Файл: Роль мотивации в поведении организации (виды, факторы и функции).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Я считаю, что тема «Роль мотивации в организации» очень важна и актуальна потому что мотивация является одной из основных и важных сторон построения организации или предприятия. Правильная мотивация сотрудников обеспечивает успешную продуктивность в работе.

Для того, чтобы определить роль мотивации в организации надо сначала определить, что представляет из себя мотивация. Определить сущность мотивации. Надо узнать каковы ее виды, факторы и функции.

Далее нужно определить, что влияет на мотивацию в странах. Сравним и проанализируем разные модели мотивации в Японии, Америке и России и др. для того, чтобы установить факторы существования мотивации в той или иной стране.

Затем рассмотрим закон Йеркса-Додсона для того, чтобы выяснить каков оптимальный уровень мотивации, рассмотрим теории МакГрегора, Херцберга, Мак-Клелланда, Маслоу и других и ознакомимся с исследованиями НАФИ в области мотивации персонала.

ГЛАВА 1. Понятие о мотивации

Мотивация-это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих нас поступать определённым образом². Иначе говоря, это то, что побуждает нас к определённым действиям.

ГЛАВА 1. Понятие о мотивации

Существуют некоторые виды¹ мотивации 

1. По источнику мотивов:
2. Экстринсивная
3. Интринсивная
4. По результатам действий:
5. Положительная
6. Отрицательная
7. По устойчивости:
8. Устойчивая
9. Неустойчивая
10. По охвату:
11. Личная
12. Коллективная

Теперь чтобы лучше понять, что означает каждый вид мотивации рассмотрим их отдельно.

Экстринсивная (внешняя)-это группа мотивов, которые основаны на внешних факторах и обстоятельствах. Например, люди ходят на работу чтобы получать зарплату.

Интринсивная(внутренняя)-эта группа мотивов исходит из внутренних потребностей и интересов человека. Всё внутреннее осознаётся человеком, как «порыв души» потому что исходит из его личностных особенностей: характера, склонностей т т.д., например, человек работает потому что ему его работа нравится.

Положительная- стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления. Например, переработать чтобы получить отгулы.

Отрицательная- установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий. Например, прийти на работу вовремя, чтобы не платить штраф.

¹ URL:https://iklife.ru/samorazvitie/motivaciya-chto-eto-takoe-osnovnye-xarakteristiki-i-vidy.html

Устойчивая-действует длительное время и не нуждается в подкреплении. Например, турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей.

Неустойчивая-нуждается в дополнительном подкреплении. Например, желание учиться у одного ученика может быть сильным и осознанным, а у другого слабым.

Индивидуальная- это мотивация одного человека.

Групповая- мотивация группы.

ГЛАВА 1. Понятие о мотивации

Теперь надо понять какие факторы заставляют различные мотивации существовать и присутствовать в любой деятельности. Если разобрать этот вопрос с точки зрения потребностей, то можно увидеть, что в пирамиде потребностей Абрахама Маслоу² во вторичных потребностях присутствует так называемая ступень престижа, когда человек хочет выделиться из социума и стать на порядок выше своего окружения. Это видно на рисунке 1.

Рисунок 1

Именно благодаря мотивации человек создаёт план своих действий и осуществляет свою потребность.

² URL:https://studfiles.net/preview/6180687/page:9/. html

Помимо вторичных потребностей существуют внутренние и внешние факторы³.

Внутренние факторы-это мечта, самореализация, идеи, творчество,

самоутверждение, убежденность, любопытство, личный рост, потребность в общении, здоровье.

Внешние факторы-это деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, эстетика быта, возможность путешествовать.

Внутренние мотивы обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, желает сохранить или избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение.

Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого.

Этот вывод ещё раз показывает, что мотивы могут быть положительными или отрицательными.

1.3 Функции мотивации

Теперь надо выяснить какие существуют функции мотивов⁴

Сначала выделили побуждающую и направляющую функции.

Побуждающая отражает энергетику мотива. Направляющая отражает направленность этой энергии определенный объект, на определенную активность.

А.Н. Леонтьев- основатель теории деятельности выделил ещё одну функцию- смыслообразующую. Смыслообразующие функции придают деятельности личностный смысл. Значимость деятельности для личности определяется мотивами, причем приоритетными в его мотивационной сфере.

Таким образом, я пришла к выводу, что мотивация — это своеобразный механизм для достижения поставленных целей. Понадобилось много времени, чтобы определить, что из себя представляет мотивация. Выводы учёных доказывают, что вопрос о том, как найти нужную мотивацию и правильно её использовать действительно очень сложный и многогранный.

³ URL:https://www.itctraining.ru/biblioteka/personal/faktory-motivatsii/.html

⁴ URL:https://psyera.ru/funkcii-motiva_7533.htm.html

ГЛАВА 2. Мотивации в разных странах

Ошибочно полагать, что разные люди из разных стран имеют одинаковые или схожие мотивации к деятельности. Конечно в большинстве случает действительно можно найти сходство между работником любой российской компании и работником какой-нибудь зарубежной фирмы, но при проведении исследований было установлено, что различают несколько мотивационных моделей. Японская и американская модели мотивации работников сильно различаются между собой. Это объясняется тем, что на мотивацию в разных странах влияют такие факторы, как обычаи, культура поведения работников той или иной страны, быт, традиции, моральные и этические принципы и т.д.

2.1. Мотивации в Японии

Для начала рассмотрим мотивирующую модель для работников в Японии^*

Рост производительности труда в Японии опережает рост уровня жизни и заработной платы. Однако японский опыт применим только в обществе с сильно развитым чувством гражданской ответственностью и самосознанием, где общие интересы стоят выше индивидуальных потребностей и ярко выражена готовность пойти на личные жертвы ради всеобщего блага. Это краткая формулировка базового принципа мотивации японцев, который сохранился со времен феодализма и служит основой для корпоративных систем мотивации в современной Японии.

Главное качество работника в Стране восходящего солнца-преданность компании, которая часто граничит с жертвенностью и игнорированием собственных потребностей. В чем это проявляется?

1. Японцы считают себя необходимым звеном единой системы и берут персональную ответственность за судьбу компании, на которую работают.
2. Для японцев понятия «профессия», «работа», «предприятие» идентичны. В ответ на вопрос о профессии японец скорее назовет компанию, чем род занятий.
3. Японская система отличается минимальным количеством пропущенных рабочих дней. Высокая ответственность приводит к тому, что даже если сотруднику нездоровится, он не просит выходной и не уходит на больничный, а продолжит работать.
4. Сверхурочная работа для японцев-норма. Они задерживаются на работе без предварительной договоренности и без возражений. Это, конечно, не вызовет радости, но и не станет причиной жаловаться на босса и выяснять отношения.
5. Взять полноценный отпуск для японского работника означает проявить нелояльное отношение к компании. Поэтому японца берут только часть положенного отпуска.

Пожизненное трудоустройство и бонусы за стаж. Психологи установили взаимосвязь между самоидентификацией и стажем работы: чем дольше человек работает в компании, тем глубже и отождествление сотрудника с корпоративным «организмом». Японская система поощрения эксплуатирует это свойство и «привязывает» гарантии работы и оплаты труда к трудовому стажу. Подобный способ мотивации минимизирует возможность перехода работника в другую фирму.

Основной принцип мотивации, которого придерживаются руководители японских корпораций: чем больше стаж, тем выше должность и размер зарплаты. Это означает, что карьерный рост напрямую зависит от длительности работы на фирму. Профессиональные способности, квалификация, личные качества работника важны, но без соответствующего стажа вертикальное движение в компании невозможно. Более того, переход на новое место работы «обнуляет» прошлые заслуги, а получить руководящую должность может только «свой» сотрудник.

Виды поощрений в японской системе мотивации, помимо роста заработной платы, включает:

1. Премии и бонусы, которое выплачивается минимум раз в полугодие;
2. Оплату расходов на дорогу в офис и домой;
3. Медицинскую страховку для работника и его семьи;
4. Частичную оплату жилья;
5. Займы для приобретения недвижимости;
6. Обучение в вузах Японии, а также Европы и США;
7. Повышение квалификации без отрыва от основного места работы.

Корпоративное общение. В Японии выстроена система активного общения, направленная на отождествление сотрудника с фирмой. «Три кита» системы: официальное общение, корпоративные церемонии и единое рабочее место. Виды официального общения и виды корпоративных церемоний представлены в таблице 1.

Таблица 1

Единое рабочее место означает, что весь персонал отдела или подразделения, включая руководителя, трудятся в одном помещении. Причем столы располагают таким образом, чтобы коллеги работали лицом к лицу.

Японская система мотивации в целом направлена на сплочение коллектива, укрепление позитивного настроя и усиление связи работника с компанией.

2.2 Мотивации в Японии

Американская модель мотивирования^*

Подход к мотивации в американских компаниях основан на поощрении активности персонала. Успехи американской модели мотивации обусловлены ориентированностью американцев на личный успех и достижение высокого уровня благосостояния.

Компании в разных странах по всему миру берут опыт США за основу ведения бизнеса, где сотрудники мотивированны на эффективное исполнение обязанностей. Из американской практики в Россию «перекочевали» термины «HR» (от англ. Human Resource- чело веские ресурсы) и «корпоративная этика». В 1960-х годах в США были разработаны основы управления человеческими ресурсами; системы материального стимулирования и нематериальной мотивации работников; методы повышения лояльности персонала.

Нематериальные поощрения. Кроме гибкой системы оплаты труда для американских компаний характерным является использование нематериальных способов мотивации работников. Персоналу компании, как правило доступны:

• 1. Медицинская страховка, которую оплачивает работодатель;
  2. Курсы повышения квалификации;
  3. Бесплатные обеды;
  4. Корпоративные праздники;
  5. Совместные поездки.

Американские компании ищут нестандартные системы стимулирования работников. Например, корпорации IBM и AT&T выбрали путь «семейной мотивации». Средний возраст большей части персонала компаний-младше сорока лет. Это семейные люди, у которых подрастают дети. Поэтому администрации позволяет работать по гибкому графику, помогает подбирать нянь и помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники.

Материальные поощрения. Система мотивацией персонала в США базируется на системе оплаты труда. Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по сдельно-премиальной схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий. Наиболее распространенными вариантами премирования в США являются схемы участия сотрудников в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера.

Система Скэнлона заключается в том, что в стоимости объема продукции учитывается доля зарплаты по плану, и если доля зарплаты по факту оказывается меньше, то сумму экономии распределяют между компанией (25%) и работниками (75%). Часть суммы, предназначенной для сотрудников, направляется в резервный фонд, оставшиеся средства распределяются в коллективе в зависимости от вклада в производственный процесс. Изобретатель системы Джозеф Скэнлон верил: если сотрудников стимулировать должным образом, руководство получит массу полезной информации о способах повысить эффективность работы.