждений.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Директор

Заместитель директора по производству

Главный бухгалтер

Коммерческий директор

Бригадиры

Бухгалтерия

Приемщики заказов

Водители

Рабочие

Рисунок 1. Система управления ООО «ТД «Лидер»

Динамика обеспеченности рабочей силы представлена в таблице 3.

Таблица 3

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в 2018 г. численность персонала предприятия увеличилась по сравнению с показателем 2016 г. на 4 работника (или на 11,11 %); прирост численности обеспечен увеличением численности рабочих (на 3 чел.), а также приемом дополнительного специалиста (бухгалтера). По сравнению с 2017 г. в 2018 г. численность работников увеличилась на 2 чел. (на 5,26 %). Рост численности также произошел за счет увеличения числа рабочих (на одного работника) и специалистов (также на одного работника).

Таблица 4

Показатели текучести кадров в процентном соотношении

Из данных таблицы 4 видно, что показатель текучести в 2016 г. составил 19 %, в 2017г – 18 %, а в 2018 г. 28 % , отсюда следует, что текучесть кадров, превышающая в 2018 г. 25 % показатель, является одной из главных проблем предприятия. Недостаточно высокий уровень оплаты, не корреспондирующийся с напряженностью труда работы персонала, ведет к росту текучести кадров.

В таблице 5 представлена структура персонала по уровню образования.

Таблица 5

Анализ работников ООО «ТД «Лидер» по уровню образования

Как видно из данных таблицы 5, существенных изменений в структуре персонала по уровню образования в исследуемом периоде не происходило. Большая часть административно-управленческого персонала и половина специалистов имеют высшее образование. Среди основных рабочих большая часть работников со средне профессиональным образованием. Положительным является то, что в 2018 г. увеличение специалистов происходило за счет приема работника, имеющего высшее образование. Кроме того, увеличился удельный вес рабочих, имеющих специальное образование, а имеющих общее среднее, напротив, сократился.

Структура персонала по возрасту представлена на рис. 2.

Рисунок 2. Структура персонала по возрасту

По данным диаграмм видно, что в течение исследуемого периода снижается численность персонала в возрасте до 25 лет: в 2016 г. она составляла 33,3 % от общей численности персонала, в 2017 г. сократилась на 6,6 пункта и составила 26,7 %, а в 2018 г. снизилась еще на 3,6 пункта и составила 23,10 %. В то же время удельный вес группы в возрасте от 25 до 30 лет растет (с 33,3 % в 2016 г. до 38,5 % в 2017 г.). В целом же существенных изменений возрастной структуры персонала в 2016-2018 гг. не происходило, однако, необходимо отметить тенденцию увеличения удельной доли трудовых ресурсов старших возрастных групп

На рис. 3 представлена структура трудовых ресурсов предприятия по половому признаку.

Рисунок 3. Структура трудовых ресурсов по полу

По данным диаграмм видно, что соотношение мужчин и женщин на предприятии приблизительно одинаковое. В 2018 г. по сравнению с 2016-2017 гг. увеличился удельный вес мужчин (на 7,18 пункта) с соответствующим снижением удельного веса женщин.

2.2.Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

В ООО «ТД «Лидер» должность специалиста по персоналу штатным расписанием не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом возложены непосредственно на директора, который:

• осуществляет планирование потребности в кадрах, набор, подбор и расстановку персонала;
• определяет систему оплаты труда и стимулирования персонала;
• принимает решения о повышении квалификации персонала;
• контролирует обеспечение оптимальных условий труда на предприятии;
• регулирует социально-психологический климат в коллективе и разрешает возникающие конфликты.

Рассмотрим эффективность реализации основных функций управления персоналом на предприятии.

1. Планирование трудовых ресурсов

Планирование численности рабочих производится заместителем директора по производству, исходя из производственной программы. Планирование численности руководителей и специалистов проводит директор, основываясь на необходимости реализации функций управления предприятием. Никакие расчетные методы планирования численности персонала и ее оптимизации не используются. Прием дополнительного персонала происходит по факту недостаточности числа работников для выполнения заказов.

2. Набор и отбор персонала

Набор персонала производится исключительно из внешних источников, что характерно для малых предприятий. В целях поиска персонала используются самые малозатратные методы – публикации в газетах и размещения объявлений на порталах Интернет. Всю работы по набору персонала проводит директор. Отбор персонала производится в рамках собеседования, на которое приглашается непосредственный руководитель работника. Анализируя ситуацию, сложившуюся в ООО «ТД «Лидер» в сфере набора и отбора персонала, можно говорить о том, что отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими документами процедуры отбора персонала; не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников; не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кандидатов.

3. Адаптация персонала

Адаптация вновь принятого персонала сводится к тому, что работника знакомят с правила трудового распорядка и представляют коллективу. К работнику прикрепляют наставника, однако, этот процесс является, зачастую, формальным. Функции и обязанности наставника не регламентированы, срок наставничества не определен, а его результаты не оцениваются. Фактически наставничество заключается в том, что для новичка определяют члена коллектива, к которому он может обратиться с возникающими вопросами.