Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 323
Скачиваний: 2
3.Место мотивации в системе управления человеческими ресурсами
Для успешного и эффективного функционирования предприятия в современных условиях экономики большое значение имеет персонал, работающий в данной организации. Человек – ценный актив для предприятия, его необходимо мотивировать на добросовестный труд и высокую самоотдачу, развивать способности и раскрывать потенциал. Поэтому на сегодняшний день становится актуальной тема, связанная с человеческими ресурсами организации, их развитием и стимулированием.
Мотивацию можно назвать базовым направлением кадровой политики, потому что хорошо замотивированный персонал является залогом успеха для каждой организации[65]. «Мотивация – это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации»[66].
Мотивация сотрудников предприятий занимает одно из важных мест в управлении персоналом. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства. Современным менеджерам ежедневно приходится иметь дело со сложными задачами разного уровня, но можно выделить главную задачу: повышение эффективности работы персонала предприятия. Мотивированный персонал является залогом успешной работы. Функцию мотиваторов выполняют факторы, которые побуждают к повышению производительности труда: признание заслуг работников, предоставление сотрудникам самостоятельности, карьерный рост[67].
Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к более эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование не является набором общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Главная задача заключается в том, чтобы найти то, что действительно важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования сотрудников. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, у человека через некоторое время сокращаются усилия, его становится сложно мотивировать работать лучше. Поэтому способы нематериальной мотивации очень важны[68].
Мотивационная составляющая может быть выражена экономическими, психологическими методами, через устранение негативных стимулов, увеличение объема работы, выделение целей, соблюдение дисциплины[69]. Выбор конкретных методов зависит от условий реализации общей концепции управления персоналом, а также использования имеющихся ресурсов. Наиболее эффективным считается применение нескольких методов одновременно, так как их использование в сочетании друг с другом, дает прирост общей полезности[70].
В свою очередь, целью мотивации персонала является эффективный труд, который не только в состоянии покрыть издержки предприятия на оплату труда, организацию производственного процесса, а также позволяющий получить достаточную прибыль. В то время как полученная прибыль поступает не только в личный располагаемый доход работодателя (предпринимателя), а используется на расширение производства, а также на выплату налогов в местные и федеральные бюджеты. Работник, должен выкладываться в своем труде полностью, реализуя свой потенциал. Хорошим стимулом для персонала часто выступают перспективы карьерного роста. На сегодняшний день со стороны руководства современных предприятий осуществляется планирование карьерного роста, на основе имеющегося образования, компетентности, опыта работы в конкретной сфере, перспектив. Это положительная тенденция на рынке труда. В данном случае, стимулирование возможностями карьерного роста окажется еще более эффективной.
Мотивация как важный инструмент кадровой политики широко применяется в исследуемых предприятиях и приносит положительные результаты, как для персонала и руководителей высшего звена[71]. Важно отметить, что персонал можно заинтересовать и мотивировать на качественный труд и самоотдачу посредством инструмента кадровой политики, как составление кадрового резерва. Доступ к нему, как правило, имеют генеральный директор и начальник кадровой службы предприятия[72]. Знание о том, что предприятие ведет наблюдение за персоналом и среди них выдвигаются кандидаты на более высокую должность, так же является стимулом для рабочих. В таких ситуациях, сотрудники часто начинают конкурировать между собой. Данный метод эффективен, поскольку на должность управленца среднего звена избирается наиболее подходящий по компетентности и уровню образования, ответственный человек, который уже смог проявить себя в качестве лидера и зарекомендовать себя на должность руководителя. Так управление организацией становится эффективнее[73].
Хотя существует и недостаток данной системы – с точки зрения организационной культуры и корпоративного духа, отношения в коллективе часто портятся, общий климат в организации становится хуже. На сегодняшний день, в рамках исследуемых предприятий, наиболее эффективными инструментами мотивации персонала выделяют материальное и нематериальное стимулирование. Материальное в свою очередь подразделяется на денежное и неденежное. В денежное стимулирование входят различное рода премии и надбавки к заработной плате. Неденежное материальное стимулирование включает в себя гибкие социальные выплаты, программы обучения персонала, программы медицинского обслуживания и прочее. Нематериальное стимулирование – это стимулирование свободным временем (предоставление дополнительных выходных, отпусков, гибкий график работы и т.д.); трудовое или организационное стимулирование (возможность участия в управлении); стимулирование, регулирующее поведение работника на основе признания.
Эффективное управление работниками на предприятиях требует качественного формирования мотивационных установок для персонала, которые сближают персонал организации с точки зрения единых организационных целей и задач, и позволяют добиться эффективного управления персоналом[74]. В связи с этим, необходимо давать каждому интересную работу, побуждающую развивать свои знания, устанавливать четкие цели и задачи, обеспечить возможность карьерного роста, признавать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников, давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей[75].
Основная управленческая деятельность состоит в побуждении усилий и участия в достижении поставленных целей[76]. Менеджмент в современном мире превратился в обособленный специализированный вид деятельности, его задача состоит в том, чтобы объект управления достиг поставленной цели.
Для этого важно убедить людей организации предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда по достижению поставленной цели. Только в этом случае могут быть реализованы планы и достигнуты цели организации[77].
Симптомы болезни системы мотивации организации: премии получают все сотрудники и разница в оплате труда лучших и худших сотрудников – незначительна, происходит незапланированная текучесть кадров, имеется много незакрытый, заработная плата не систематизирована и определяется мнением руководителя, в ходе последнее аттестации был получен минимальный разброс оценок, возникают трудности с инновациями, наблюдается слабая инициативность работников, руководители стремятся к раздутию штата и бюджета, низкая производительность труда, сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую[78].
В основном можно выделить ряд правил осуществления эффективной мотивации сотрудников: мотивирование является эффективным только тогда, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы и обладают заслуженным статусом, также неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы, помимо этого положительное подкрепление результативнее отрицательного. Данное подкрепление должно быть безотлагательным и проявляться в немедленной справедливой реакции на действия сотрудников. Работники начинают осознавать, что их индивидуальные достижения не только отмечаются, но и заметно вознаграждаются[79].
Стоит обратить особое внимание на то, что сотрудников необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь окончания всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и достаточно редки. Поэтому положительную мотивацию следует подкреплять через небольшие промежутки времени. «Но для этого общая задача должна быть разделена и спланирована по этапам таким образом, чтобы каждому из них можно было дать адекватную оценку и назначить адекватное вознаграждение, соответствующее объему реально проделанной работы»[80]. При этом у организации не может быть стандартного пакета стимулов. Стимулирование должно быть адресным и ориентированным на конкретного работника.
К методам стимулирования сотрудников стоит отнести и наказание, его цель состоит в недопущение действий, которые могут принести вред фирме. «То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не позволит сотруднику вновь совершить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу[81]. Следовательно, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. Наиболее распространенным типом мотивации являются денежные поощрения за выполнение поставленных целей. Данные выплаты осуществляются при соответствии работника определенным заранее установленным критериям. Например, таким: показатели качества, экономические показатели, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии»[82]. К другим видам мотиваций добавим специальные индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент. Также можно отметить дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения работникам за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года, также ведущим здоровый образ жизни.
К мотивирующим ресурсам на предприятии можно отнести социальную политику организации[83]. К ее ведущим инструментам относится экономическое стимулирование, а именно на предприятиях могут реализовываться льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на государственном, региональном, муниципальном уровне. Работодатель может предоставить сотрудникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, они могут быть предоставлены работникам и членам их семей за счет выделенных на эти цели средств бюджета и из фондов социального развития организации[84].
Отдельно стоит поговорить о материальной денежной форме поддержки на предприятии: к ней относится приобретение акций работниками предприятия по сниженной цене, расходы на страхование, предоставление льготных кредитов, страхование имущества работников, оплачиваемое временное освобождение от работы, оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление детских садов, предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением, оплата этих отпусков. «А также в денежную поддержку входят дополнительные компенсационные выплаты; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу, корпоративная пенсия – дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны предприятия»[85].
Отдельно рассмотрим материальную (не денежную) форму материального стимулирования. В не входит пользование социальными учреждениями предприятия: дома отдыха, приобретение путевок в лагеря для детей сотрудников; приобретение продукции, произведенной организацией, по льготным ценам или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; возможность прохождения курсовой подготовки, стажировок, помимо этого входит улучшение социальных условий труда, повышение гибкости графика работы, введение сокращенной рабочей недели или дня, обеспечение бесплатной подписки на периодические издания, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий, бесплатного доступа в Интернет и другие[86].
Для улучшения морально-психологического климата в организации, повышения производительности труда целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие средства в обеспечение возможностей отдыха[87]. «Например, одна из последних новинок — это оборудование в организациях специальных комнат для отдыха сотрудников. Иностранные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то к своему труду он отнесется более ответственно, и это скажется на конечном результате его деятельности»[88]. Помимо полезного для организации и приятного для работников отдыха, в разнообразных корпоративных праздниках, как и в других совместных корпоративных мероприятиях, возможно сплочение сотрудников предприятия, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры.