Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристика менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Актуальность темы работы обусловлена тем, что управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями.

Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг большое значение начинает приобретать вопрос управления людьми. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса, профессиональная подготовка которого и мотивация к высокопроизводительному творческому труду является одной из основных задач современного менеджмента. Без умелого руководства человеческим ресурсом ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО «ТД «Лидер».

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

исследовать теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
провести анализ состава и структуры человеческих ресурсов ООО «ТД «Лидер» и дать оценку уровню управления человеческими ресурсами на предприятии;
разработать рекомендации, направленные на совершенствование управления человеческими ресурсами в ООО «ТД «Лидер».

Предметом исследования являются особенности управления человеческими ресурсами на предприятии.

Объектом исследования является ООО «ТД «Лидер».

Информационной базой исследования являются различные литературные источники, а также отчетная, текущая и статистическая информация по ООО «ТД «Лидер» за 2016-2018 гг.

Методы исследования - факторный анализ, синтез, прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция, методы экспертных оценок, анкетирование, опросы и др.

Глава.1 Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1.Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента.

В современных условиях отечественные предприятия столкнулись с задачей выживания и развития в рыночных условиях жесткой конкуренции. Решение этой проблемы заставляет по-другому взглянуть на организацию деятельности предприятия, новые представления о роли персонала в организации. Ключ к решению проблемы - новые аспекты кадровой политики^[1].

Рассмотрим более подробно некоторые современные концепции управления человеческими ресурсами.

Таблица 1

Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

Исторический период	Название концепции	Основные утверждения	Особенность управления
20-40-е гг.	Управление кадрами	Человек выступает в качестве носителя рабочей силы, преобладает низко квалифицированный труд.	Наем и увольнение работников, выдача заработной платы.
50-70-е гг.	Управление персоналом	Ориентация, как на задачи производства, так и на самого человека, потребность в профессиональных знаниях и умениях.	Социально-психологическая помощь, повышение квалификации работников, их подготовка и переподготовка.
С 80-х гг.	Управление человеческими ресурсами	Человек выступает важнейшим ресурсом, как предприятия, так и общества в целом, преобладают интеллектуальные и культурные качества работника.	Система кадрового регулирования и стратегическое развитие человеческих ресурсов.

Концепция управления кадрами широко использовалась с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась только лишь его функция - труд, измерявшаяся затратами рабочего времени и заработной платой. Позже человеческие ресурсы рассматриваются как трудоспособное население, рабочая сила, работники.

Более широко характеризует это понятие А. Калина. Исследователь считает, что человеческие ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и умственными способностями, а также знаниями, необходимыми для осуществления деятельности предприятия. То есть это полный запас ресурсов труда, состоящая из занятых общественно полезным трудом во всех отраслях производства и потенциально способных к труду людей^[2]. Таким образом, человеческие ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения, и является важным элементом экономического потенциала страны.

Согласно концепции управления персоналом человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из потребностей и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации^[3].

Относительно концепции управления человеческими ресурсами, человек рассматривается не как элемент структуры, а именно как ресурс организации. Понятие «человеческие ресурсы» – это экономическая категория, которая описывает, что работающий является таким же производственным ресурсом, как земля, материалы, капитал^[4].

Мало кто знает то, что и дозволяет как раз выделять группы и подгруппы работающих как отдельные специальные объекты управления и как раз устанавливать связи этих объектов со структурой организации.

Именно поэтому современные взгляды на управление персоналом организации тесно связаны с управлением трудовыми ресурсами с позиции теории человеческих отношений. Ни для кого не секрет то, что поменялся и характер кадровой политики: данная политика стала наиболее активной и целенаправленной^[5].

Начиная с 80-х гг. XX века, меняется модель управления персоналом, а также происходит процесс преобразования управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Само собой, разумеется, это нашло свое отражение в том, что в последние годы в странах развитой экономики наблюдается рост численности работников в сфере служб управления; существенно повысился статус руководителей служб управления, повышаются требования к уровню профессиональной подготовки^[6].

Итак, рассмотрев особенности управления персоналом и управления человеческим ресурсами в системе современного менеджмента, отметим, что людей трактуют не как кадры, а как человеческие ресурсы, их ценность как фактора успеха постоянно растет. Равномерно сформировалась и система управления человеческими ресурсами, заменяя старую систему управления кадрами. Данная система несет за собой цель сыграть важную роль в обеспечении условий конкурентоспособности и длительного развития организации^[7].

Данная система также основывается на концепции человеческих ресурсов, признает необходимость капиталовложений в их формирование и развитие.

Необходимо подчеркнуть и то, что в отличие от концепции управления персоналом, она также оправдывает экономическую необходимость расходов, связанных с привлечением высококачественной рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержкой в работоспособном состоянии и даже созданием необходимых условий для наиболее полного выявления способностей и возможностей, заложенных в трудовых ресурсах^[8].

Управление человеческими ресурсами - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий, целью которой является создание необходимых условий для нормального функционирования и развития организации, а также эффективного использования всего потенциала рабочей силы^[9]. При этом обязательным условием должно быть органическое сочетание управления персоналом организации с концепцией его постоянного развития.

1.2.Характеристика менеджмента человеческих ресурсов.

Отличительным постулатом школа менеджмента человеческих ресурсов является то, что труд как производственный фактор является не только статьей расходов, но и важнейшей статьей доходов^[10].

Человеческий ресурс как основной источник создания добавочной стоимости рассматривается предприятием как стратегический фактор, который является жизненно важным условием выживания в сложных и нестабильных рыночных условиях, характерных для периода глобального макроэкономического спада.

«Менеджмент человеческих ресурсов», как правило, трактуется как мобилизация трудового потенциала сотрудников посредством активной работы менеджеров организации (предприятия)^[11].

В целом к основным постулатам школы менеджмента человеческих ресурсов относятся:

отношение к человеческому фактору как источнику доходов предприятия;
создание условий для развития каждого сотрудника;
интеграция кадровой политики предприятия в общую политику предприятия и в социально-экономическую политику, принятую в обществе;
повышение квалификации и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников;
развитие социального партнерства через демократизацию управления;
повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания трудовой деятельности^[12].

Отношение менеджмента предприятия к человеческому фактору как источнику доходов предприятия стимулирует наращивание человеческого капитала в нем. Создание условий для развития каждого сотрудника необходимо для того, чтобы он мог внести более весомый личный вклад в дело развития предприятия^[13].

Интеграция кадровой политики предприятия не только в общую политику предприятия, но и в социально-экономическую политику, принятую в обществе, позволяет менеджменту предприятия не только принять на работу необходимых специалистов, но и удержать их. Повышение квалификации и профессиональная подготовка компетентных сотрудников, а также профессиональная переподготовка заинтересованных сотрудников нацелены на то, что эти сотрудники смогут эффективно и результативно реализовать цели, стоящие перед предприятием (организацией)^[14].

Школа менеджмента человеческих ресурсов, рассматривая сотрудников как наиболее ценные активы предприятия, формирующие человеческий капитал предприятия, исходит из того, что рост мотивации и стимулирования сотрудников к труду позволяет перенести центр тяжести с аспектов контроля деятельности сотрудников на аспекты самоконтроля заинтересованных сотрудников. Это становится возможным благодаря максимальному сближению производственных целей сотрудников и организации в целом^[15].

Требование от сотрудника активной позиции в модели человеческих ресурсов находит свое отражение в формировании требований к политике предприятия и структуре организации его деятельности. Политика предприятия в области организации труда должна обеспечивать создание благоприятных условий работы для сотрудников, что приводит к соответствующим структурным изменениям^[16].

Таким образом, политика предприятия в области управления персоналом должна обеспечивать условия для проявления сотрудниками личной инициативы в интересах развития организации.

В целом основополагающей идеей школы менеджмента человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности и эффективности капиталовложений:

в привлечение в организацию квалифицированного, перспективного персонала;
в создание условий для выявления способностей, заложенных в каждом из сотрудников;
в поддержание высокой трудоспособности персонала;
в обучение, повышение квалификации и профессиональную переподготовку перспективного персонала^[17].

Именно в рамках школы менеджмента человеческих ресурсов получила развитие «теория человеческого капитала» ^[18]. Основные характеристики, развивающие современную теорию человеческого капитала, приведены в табл. 2.