Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 325
Скачиваний: 2
Процесс работы с кадрами должен кратчайшим путем вести к желаемому результату в отношении любой проблемы или вопроса в кадровой сфере. Главной задачей руководителя является максимальное использование возможностей персонала.
Успех любого предприятия зависит от эффективно разработанной кадровой политики предприятия. Именно кадровая политика направлена на создание благоприятных условий труда. Для того, чтобы организация могла с успехом воплотить свои стратегические цели в жизнь, ей необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую политику. Кадровая политика определит, какой производственный коллектив подходит предприятию и как организовать работу с кадрами[42].
Кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов и постоянно нуждается в обновлении. «Она должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения, происходящие в организациях, а также адаптироваться к изменению условий окружающей среды. К сожалению, пока не все отечественные кадровые службы осознали необходимость проведения эффективной кадровой политики»[43]. При этом известно, что человеческие ресурсы влияют на все остальные ресурсы любого предприятия, а также являются ключевым фактором для эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений[44].
Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высоко профессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Отметим, что существует множество направлений кадровой политики и при выборе направления необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды предприятия: ситуацию на рынке труда; финансовые возможности предприятия; качественные и количественные характеристики имеющегося персонала; требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия, стратегией и миссией его развития; спрос на рабочую силу со стороны компаний-конкурентов; требования трудового законодательства.
Безусловно, на вид кадровой политики важную роль оказывает стиль управления на предприятии и корпоративная культура в организации независимо от того, создают ее целенаправленно или нет. К основным видам кадровой политики относятся:
- пассивная – нет четкой стратегии, программ в отношении персонала, работа сводится к ликвидации негативных последствий;
- реактивная – руководство организации контролирует симптомы негативного состояния и проводит при острой необходимости мероприятия, нейтрализующие этот аспект;
- превентивная – имеется прогноз развития ситуации по персоналу. Служба персонала прогнозирует работу на среднесрочную перспективу;
- активная – есть не только прогноз, но и средства воздействия[45].
А также проводится мониторинг ситуации и корректировка исполнения программ с учетом внутренних и внешних факторов:
- открытая – организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Готовность принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без опыта работы в подобных организациях[46];
- закрытая – компания ориентируется на включение нового персонала только на позиции низшего уровня, замещение вакантных должностей происходит за счет перемещения сотрудников. Выбор организацией закрытой или открытой кадровой политики будет зависеть в первую очередь от факторов внешней среды и корпоративной культуры[47].
Планирование в кадровой работе основывается на плане человеческих ресурсов, который составляется обычно на срок от трех до пяти лет в соответствии с планируемыми темпами развития производства и прогнозами состояния рынка рабочей силы; планированием численности работников на предприятиях[48]. Этим обычно занимаются в компании отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами. Их главная задача состоит в том, чтобы в организации было такое количество работников, какое должно быть исходя из штатного расписания.
В процессе формирования кадровой политики необходимо проводить анализ факторов внешней среды, который помогает убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава теми служащими, которых еще нет в штате предприятия[49]. «В результате мониторинга спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация имеет возможность выяснить количество людей, в которых нуждается компания, уровень их квалификации и расстановку кадров»[50]. Конкурентоспособность предприятия в основном зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, которые непосредственно влияют на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, применение материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост данного показателя является наиважнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
В трудовой потенциал входят не только различные предметы и средства труда, источники труда, способности, а также возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере. В связи с этим в масштабах организации трудовой потенциал представляет собой предельный уровень ожидаемого участия работников в производстве, которые учитывают при этом их психофизиологические особенности, а также уровень профессиональных знаний и степень владения практическими навыками, которыми обладает персонал предприятия. Улучшая различные направления кадрового потенциала, существует вероятность определить потенциальные возможности предприятия, а также фактический уровень использования кадрового потенциала, обнаруживать неиспользованные резервы и прогнозировать развитие компании в будущем. Бывает иногда такое, что в реализации кадровой политики допустимы альтернативы[51]. «Эта альтернатива может быть быстрой, решительной, которая может быть и не очень гуманной по отношению к работникам – основанная на формальном подходе, приоритете производственных интересов. Или наоборот, то есть альтернатива, основанная на учете, который показывает, как ее реализация может отразиться на трудовом коллективе и к каким социальным издержкам это может привести»[52]. Содержание кадровой политики – это не только наём на работу, но также это касается еще и принципиальных позиций компании в отношении подготовки, развития персонала и обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, кадровая работа современных предприятий нацелена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними обязательно должна быть такая взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой для достижения поставленной организацией цели. Кадровая политика может носить еще и общий характер. Это происходит тогда, когда касается кадров предприятия в целом[53].
На любом предприятии кадровой политике должно уделяться особое внимание. Кадровую политику целесообразно разрабатывать с учетом возможностей, традиций и ресурсов предприятия. Очевидно, что создать идеальную модель кадровой политики для всех предприятий и организаций невозможно. Но стремление руководителя к ведению активной, открытой кадровой политики в своей организации является залогом успеха. Кадровая политика постоянно нуждается в совершенствовании, на предприятии должны долгосрочно планировать эту политику для стабильной работы предприятия и планирования его развития. Предприятию необходимо просчитывать численность и структуру штата в будущем в соответствии с прогнозами состояния рынка рабочей силы. Такое планирование обычно составляется на 5 лет. Главной задачей отдела кадров или службы управления человеческими ресурсами является сделать так, чтобы количество работников на предприятии соответствовало штатному расписанию. «Необходимо постоянно проводить анализ факторов внешней среды для того, чтобы выяснить необходимое количество людей, в котором нуждается предприятие; - руководству необходимо улучшать систему подбора кадров»[54]. Успех в достижении поставленных целей любой организации состоит в первоначальном правильном подборе персонала. Источники, различные средства и предметы труда, возможности и способности в определенной сфере – все это включает в себя трудовой потенциал[55]. Трудовой потенциал представляет собой максимальную величину ожидаемого участия персонала в производстве, который учитывает уровень профессиональных знаний, психофизиологические особенности, а также степень владение практическими навыками[56]. Если совершенствовать разные направления кадрового потенциала, то возможно спрогнозировать развитие предприятия в будущем, определить потенциальные возможности предприятия, обнаружить неиспользованные резервы, определить фактический уровень использования кадрового потенциала.
Кадровая политика как стратегия может быть не только решительной, быстрой и основанной на приоритете производственных интересов, но и учитывающей то, как она может отразиться на мотивации персонала и какие социальные издержки он может понести. В современных условиях кадровая политика касается принципиальных позиций предприятия в отношении переподготовки, подготовки, развития кадров и обеспечивает взаимодействие работника и предприятия, а не ограничивается только подбором и отбором кадров.
Кадровая политика может носить как частный характер, когда это касается решения специфических задач (отдельные группы и категории работников), а также носит и общий характер, когда это касается персонала предприятия в целом[57].
В экономической литературе широко представлены различные трактовки кадровой политики. «В работах таких авторов, как С.А. Шапиро, Л.И. Лукичева, Ю.М. Остапенко, Л.И. Миляева, Д. Федоркевич и др., выделены неодинаковые теоретические подходы при формулировании этого понятия, по-разному раскрыта сущность данной категории. С этой точки зрения используют стратегический, деятельный, институциональный, кумулятивный и интегральный подходы»[58]. Рассмотрим некоторые из них. С.А. Шапиро, «применяя кумулятивный подход, трактует кадровую политику как совокупность средств, форм и методов непосредственного воздействия на интересы, поведение и производственную деятельность работников, с помощью которых организация достигает своих целей»[59]. В определении четко и ясно указан инструментарий влияния на поведение сотрудников. Л.И. Лукичева рассматривает кадровую политику в динамике, характеризуя ее как процесс формирования персонала и управления им для эффективного удовлетворения потребностей организации. «Ю.М. Остапенко приводит формулировку несколько иного плана, использует другой подход, делает акцент на системном подходе и рассматривает кадровую политику как систему работы с персоналом, демонстрируя непосредственную связь этого понятия с системой управления кадрами. Т.Г. Строителева определяет кадровую политику как деятельность, направленную на создание трудового коллектива, способствующего максимально эффективно совместить цели и приоритеты организации и ее работников. Ю.Г. Одегов считает кадровую политику совокупной общностью первостепенных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, позволяющих определить содержание, формы, методы, а также основные направления работы с персоналом»[60].
Для эффективной деятельности организации необходимо периодически совершенствовать кадровую политику. Для этого проводят эти мероприятия:
1. Руководители должны усилить системный подбор кадров от найма до увольнения работника. Если использовать каждый шаг от найма работника до увольнения отдельно, то они покажутся не существенными. Но вместе все эти шаги заметно улучшают всю деятельность на подбору кадров[61].
2. Долгосрочное планирование кадровой политики организации также является важным компонентом ее стабильной работы. Как уже говорилось выше, долгосрочное планирование составляется обычно на срок 3-5 лет. Исходя от планируемого темпа развития производства, нужно просчитать необходимую численность персонала и структуру организации в будущем[62].
3. Отделы кадров в большинстве организаций привыкли планировать численность сотрудников в компаниях. Их главной задачей является, чтобы численность работников в компании соответствовала штатному расписанию. Эффективность организации во многом зависит от квалификации работников, также от их использования и расстановки, что влияет на объем производимой продукции. Использование кадров прямым образом влияет на изменение показателя производительности труда. Рост этого показателя самым главным условием развития производительных сил предприятия[63].
Трудовой потенциал включает различные источники труда, знания и возможности отдельных работников в разных сферах, предметы и средства труда. И из этого следует, что трудовой потенциал в масштабах организации это максимальная величина ожидаемого участия сотрудников в производстве[64]. Совершенствуя направления кадрового потенциала, определяют потенциальные возможности организации и степень использования кадрового потенциала.
Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает своевременное укомплектование кадрами, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала, использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. Эффективное развитие предприятия заключается в системном подходе к стратегии управления персоналом. Кадровая политика создана для слияния усилий всего персонала предприятия для решения поставленных задач. В аспекте современной инновационной экономики кадровая политика должна совпадать с концепцией развития предприятия и рассматриваться как важная стратегия эффективного управления персоналом.