Файл: Роль мотивации в поведении организации (виды, факторы и функции).pdf

Следующей отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников. В западных же странах ни одна из мотивационных моделей предприятий не предусматривала и не предусматривает блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. Например, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за большее выполнение плана. Стоит отметить, что эта особенность не изжила себя полностью и также присутствует в современной системе мотивации. Это способствует увеличению темпов социальной и творческой активности работников, является движущей силой научно-технического прогресса.

Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих российских компаниях это-главный приоритет.

Итак, я хочу сделать вывод. Исходя из изложенной информации можно сказать, что несмотря на то, что все работники разных стран имеют схожие мотивации для выполнения работы, достижения своих личных целей, но мотивация к примеру, японского работника и американского работника имеет существенные отличия. Действительно, в данной главе видно, что на мотивацию персонала оказывает ряд других факторов: менталитет, культура, обычаи, традиции, особенности в развитии страны и её политический режим, особенности территориального расположения государства и т.д. Таким образом на мотивацию персонала большое влияние оказывает страна с её особенностями и место.

ГЛАВА 3. Закон, теории и исследования в области мотивации

В ходе исследований мотивации персонала ряд психологов вывели теории и законы о продуктивной и успешной мотивации персонала.

3.1 Закон Йеркса-Додсона

Закон Йеркса-Додсона- это мотивация работников с целью получения от повышенных результатов.

1908 г. был годом научного открытия для Роберта Йеркса и Джона Додсона. Они проводили исследования над мышами, наблюдали за их поведением, которые проходили по лабиринту, под воздействием разрядов электрического тока. Ученые пришли к выводу, что при усилении силы тока, мыши проходили лабиринт намного быстрее чем раньше. Но достаточно было еще усилить величину тока, происходил обратный результат: время увеличивалось при прохождении того же лабиринта.

Оказалось, мыши начинали нервничать и хаотически действовать, расходуя энергию на эмоции и переживания (появлялся страх, стресс, напряжение), не уделяя внимание движению в нужное направление. Снизились результаты.

Закон Йеркса-Додсона появился после продолжительных опытов, который был очень прост: «Ради получения больших достижений нужно определить мотивацию среднего уровня, под названием оптимальный».

Закон ученые решили применить на животных и людей. Подопытным шимпанзе необходимо было в лабиринте найти темный выход из 2-ух предложенных. Если животное выполняло задание, то его поощряли-встречей с особью противоположного пола. В противном случае-наказывали разрядами тока с различной величиной. Постоянно задания усложнялись, соответственно, степень мотивации менялась.

Для людей придумали головоломки разной сложности. Поощряли деньгами. За легкие- платили мало, люди решали неохотно, без спешки, уверенные в себе, но результаты не были блестящими. Увеличили сложность заданий и призовую сумму, у людей появился стимул и желание победить. Но когда еще увеличили сумму приза для нового задания, люди начали переживать, бдительность утрачивалась, мысли становились парализованными, человек терял умение осуществлять здравое решение. Редкие ответы были правильными. Следовательно, хворала эффективность.

Вывод: при повышенной мотивации в человеческом организме происходят реакции психологического характера: нервное напряжение, стрессы, переживания, ухудшается продуктивность.

Следовательно, закон мотивации Йеркса-Додсона звучит следующим образом: «Малая мотивация человека не дает приличных эффектов, он не заинтересован в выполнении заданной работы. Завышенная мотивация отклоняет от конкретных задач и затрудняет сосредоточить внимание». Следовательно, закон йеркса-Додсона оптимум мотивации определяет, когда человек наиболее продуктивно работает устремлен к отличному эффекту. Так была доказана зависимость эффективной работы относительно уровня самой мотивации.

Оптимум мотивации закон Йеркса- Додсона. Применение в настоящее время.

Йеркс Додсон нагрянули к выводу, что повышенная степень (поощрения) мотивации иногда может и повредить выполнению должностных обязанностей, и даже приобретению больших эффектов.

Если работник достигает повышенных успехов, то такая мотивация называется оптимумом мотивацией. Иногда закон Йеркса-Додсона называют законом оптимум мотивации.

Лучше применять закон Йеркса-Додсона в двух случаях:

Мотивация и стимулирования работников
Само-мотивация (саморазвитие)

Закон Йеркса-Додсона утверждает, что оптимум мотивации дает наибольшую эффективную производительность. Чрезмерно завышенная мотивация напротив снижает коэффициент полезного действия. На рисунке 2 показан оптимум мотивации закона Йеркса-Додсона

⁶ URL:https://blogintroverta.ru/stati/zakony-jerksa-dodsona/.html

Рисунок 2

3.2 Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на пять категорий:

Физические потребности- это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т.д.).
Потребность находиться в безопасности- все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность
Потребность социального характера- каждый человек желает быть частью социума
Потребность в признании и уважении- люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
Потребность самовыражаться-человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.

3.3 Теория МакГрегора «X и Y»

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей не организован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком лучае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Yкардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

3.4 Теория Герцберга (Мотивационно-гигиеническая)

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам. Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т.д.

3.5 Теория Мак-Клелланда

Это теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

Потребность работников управлять и воздействовать на других людей. Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнить свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
Потребность быть причастным к какому-нибудь процессу. Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

3.6 Процессуальная теория стимуляции работников

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

3.7 Теория Врума (Теория ожидания)

В особенностях мотивации по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

3.8 Теория Адама

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает

хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

3.9 Исследования НАФИ

Большинство работающих россиян (69%) отметили, что их работодатель использует различные способы мотивации и вознаграждения сотрудников помимо заработной платы. Наиболее привлекательными для россиян являются премии и бонусы, «тринадцатая зарплата» и социальный пакет, наименее привлекательными-информирование о достижениях отличивщихся сотрудников, оплата обучения сотрудников и оборудованные места для отдыха в офисе.

Об этом свидетельствуют данные всероссийского исследования, проведенного Аналитическим центром НАФИ в июне 2018 года.

Основные способы мотивации вознаграждения сотрудников в России со стороны работодателя- премии и социальный пакет: об этом сказали 39% опрошенных. Другие используемые способы мотивации- корпоративные мероприятия (21%), «тринадцатая зарплата» (15%), дополнительные отгулы и выходные (13%). Реже для мотивации используются ценные подарки (6%), оплата обучения (5%) и оборудованные места для отдыха (4%) рисунок 3.

^**URL:https://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/motivaciya-personala/.html

Рисунок 3

Почти третий россиянин (31%) заявил, что в его компании нет никаких способов мотивации и вознаграждения, либо он о них не знает. Сотрудники компаний в селах и крупных городах с населением 500-949 тыс. чаще отмечают, что работодатели никак дополнительно не вознаграждают их (42% и 36% соответственно). Об отсутствии дополнительной системы мотивации и вознаграждений также часто заявляли жители Северо- Кавказского, Дальневосточного и Южного федеральных округов (49%, 39%, 38%).

Наибольшая доля работающих россиян, которые указали, что в их компании используются различные способы дополнительной мотивации и вознаграждения, проживают в Уральском федеральном округе (80%). 64% получают премии/бонусы, 51% имеет социальный пакет.

Две трети россиян считают, что премии и бонусы являются наиболее привлекательным способом вознаграждения за хорошую работу (63%). Еще одна форма поощрения «тринадцатая зарплата» находится на втором месте (44%). Каждый третий (32%) предпочитает социальный пакет, каждый четвертый- дополнительные отгулы и выходные (23%), каждый пятый- подарки от работодателя (19%). Другие виды вознаграждения и мотивации менее популярны: о пользе корпоративов сказали 9% опрошенных, оборудованных мест для отдыха-7%, оплаты обучения-5%. Рисунок 4.