Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 324
Скачиваний: 2
Отметим, что «управление трудовыми ресурсами является целенаправленной деятельностью государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского, местного). Для управления трудовыми ресурсами в Российской Федерации сформирована система органов государственной власти и управления, министерства и ведомства»[18]. Основными задачами этой системы являются выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления трудовыми ресурсами, а также социально-трудовых отношений. Научной основой этой концепции, развивающейся с 30-х гг. ХХ века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через командно-административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Особенно ярко эта концепция претворялась в жизнь в условиях централизованного планового руководства и господства государственной формы собственности. «Вместе с тем следует отметить, что современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений и в настоящее время приобрели новое звучание»[19]. Когда речь идет об управлении человеческими ресурсами, человек стал рассматриваться не как должность (элемент организационной структуры управления), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояние работника). В российской практике эта концепция стала использоваться в последние двадцать пять лет и в годы перестройки получила распространение как «активизация человеческого фактора»[20]. «Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека»[21].
Обратим внимание, что понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Стоит рассмотреть более детально отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, они состоят из следующих аспектов:
1) «Управление человеческими ресурсами возникло вместе со становлением стратегического подхода к менеджменту, а поэтому имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной кадровой политики многих отечественных организаций»[22].
2) Кадровый менеджмент в рамках управления человеческими ресурсами больше не является компетенцией только отдела кадров, он подразумевает значительную вовлеченность в процесс управления сотрудниками организации линейных менеджеров.
3) «Управление персоналом традиционно рассматривает сотрудников организации как единый коллектив и работает с этим коллективом. Управление человеческими ресурсами подразумевает индивидуальные подходы и методы к каждому сотруднику организации.
4) Управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках, как это делает управление персоналом»[23].
5) Если раньше задачей «менеджера по управлению персоналом было сэкономить на рабочей силе, то теперь компании, внедряющие эффективное управление человеческими ресурсами, стараются максимально грамотно инвестировать в человеческие ресурсы, развивать, мотивировать своих сотрудников и, как следствие, достигать максимальной эффективности использования человеческих ресурсов»[24].
6) Управление человеческими ресурсами предполагает взаимную ответственность сотрудников друг перед другом и перед компанией, открытое обсуждение проблем, инициативу на всех организационных уровнях.
7) «В рамках традиционной структуры, функции управления персоналом выполняют отделы управления персоналом. В некоторых компаниях даже отдела не существует, а один или два специалиста подчиняются непосредственно генеральному директору. В рамках современной структуры и подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами, руководитель, отвечающий за управление человеческими ресурсами, имеет большое влияние и входит в правление компании, курирует непосредственно свое подразделение и функции линейных менеджеров, связанные с управлением человеческими ресурсами»[25].
Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и организационная структура управления. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита и А. Морита, она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленовым и др.). Но следует отметить, что в практической работе с кадрами данная концепция может рассматриваться больше с теоретической точки зрения. Возникновение концепции «Управления человеческими ресурсами»[26]. Согласно определению одного из наиболее авторитетнейших мировых специалистов в сфере менеджмента человеческими ресурсами Майкла Армстронга «Управление человеческими ресурсами – это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия – работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия»[27]
Поэтому для достижении общих целей в организации необходимо эффективно использовать мастерство и возможности работников, обеспечивать работу на предприятии высококвалифицированных и заинтересованных сотрудников, стремится к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному профессиональному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме. Подчеркнем, что одним из «важнейших требований доктрины развития человеческого капитала организации к любому работодателю выступает необходимость постоянного учета роли человеческого фактора – незапланированного результата, проявившегося в деятельности конкретного работодателя и обусловленного не санкционированными им действиями работника или группы работников»[28].
К основному набору стандартных процедур по управлению персоналом относятся:
1. Планирование трудовых ресурсов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.
4. «Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников»[29].
5. Разработка мотивационных схем стимулирования (материального и морального) работников: побуждение работников к высокой трудовой отдаче.
6. «Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку»[30].
7. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.
8. «Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников»[31].
9. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников с должности с большей или меньшей долей ответственности; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора.
10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности руководящих кадров.
Отметим, что различаются следующие аспекты управления персоналом: 1) технико-технологический – предполагает необходимость учета уровня развития конкретного производства, особенностей используемых в нем техники и технологий, специфики производственных условий; 2) организационно-экономический – позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, стимулированием трудовой деятельности, использованием рабочего времени и т.п.; 3) правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом; 4) «социально-психологический – рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, использования различных социологических и психологических процедур в практике работы с персоналом»[32].
Подведем итоги. В современном мире важную роль играет управление людьми. Концепции управления кадрами появились в начале XX века. В науке разделяют понятия человеческие ресурсы и персонал. На современном этапе развития управленческой науки формируется целостный взгляд на системы управления человеческими ресурсами, это позволяет не только улучшать работу предприятия, но и повышать качество жизни работника.
2.Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими ресурсами
В текущих экономических условиях все большие значимость и актуальность приобретает проблема формирования эффективной кадровой политики, соответствующей сегодняшним требованиям социально-экономического развития. Организации в современной экономике подвержены достаточно сильному давлению со стороны конкурентов, что вынуждает их осуществлять свою деятельность под бдительным контролем[33]. При этом даже незначительные ошибки могут способствовать возникновению таких непредсказуемых последствий, как банкротство. «Рынок товаров и услуг подвержен стремительным трансформациям потребительских предпочтений, цен, требований покупателей к качеству товаров и услуг, их ассортименту и номенклатуре. Поэтому на бизнес ложится серьезная ответственность не только за удовлетворение спроса как основы существования бизнеса, но и за экономию производства. Как мы помним, выигрывает тот, кто может предложить за свой товар более низкую цену»[34]. При этом продукт должен быть высококачественным, востребованным и конкурентоспособным. Чтобы остаться на плаву, организации вынуждены не только внедрять новую технику, технологии, инновации, но и совершенствовать трудовые ресурсы, повышать эффективность систем управления персоналом, создавать благоприятные условия труда для сотрудников[35]. В настоящее время все предприятия переориентируются на работу в условиях инновационной экономики, образованной посредством трансформации и диверсификации основных отраслей. Большинство компаний ликвидировало неэффективные рабочие места, что способствовало высвобождению персонала, оптимизации его численного состава. Современные работодатели стремятся привлечь образованных, высококвалифицированных, активных и инициативных работников, способных к самопожертвованию, отождествлению себя с организацией. Как сказал известный политик, «кадры решают все». Все понимают это, и мы не можем с этим не согласиться. В связи с этим сейчас большинство учреждений предъявляют повышенные требования к формированию и реализации кадровой политики[36].
Одним из главных факторов, который влияет на эффективность производства и уровень производительности труда являются кадры предприятия, они являются важной и ценной частью производственных сил общества. В целом эффективность любого предприятия зависит от правильного использования, расстановки, а также квалификации работников, это влияет на темпы прироста и объем вырабатываемой продукции[37].
Известно, что на доход организации влияет такой показатель, как производительность труда, который также связан с правильным использованием кадров на предприятии. Помимо этого, рост производительности труда является главным источником роста национального дохода и важным условием развития производительных сил страны. Для этого предприятию необходимо осуществлять развитие кадрового состава[38]. В условиях рыночной экономики одним из главных факторов конкурентоспособности и эффективности организации является качественный кадровый состав, который формируется благодаря разработке кадровой политики предприятия.
Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, приемов и форм воздействия на трудовой коллектив, лежащих в основе процессов, формирующих эффективную систему управления персоналом, обеспечивающую преимущественное инновационное развитие организации и координацию интересов работников и потребностей предприятия[39]. «Отличием и преимуществом этой дефиниции от других формулировок является то, что понятие рассматривается с точки зрения разных срезов: кадровая политика характеризуется одновременно как процесс и структура, представляется в статике и динамике. Считается, что данное определение наиболее четко и ясно раскрывает суть этой категории, отражая внутренние связи и взаимозависимости. Надо отметить, что кадровая политика непосредственно связана с управлением персоналом. Это видно из приведенного определения. Ясно, что конечная цель менеджмента в данной области реализуется через кадровую политику. Анализируя развитие науки о труде, можно утверждать, что управление персоналом базируется на концепции управления компанией»[40].
Эта политика является деятельностью предприятия, которая направлена на создание трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения или обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда, а также требованиями действующего законодательства[41].