Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 318
Скачиваний: 2
Введение
В современных условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с менеджментом человеческих ресурсов. В связи с этим появляются новые задачи, приводящие к осмыслению управления человеческими ресурсами. Многие мировые компании, которые ставят стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса. Важную роль в этом процессе занимает работа с трудовым потенциалом компании.
В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах все большее значение придается таким факторам как: ориентация в первую очередь на потребителя, диверсификация производства, производство продуктов отличного качества, положительный климат в трудовом коллективе, постоянное совершенствование организационных структур, использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов.
На данном этапе развития экономики стало очевидно, что только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики России. В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными. В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития.
Для этого их необходимо мотивировать в нужном направлении. Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить постоянное повышение производительности труда. Указанными аспектами был обусловлен выбор темы курсовой работы.
Целью данной курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов во всем многообразии данной проблемы.
Изучение данного вопроса позволит более тщательно работать с кадровым составом предприятия, улучшать психологический климат на предприятии, а тем самым улучшать качество и повышать количество вырабатываемой продукции на предприятии.
Задачами данной курсовой работы являются:
- рассмотрение истории становления управления человеческими ресурсами;
- изучение основных понятий в менеджменте человеческими ресурсами;
- анализ основных направлений кадровой политики для управления трудовым потенциалом на предприятии;
- изучение роли системы мотивации и стимулирования на предприятии при управлении человеческими ресурсами.
Предметом данной курсовой работы являются принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения в системе менеджмента человеческими ресурсами.
При написании данной курсовой работы были использованы научные статьи, монографии и учебная литература. Важное значение для раскрытия темы имела монография А.Р. Алавердова «Управление человеческими ресурсами», в которой были раскрыты все основные моменты темы курсовой работы. Также была использована работа О.И. Иванова «Человеческий потенциал (формирование, развитие, использование)».
В работе также использовались статьи В.В. Абрамова «Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятия», М.С. Аношкина «Управление по результатам как современный метод управления человеческими ресурсами», В.В. Аранжина «Определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами», Е.В. Зарубина «Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в современных российских организациях», А.Я. Кибанова «Разработка кадровой политики организации». Данные статьи были опубликованы в ведущих научных журналах современности, использование материалов из статей позволило посмотреть на тему курсовой с научной точки зрения и лучше понять указанные в работе проблемы.
Также в курсовой работе были использованы учебные материалы для понимания основных определений в предмете «менеджмент человеческих ресурсов». Например был использован курс лекций Н.А. Александровой, О.Ю. Брюховой «Основы кадровой политики и кадрового планирования».
1.Истоки и сущность управления человеческими ресурсами
В условиях научно-технического прогресса и развития цифровой экономики значительно возрастает роль управления людьми на всех уровнях: от государственного уровня до уровня регионов, отраслей и организаций.
Обратим внимание на основные концепции управления людьми, начнем с начала XX века. «В 20–40 гг. ХХ века стала функционировать концепция управления кадрами, в которой работник рассматривался как объект воздействия и носитель социально-трудовых функций, «живой придаток машин»[1]. «В 50–70 гг. ХХ века получила распространение концепция управления персоналом, в основе которой лежала теория бюрократических организаций: человек рассматривался не как субъект, а управление работниками осуществлялось через административные механизмы. Управление развитием персонала в организациях осуществляли сотрудники службы управления персоналом (отделов, управлений, департаментов). В 80–90-е гг. ХХ века получила развитие концепция управления человеческими ресурсами, согласно которой человек – не субъект и должность, а невозобновляемый ресурс, элемент социальной организации в единстве трех важных качеств (трудовые функции, социально-трудовые отношения, состояние работника)»[2]. В этот период появился термин «стратегическое управление» – управление организацией (регионом, отраслью), которое опирается на человеческие ресурсы, ориентирует деятельность организаций на запросы работников и потребителей, осуществляет генерирование и внедрение инноваций[3].
«В 80-90 годы XX века подразделения управления персоналом во многих зарубежных странах и РФ стали преобразовываться в подразделения управления человеческими ресурсами»[4]. Наряду с традиционными функциями (прием, отбор, профессиональное обучение, оценка персонала и др.) стали выполняться функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию корпоративной кадровой политики, разработке программ обучения и развития персонала, планированию дополнительной потребности в человеческих ресурсах. В литературных источниках даются различные определения понятия «человеческие ресурсы». Нам представляется, что человеческие ресурсы – это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, обобщающий показатель развития любого общества. При этом следует различать понятия «человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны» и «уровни управления ими».
«В ХХI в. формируется гуманистическая концепция, где человек рассматривается не как ресурс, а как главный субъект социально-трудовых отношений, активный человеческий потенциал, имеющий свои стремления, намерения, цели, мотивы и потребности»[5]. Исходя из желаний и способностей человека, должна строиться стратегия управления организацией (регионом). Таким образом, изложенная хронология поэтапного обогащения понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал» указывает на постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и социальной сфере и необходимость нового подхода к управлению людьми[6]. В 2013 г. на 19-й Международной конференции статистики труда Международной организации труда были приняты обновленные международные стандарты в области статистики труда в форме «Резолюции о статистике трудовой деятельности, занятости населения и недоиспользования рабочей силы». Анализ новых стандартов позволил обнаружить следующее: вместо концепции экономической активности предложены концепции участия в трудовой деятельности и недоиспользования рабочей силы; теперь более не рекомендуется применение терминов «экономически активное население» и «экономически неактивное население»; предложено новое статистическое понятие «трудовая деятельность», а существующие категории трудовой деятельности стали называться формами трудовой деятельности; в стандартах введен новый термин «недоиспользование рабочей силы». В настоящее время в отечественных и зарубежных источниках многие авторы и организации в процессе управления людьми используют понятие «человеческие ресурсы»[7], которое является более четким, чем ранее применяемые, но менее емким, чем понятие «человеческий потенциал». «Человеческий потенциал – это свойство человека, регионов, отраслей экономики и социальных систем, выражающееся в способности к постоянному совершенствованию, самостоятельному распоряжению собственными характеристиками, свойствами и качествами»[8].
Практика показывает, что в условиях развития научно-технического прогресса социальные и экономические преобразования во всем мире ведут к ускоряющемуся, глобальному процессу человеческого развития: возрастают качественные характеристики потенциала людей (здоровье, нравственность, образование, компетентность, креативность, трудовая, общественная и политическая активность)[9]. С учетом названных тенденций экспертами ООН в конце 80-х гг. XX в. предложена концепция развития человеческого потенциала, которая рассматривает человека как цель и критерий общественного прогресса, а развитие его потенциала связывается с расширением спектра и возможностей интеллектуального, социального, экономического и политического выбора для каждого человека. «В настоящее время становится актуальным вырабатывать у людей способность реализовывать свой потенциал, прожить долгую, здоровую, плодотворную и творческую жизнь, приобретая новые знания, навыки, умения, профессиональные и общекультурные компетенции, получая доступ к ресурсам, необходимым для достойного уровня жизни»[10].
В практическом использовании человеческих ресурсов можно выделить как общие стратегии, относящиеся ко всем видам ресурсов, так и частные стратегии, относящиеся только к человеческим ресурсам. К общим стратегиям относятся интенсивная и экстенсивная. «Интенсивная стратегия – это стратегия наращивания качества при неизменном или уменьшающемся количестве ресурсов. Экстенсивная – это наращивание качества или удержание его на определенном уровне при увеличении количества ресурсов»[11]. К частным стратегиям относятся технократическая и гуманистическая. «Технократическая стратегия – это подбор и расстановка кадров в соответствии с задачами производства и организации труда для получения максимальной прибыли (была бы должность, а человек найдется)» [12]. Персонал рассматривается в традиционных для научной организации труда воззрениях (времен Адама Смита и Фредерика Тейлора) на минимизацию издержек производства, где человек поставлен в один ряд с другими видами ресурсов. «Гуманистическая стратегия – это подбор и расстановка кадров в соответствии со стратегическими задачами деятельности организации и управления человеческими ресурсами (человеческим фактором) – был бы человек, а должность найдется – при культурологическом подходе»[13].
Гуманистическая стратегия фокусируется на собственно человеческой стороне организации. С точки зрения этого подхода важно, насколько работники предприятий интегрированы в нужды организации, глубоко проникли и восприняли соответствующую систему ее ценностей, а на базе этого готовы с энтузиазмом и максимально творчески трудиться на своих рабочих местах»[14].
Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами. За последние десять лет накоплен определенный опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре. Это связано с тем, что высокое качество человеческих ресурсов обеспечивают не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.
В процессе исторического развития появлялись различные термины, характеризующие содержание процесса участия людей в хозяйственной жизни. В западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы»[15]. В российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал» »[16]. Все эти категории характеризуют один и тот же объект, но разные уровни исследования, поэтому необходимо разобраться в их сущности. «Как экономическая категория "человеческие ресурсы" (от фр. ressorce – резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. отождествлялась с категорией "трудовые ресурсы" и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. В такой трактовке превалирует экономико-материализованный акцент, что сближает эту категорию с традиционной категорией "рабочая сила", которая является таким же продуктом, как и товар или услуги, производимые и реализуемые компаниями. Соответственно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка – имеют цену, регулируемую спросом и предложением»[17].