Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 408
Скачиваний: 2
Изучение организации которую я выбрала в качестве предмета анализа (МФЦ), дополнено за счет количественного и качественного анализа двух дополнительных показателей – текучести персонала и уровень заболеваемости сотрудников, (количество больничных листов). Выявление ряда негативных показателей отражает отрицательное воздействие организационного стресса на персонал.
Ниже описан ряд обследованных, которые приняли участие в исследовании организационного стресса. Общее количество респондентов - 60 сотрудников: мужчины и женщины от 20 лет до 61 года (средний возраст по выборке – 35,2). Стаж работы в МФЦ по всей выборке составил от 0,5 года до 6 лет (в среднем 2 года).
Вся выборка была разделена на группы:
- руководители (18 чел.) и исполнители (42 чел.);
- сотрудники разных типов подразделений – универсальные специалисты – 12 чел., специалисты социального направления – 25 чел., специалисты ведомственного направления – 23 чел.;
- работники, имеющие разный стаж работы в МФЦ;
- мужчины (26 чел.) и женщины (34 чел.).
Ниже представлены процедура проведения исследования организационного стресса и методы обработки данных, которые нацелены на решение двух групп задач:
По всей выборке практически все показатели находятся в диапазоне средних значений, это значит, что явно выраженных негативных проявлений организационного стресса не обнаруживается.
На этапе отдельного работника ситуация оценивается как умеренно стресс генная, при сохранении уровня мотивации сотрудников на среднем уровне и благополучном уровне оценок актуального состояния. Позитивная эмоциональная окраска переживаний выражена не сильно, это говорит об отсутствии и положительных аффективных переживаний. К более выраженным состояниям сниженной работоспособности относится симтомокомплекс проявлений монотонии. Обусловлено это большим количеством однообразных действий и ограничением инициативности в трудовой деятельности сотрудников МФЦ.
На этапе рабочей группы сплоченность коллектива была выявлена как относительно благоприятная с акцентом на позитивные эмоциональные отношения в группе. Стиль управления ориентирован на достижение задач, это отражает типичную ситуацию в МФЦ, где работе с персоналом уделяется недостаточное внимание.
На этапе организации в целом полученные мной результаты позволяют сделать вывод доброжелательных отношений и продуктивного взаимодействия в коллективе, о принятии существующего стиля совместной деятельности и общения. Довольно высокая оценка содержания деятельности при средней оценке перспектив профессионального развития говорит о недостаточно разработанной системе карьерного роста в МФЦ. Низкая степень удовлетворенности физическими условиями и оплатой труда, а также регламентом работы, вызывает ежедневное психофизиологическое напряжение у сотрудников. Средние баллы по оценке организационного взаимодействия и постановке задач во многом говорит о малой информированности служащих о стратегических целях организации и порядке внутреннего взаимодействия. Высокая удовлетворенность жизнью и работой в целом, несмотря на среднюю оценку по показателю «социальная защищенность рабочего места», обусловлена общим жизненным оптимизмом.
Проанализировав диагностические показатели организационного стресса между руководителями и исполнителями я показала, что основные различия относятся к уровню потенциальной мотивации, индексам состояний монотонии и психического пресыщения, а также проявляются в оценках содержания деятельности, руководства и возможности профессионального развития.
Руководящий состав в большей степени заинтересован в работе, чем сотрудники на исполнительных позициях, высоко оценивая содержание деятельности менеджмент и перспективы собственного профессионального развития. В отличие от руководителей, в группе работников зафиксированы более высокие оценки по показателю монотонии и психического пресыщения, что объясняется характером их труда. Обнаруженные различия подтверждают поставленную в гипотезу о влиянии содержания деятельности и условий труда на степень стрессогенности работы у сотрудников с разным уровнем должностной позиции.
По итогам анализа данных опроса среди служащих, работающих в разных типах подразделения, можно сказать, что данные группы различаются только по нескольким показателям, при этом в наименее благоприятном положении находятся сотрудники ведомственного направления. У этих работников зафиксирован наименьший показатель по трудовой мотивации (90.1) в отличие от других групп (универсальные специалисты – 127.8 и специалисты социального направления – 115.9), а также менее благоприятная оценка распределения рабочего времени (сотрудники ведомственного направления – 2.9, универсальные специалисты – 2.9, специалисты социального направления – 3.2). (Приложение 5)
Несмотря на обнаруженные различия, все это говорит об общей позитивной оценке рабочего коллектива и руководителя, содержания деятельности, степени удовлетворенности работой в МФЦ, а также о выделении ориентации на задачу как приоритетной.
С целью выявления различий между группами по переменной «стаж работы» вся выборка сотрудников была поделена на четыре группы:
1 – сотрудники со стажем работы от 0,5 до 2 лет (ср. возраст 27.3);
2 – работники от 2,5 до 4 лет (ср. возраст – 31,3);
- указаны средние баллы по разным показателям диагностических методик 3 – сотрудники, отработавшие в МФЦ от 4,5 до 5 лет (ср. возраст – 37,4);
4 – сотрудники, имеющие стаж от 5,5 до 6 лет (ср. возраст – 43,9). (Приложение 5)
Я зафиксировала различия между этими группами по индексу монотонии, оценке содержания деятельности, перспектив профессионального развития, организации и руководства, социальной защищенности рабочего места, а также удовлетворенности работой. По полученным данным группа новых сотрудников характеризуется мной как наименее благополучная, а группа сотрудников с самым продолжительным стажем работы в МФЦ как наиболее адаптированная к стрессовому. Вторая и третья группы, несмотря на выраженную разницу в возрасте и стаже, явно не различаются между собой.
Я провела двухэтапную факторизацию полученных данных, кроме сопоставления отдельных диагностических показателей с нормативными значениями по методикам для выявления особенностей структуры целостного синдрома организационного стресса. На первом этапе исследовала весь набор исходных индексов, на основе чего мною было получено семь обобщенных показателей, содержательно соответствующих
основным типам проявлений организационного стресса. В результате второго этапа факторизации я выделила устойчивую трехфакторную структуру, при незначительных модификациях хорошо воспроизводимую как в данных, полученных по всем обследованным, так и по отдельным группам сотрудников.
Ниже представлены итоги выявления структурных особенностей проявлений организационного стресса у всей выборки обследованных, а также специфика его проявлений у отдельных групп сотрудников.
В содержательном плане мною была получена факторная структура проявлений организационного стресса для всех работников обследованного МФЦ.
В фактор 1 «Продуктивная направленность деятельности» (25%) вошли ориентация на выполнение рабочих задач, позиция сотрудников относительно перспектив их развития и продвижения в организации, удовлетворенность деятельностью, руководством и в целом организацией, а также оплатой труда.
В фактор 2 «Оптимальная организация труда» (17%) вошли физические условия работы, отношение сотрудников к режиму работы, слабая степень выраженности объективных стрессоров в работе (условия труда, взаимоотношения с коллегами, клиентами, механизмы мотивации и т.п.).
Фактор 3 «Отношение к жизни» (14%) отражает «Оптимистичное (оптимизм)» эмоциональное настроение сотрудника, выраженное как в его переживаниях и функциональном состоянии, так и в положительном восприятии собственной жизни, а не только профессиональной или рабочей ситуации.
В фактор 4 «Дискомфорт» вошли два деструктивных «Эмоциональный (13%) эмоциональных комплекса, включающие тревожно-депрессивные и остро негативные эмоции, влияющие на работоспособность сотрудника независимо от причин их возникновения.
Много показателей вошло в фактор 5 «Социальная интеграция в группе» (12%): видение стиля управления как ориентированного на людей, оценка личных и профессиональных качеств непосредственного руководителя, оценка взаимоотношений со своими коллегами, показатель групповой сплоченности. Оценка по данному фактору показывает, насколько работник профессионально и личностно включен в процесс совместной деятельности, как характеризует выполнение работы, а также свое близкое окружение.
Фактор 6 «Позитивная мотивация» (10%) показывает, насколько потенциально работник мотивирован в своей деятельности, включая характеристику выполняемых задач, обратную связь от окружения в работе, уровень активности психофизиологического состояния.
Фактор 7 «Защищенность рабочего места» (9%) представляет собой отдельную шкалу методики СООК, отражающую степень опасности потерять рабочее место в данной организации. Этот показатель, свидетельствующий о доверии организации и социальной уверенности в завтрашнем дне, часто выходит в отдельный фактор, что говорит о его значимости для исследуемой категории работников МФЦ. (Приложение 5)
По итогам проведенного анализа мною было выявлено, что практически между всеми обобщенными показателями существуют достоверные корреляционные связи, что может определить устойчивый характер и сложность синдрома организационного стресса. Так же я установила, что наиболее «нагруженными» факторами являются продуктивная направленность деятельности и позитивная мотивация, что говорит об их системообразующей роли в формировании целостного синдрома организационного стресса в деятельности работников МФЦ. Построение подобных плеяд для остальных групп работников показало, что они характеризуются аналогичным строением синдрома, за исключением руководителей и сотрудников, имеющих самый большой стаж работы. У последних двух групп в синдроме организационного стресса выявлено гораздо меньше корреляционных связей между факторами, что говорит о его более простом строении и меньшей подверженности этих категорий персонала стрессу.
В результате факторизации второго порядка были получены три фактора, два из которых являются информативными. Первый фактор (24,5%) включает позитивные эмоции, комфортное психофизиологическое состояние и трудовую мотивацию к работе, которые связаны с включенностью сотрудника в жизнь группы и наличием конструктивных отношений с коллегами и непосредственным начальником.
Второй фактор отражает (24,0%) деятельность работника, воспринимаемую через различные организационные составляющие (условия и режим работы, содержание деятельности, наличие перспектив профессионального развития, общий процесс руководства и др.), а также связанную с его общим позитивным жизненным настроем.
Выделение третьего фактора (16,3%), скорее всего, обусловлено особым складом общественного сознания и спецификой российских организаций, и отражает важность защищенности рабочего места со стороны работодателя и гарантированности занятости персонала. Эти результаты дают основу для построения системы по управлению организационным стрессом в организации.
По итогам факторного анализа и подсчета Т-значений было выявлено, что группа руководителей имеет более высокие значения по показателям «продуктивность деятельности» и «позитивная мотивация», а в выборке работников с исполнительской позицией более выражены «эмоциональный дискомфорт» и «интеграция в группе». Эти различия обусловлены не только содержанием деятельности, но также статусом в организации, степенью заинтересованности сотрудника в работе. Отличия в проявлениях организационного стресса у данных групп свидетельствуют о специфике «видения» ситуации в организации со стороны каждой категории работников, расхождений интегрированных представлений на уровне коллективного субъекта труда.
В результате сравнения групп работников их разных типов подразделений можно говорить о значительных расхождениях между ними только по двум показателям. Сотрудники универсального направления достаточно сильно выделяются степенью позитивной трудовой мотивации, которая подкрепляется интересным содержанием работы и более значимым статусом в организации. Работники социального направления характеризуются самым высоким по выборке уровнем защищенности рабочего места. В наименее выгодном положении находятся сотрудники ведомственного направления, которые показали явные «пики неблагополучия» трудовой ситуации, сниженный уровень позитивных эмоций. Различия такого характера между данными группами работников определяются не только профессиональной специализацией сотрудников, но и психологическими особенностями персонала в разных типах подразделений. По итогам сравнения производных показателей организационного стресса у сотрудников разных отделов можно сделать вывод, что, несмотря на некоторые модификации, факторы обобщенных показателей очень похожи. Это говорит нам о наличии в обследуемой нами выборке единого синдрома организационного стресса, общего для работников МФЦ, а не специфичного для каждого типа ее подразделений.
В результате анализа по переменной «стаж работы» выявлено, что для группы сотрудников, недавно пришедших в организацию и рассчитывающих на карьерный рост в МФЦ, характерны низкие значения по продуктивности деятельности, позитивной мотивации и социальной защищенности рабочего места. Для этой группы была выявлена значимость профессионального и психологического принятия новыми коллегами и руководством, что является залогом успешной адаптации в организации. Несколько опытных специалистов выделяются некомфортным эмоциональным состоянием, а также сниженным уровнем оптимизма, что свидетельствует о наличии профессионального кризиса. Сотрудники с большим стажем показывают наивысший по показатель продуктивности деятельности, что связано с их огромным профессиональным опытом и лояльностью МФЦ. Но в этой группе выявлена недостаточная уверенность в сохранении работы, что обусловлено негативным отношением к возрастным сотрудникам со стороны руководства организации.